ข้อบังคับระบุว่า........เป็นกรณีร้ายแรง

คุณคิดว่า....การกำหนดไว้ในข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานว่า การกระทำผิดวินัยใดเป็นกรณีที่ร้ายแรงหรือไม่ร้ายแรง จะมีผลใช้บังคับได้หรือไม่ เพียงใด….โดยปกติทั่วไป ถ้าไม่มีกฎหมายกำหนดไว้ก็น่าที่จะมีผลใช้บังคับได้ ถือหลักเจตนาของคู่กรณีเป็นสำคัญ แต่ในคดีแรงงาน หากนายจ้างกำหนดให้เป็นคุณแก่ลูกจ้างโดยถือว่าเป็นกรณีที่ไม่ร้ายแรง ก็มีผลบังคับได้ แต่หากนายจ้างกำหนดให้เป็นกรณีร้ายแรงซึ่งเป็นโทษแก่ลูกจ้าง แนวปฏิบัติก็คือ ต้องพิจารณาพฤติการณ์แวดล้อมเป็นกรณีไป ซึ่งอาจสรุปว่าเป็นกรณีไม่ร้ายแรงก็ได้ อย่างไรก็ดี การที่นายจ้างกำหนดให้ชัดเจนว่า การกระทำใดเป็นการกระทำผิดวินัยร้ายแรง ย่อมมีประโยชน์อยู่บ้าง ที่จะทำให้ลูกจ้างระมัดระวังในการปฏิบัติงานหรือประพฤติตนให้ถูกต้องและเหมาะสม เป็นการเตือนไว้ก่อน

กรณีที่จะนำมาเสนอนี้ เป็นเรื่องที่นายจ้างได้กำหนดไว้ในข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานว่า การทะเลาะวิวาททำร้ายร่างกายผู้บังคับบัญชาหรือเพื่อนร่วมงาน ในบริเวณสถานที่ทำงาน บนรถรับส่งพนักงานหรือสถานที่ในความรับผิดชอบของนายจ้าง ถือเป็นกรณีร้ายแรง และลูกจ้างได้ถูกเลิกจ้างเนื่องจากการทะเลาะวิวาททำร้ายร่างกายเพื่อนร่วมงาน หลังจากการจัดเลี้ยงฉลองปีใหม่ ณ สถานที่นอกสถานประกอบกิจการของนายจ้าง

รายละเอียดมีอยู่ว่า โจทก์ได้ยื่นฟ้องต่อศาลแรงงานกลางว่า โจทก์เป็นลูกจ้างของจำเลยตั้งแต่วันที่ 1 กุมภาพันธ์ 2539 ได้รับค่าจ้างอัตราสุดท้ายเดือนละ 6,230 บาท กำหนดจ่ายค่าจ้างทุกวันที่ 25 ของเดือน ต่อมาวันที่ 14 กุมภาพันธ์ 2545 จำเลยได้เลิกจ้างโจทก์โดยไม่ได้บอกกล่าวล่วงหน้าและโจทก์ไม่ได้กระทำผิด ขอให้ศาลแรงงานกลางบังคับจำเลยชำระสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าจำนวน 8,099 บาท และจ่ายค่าชดเชยจำนวน 49,840 บาท พร้อมดอกเบี้ยอัตราร้อยละ 7.5 ต่อปี นับแต่วันฟ้องเป็นต้นไป

จำเลยให้การว่า โจทก์ได้ทำร้ายร่างกายนาย อ. ในระหว่างงานเลี้ยงปีใหม่ อันเป็นการฝ่าฝืนระเบียบข้อบังคับของจำเลยกรณีร้ายแรง จำเลยจึงไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยและไม่ต้องบอกกล่าวล่วงหน้า ขอให้ยกฟ้อง

ศาลแรงงานกลางพิพากษาให้จำเลยชำระค่าชดเชยจำนวน 49,840 บาท พร้อมดอกเบี้ยอัตราร้อยละ 7.5 ต่อปีของต้นเงินดังกล่าว นับแต่วันฟ้องเป็นต้นไปจนกว่าจะชำระเสร็จแก่โจทก์ คำขออื่นให้ยก

จำเลยอุทธรณ์คัดค้านต่อศาลฎีกา

ศาลฎีกาแผนกคดีแรงงานพิจารณาว่า ข้อเท็จจริงที่ศาลแรงงานกลางรับฟังมาเป็นยุติว่า เมื่อวันที่ 26 มกราคม 2545 จำเลยจัดงานเลี้ยงพนักงานเนื่องในเทศกาลปีใหม่โดยใช้สถานที่ของอาคารฐานเศรษฐกิจเป็นที่จัดงาน ไม่ใช่อาคารของจำเลย แต่การจัดเลี้ยงยังอยู่ในความรับผิดชอบของจำเลย ภายหลังเลิกงานเลี้ยงโจทก์ซึ่งเป็นลูกจ้างของจำเลยได้เข้าไปสอบถามนาย อ. เพื่อนร่วมงาน ซึ่งทำหน้าที่เป็นโฆษกของงานถึงการประกาศรางวัลว่ามีอะไรแอบแฝงหรือไม่ จึงเกิดทะเลาะวิวาทชกต่อยกับนาย อ. คดีมีปัญหาต้องวินิจฉัยตามอุทธรณ์ของจำเลยว่า โจทก์ฝ่าฝืนระเบียบข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของจำเลยเป็นกรณีร้ายแรงหรือไม่

