“เงินจูงใจ” เป็นค่าจ้างหรือไม่ ?

มีเรื่องที่น่าสนใจเกี่ยวกับกรณีที่ลูกจ้างฝ่าฝืนคำสั่งของนายจ้างและถูกเลิกจ้างซึ่งนายจ้างได้จ่ายค่าชดเชยให้ แต่ลูกจ้างเห็นว่านายจ้างยังจ่ายค่าชดเชยให้ไม่ถูกต้อง โดยไม่ได้นำ “เงินจูงใจ” มาเป็นฐานในการคำนวณคิดค่าชดเชยให้ ลูกจ้างจึงยื่นร้องต่อพนักงานตรวจแรงงาน กรมสวัสดิการและคุ้มครองแรงงาน เพื่อขอให้นายจ้างจ่ายค่าชดเชยที่ยังขาดไป รวมทั้งเรียกเอาค่าจ้างสำหรับวันหยุดพักผ่อนประจำปีที่นายจ้างยังไม่ได้จ่ายอีกด้วย พนักงานตรวจแรงงานได้มีคำสั่งให้นายจ้างจ่ายค่าชดเชยเพิ่มขึ้นพร้อมค่าจ้างสำหรับวันหยุดพักผ่อนประจำปีปรากฏว่า นายจ้างไม่เห็นด้วยกับคำสั่งของพนักงานตรวจแรงงาน นายจ้างจึงยื่นฟ้องพนักงานตรวจแรงงานต่อศาลแรงงานกลางโดยมีประเด็นพิพาทกันว่า “เงินจูงใจ” เป็นค่าจ้างหรือไม่ ? และนายจ้างจะต้องจ่ายค่าชดเชยในการเลิกจ้างครั้งนี้หรือไม่ ?

รายละเอียดของเรื่องดังกล่าวมีอยู่ว่า โจทก์ได้ยื่นฟ้องต่อศาลแรงงานกลางว่า จำเลยได้รับคำร้องจากนาย ช. ลูกจ้างของโจทก์ว่าโจทก์เลิกจ้างโดยไม่นำเงินค่าจูงใจมาเป็นฐานในการคำนวณค่าชดเชย และไม่จ่ายค่าจ้างสำหรับวันหยุดพักผ่อนประจำปี ต่อมาจำเลยได้มีคำสั่งที่ 8/2546 ลงวันที่ 21 มีนาคม 2546 ให้โจทก์จ่ายค่าชดเชยในส่วนที่ขาดเพิ่มเติมจำนวน 401,100 บาท และเงินค่าจ้างสำหรับวันหยุดพักผ่อนประจำปีตามส่วนที่เหลือ 7 วัน เป็นเงิน 3,850 บาท รวมเป็นเงิน 404,950 บาท ให้แก่นาย ช. คำสั่งของจำเลยดังกล่าวเป็นคำสั่งที่ไม่ชอบ เนื่องจากนาย ช. กระทำการฝ่าฝืนข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานและคำสั่งของโจทก์อย่างร้ายแรง ก่อให้เกิดความเสียหายต่อกิจการของโจทก์อย่างร้ายแรง แต่เพื่อความเป็นมนุษยธรรม โจทก์ได้จ่ายค่าชดเชย สินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า เงินเดือนค้างจ่ายและเงินต่าง ๆ แก่นาย ช. โจทก์มีสิทธิที่จะไม่จ่ายค่าจ้างสำหรับวันหยุดพักผ่อนประจำปีให้แก่นาย ช. และเงินจูงใจไม่ใช่ค่าจ้างตอบแทนการทำงานที่จะมาใช้ในการคำนวณค่าชดเชย โจทก์ขอให้ศาลแรงงานกลางเพิกถอนคำสั่งของจำเลยดังกล่าว