ศาลฎีกาแผนกคดีแรงงานวินิจฉัยว่า ตามระเบียบข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของจำเลย ข้อ 8.5.6 ข้อ ก. ระบุว่า “ การกระทำใด ๆ ในบริเวณบริษัท บนรถรับส่งพนักงานหรือสถานที่ในความรับผิดชอบของบริษัทดังต่อไปนี้ ก. ก่อให้เกิดการทะเลาะวิวาททำร้ายร่างกายผู้บังคับบัญชาหรือเพื่อนร่วมงาน ถือว่าเป็นความผิดวินัยที่ร้ายแรง” ซึ่งศาลแรงงานกลางฟังข้อเท็จจริงว่า โจทก์ชกต่อยนาย อ. ที่อาคารจอดรถฐานเศรษฐกิจ นอกสถานที่ของบริษัทจำเลย และเป็นเวลาหลังงานเลี้ยงเลิก ขณะนาย อ. กำลังจะขึ้นรถกลับบ้าน ศาลฎีกาแผนกคดีแรงงานเห็นว่า การที่ระเบียบข้อบังคับของจำเลยระบุว่า ถ้ามีการทะเลาะวิวาทกันแล้วไม่ว่ากรณีจะเป็นอย่างไร ก็ถือเป็นกรณีร้ายแรงทุกกรณีนั้น ย่อมไม่ชอบด้วยความมุ่งหมายของพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 ซึ่งการที่จะฟังว่า กรณีใดเป็นกรณีร้ายแรงหรือไม่ จะต้องพิจารณาถึงพฤติการณ์ที่เกิดขึ้นเป็นกรณีไป สำหรับกรณีของโจทก์ สถานที่เกิดเหตุอยู่นอกบริษัทจำเลย เหตุเกิดหลังเลิกงานเลี้ยง อีกทั้งไม่ปรากฏว่า นาย อ. ได้รับอันตรายแก่กาย พฤติการณ์และการกระทำของโจทก์ยังไม่อาจถือได้ว่าเป็นการฝ่าฝืนระเบียบข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของจำเลยเป็นกรณีร้ายแรง ที่ศาลแรงงานกลางพิพากษาให้จำเลยจ่ายค่าชดเชยให้โจทก์นั้นชอบแล้ว

ที่จำเลยอุทธรณ์ประการสุดท้ายว่า ศาลแรงงานกลางงดสืบพยานจำเลย ทำให้จำเลยเสียเปรียบเพราะภาระการพิสูจน์ตกแก่จำเลย จำเลยไม่สามารถชี้แจงข้อเท็จจริง ทำให้การรับฟังข้อเท็จจริงไม่ชัดแจ้งเพียงพอ สมควรดำเนินกระบวนพิจารณาใหม่ ศาลฎีกาแผนกคดีแรงงานเห็นว่า อุทธรณ์ของจำเลยข้อนี้เป็นการโต้แย้งดุลพินิจการงดสืบพยานและการรับฟังพยานหลักฐานของศาลแรงงานกลางอันเป็นปัญหาข้อเท็จจริง ต้องห้ามมิให้อุทธรณ์ตามพระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ. 2522 มาตรา 54 วรรคหนึ่ง ศาลฎีกาไม่รับวินิจฉัย (คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 5212/2546)

มีข้อสังเกตในเรื่องของการกำหนดข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานอยู่เล็กน้อย คือ

1. ควรกำหนดว่าการกระทำใดเป็นความผิดวินัยให้ชัดเจน ซึ่งอาจเป็นข้อห้ามหรือข้อปฏิบัติก็ได้ โดยหากมีการฝ่าฝืนหรือไม่ปฏิบัติตามก็เป็นการกระทำผิดวินัย

2. ควรกำหนดว่าเรื่องใดเป็นความผิดวินัยกรณีไม่ร้ายแรง หรือกรณีร้ายแรง เพื่อจะได้วางกำหนดโทษได้อย่างเหมาะสม แต่ไม่ควรจำกัดเฉพาะกรณีที่กำหนดไว้เท่านั้น เนื่องจากอาจมีการกระทำที่แตกต่างไปในอนาคตที่อาจก่อให้เกิดความเสียหายในการปฏิบัติงานได้

3. การวางกำหนดโทษไม่ควรเจาะจงลงไปมากนัก ว่าจะต้องมีลำดับชั้นการลงโทษ เช่น ว่ากล่าวตักเตือน ตักเตือนเป็นหนังสือ ภาคทัณฑ์ พักงาน เลิกจ้าง เป็นต้น ควรเปิดกว้างให้สามารถใช้ดุลพินิจในการกำหนดโทษให้เหมาะสมแก่ความผิดและความเสียหายที่เกิดขึ้นได้

นอกจากนี้ยังมีอีกหลายประการที่เกี่ยวกับการจัดทำข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน แต่เนื่องจากหน้ากระดาษมีจำกัด จึงไม่อาจขยายความได้มากกว่านี้

เชิญอ่าน "เรื่องน่ารู้เกี่ยวกับแรงงาน"ที่ http://earlyretire.blogspot.com