จำเลยให้การว่า จำเลยได้สอบสวนข้อเท็จจริงจากพยานหลักฐานต่าง ๆ แล้วเห็นว่า นายช. ไม่ได้จงใจทำให้นายจ้างได้รับความเสียหาย ไม่เป็นการไม่ปฏิบัติตามนโยบายธุรกิจและไม่ได้ฝ่าฝืนข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของโจทก์หรือคำสั่งอันชอบด้วยกฎหมายของโจทก์หรือของผู้บังคับบัญชา และแม้จะเป็นการฝ่าฝืนระเบียบข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานหรือคำสั่งอันชอบด้วยกฎหมายของโจทก์หรือผู้บังคับบัญชา แต่ไม่ใช่กรณีร้ายแรง และเห็นว่าเงินจูงใจที่โจทก์จ่ายให้ลูกจ้างเป็นการตอบแทนการขาย ซึ่งถือเป็นการทำงานปกติสำหรับพนักงานที่ทำงานในหน้าที่ผู้แทนขายยา โดยคำนวณจ่ายให้ตามผลงานที่ลูกจ้างสามารถทำยอดขายได้ตามเป้าหมายที่ตั้งไว้ และกำหนดจ่ายทุกวันที่ 27 ของเดือนพร้อมค่าจ้างปกติ จึงเป็นค่าจ้างตามกฎหมายที่จะต้องนำมารวมเป็นฐานในการคำนวณค่าชดเชยด้วย และโจทก์ต้องจ่ายค่าจ้างสำหรับวันหยุดพักผ่อนประจำปีส่วนที่เหลือ 7 วันให้แก่นาย ช. ด้วย คำสั่งของจำเลยชอบด้วยกฎหมาย ไม่มีเหตุจะเพิกถอน ขอให้ยกฟ้อง

ศาลแรงงานกลางพิจารณาแล้ว พิพากษายกฟ้อง

โจทก์ยื่นอุทธรณ์ต่อศาลฎีกา

ศาลฎีกาแผนกคดีแรงงานตรวจสำนวนประชุมปรึกษาแล้ว ศาลแรงงานกลางรับข้อเท็จจริงว่า นาย ช. เป็นลูกจ้างของโจทก์ ทำหน้าที่ผู้แทนจำหน่ายยา รับผิดชอบโรงพยาบาลเด็ก โรงพยาบาลราชวิถี โรงพยาบาลรามคำแหง และโรงพยาบาลในจังหวัดสมุทรปราการ ได้รับค่าจ้างอัตราสุดท้ายเดือนละ 16,500 บาท ค่าเช่ารถเดือนละ 11,400 บาท และเงินจูงใจโดยคำนวณตามผลงานที่ทำยอดขายได้ตามที่กำหนด กำหนดจ่ายค่าจ้างทุกวันที่ 27 ของเดือน เมื่อวันที่ 22 สิงหาคม 2545 โจทก์ได้ให้นาย ช. นำยา Zithromax IV จำนวน 20 กล่อง ไปมอบให้โรงพยาบาลราชวิถี เพื่อให้แพทย์ทดลองใช้กับผู้ป่วยโรคติดเชื้อปอดอักเสบชุมชน ต่อมานาย ช.ได้แบ่งยาดังกล่าวจำนวน 10 กล่อง มอบให้แก่โรงพยาบาลเด็ก แต่ภายหลังได้ขอรับคืนมา 7 กล่อง และรวบรวมยาดังกล่าวจนครบ 10 กล่อง นำไปมอบให้โรงพยาบาลราชวิถี ต่อมาวันที่ 25 กันยายน 2545 โจทก์เลิกจ้างนาย ช. ตั้งแต่วันที่ 30 กันยายน 2545 โดยจ่ายค่าชดเชยให้เป็นเงิน 132,000 บาท และสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าเป็นเงิน 16,500 บาท วันที่ 21 มกราคม 2546 นาย ช. ยื่นคำร้องต่อจำเลยซึ่งเป็นพนักงานตรวจแรงงานจำเลยเห็นว่า การที่นาย ช. แบ่งยาไปให้โรงพยาบาลเด็กนั้นเป็นการผิดข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของโจทก์แต่ไม่เป็นกรณีร้ายแรง และเงินจูงใจเป็นค่าจ้างจะต้องนำไปรวมกับเงินเดือนเพื่อคำนวณค่าชดเชย จึงสั่งให้โจทก์จ่ายค่าชดเชยเพิ่มขึ้น และค่าจ้างสำหรับวันหยุดพักผ่อนประจำปี 7 วัน คดีมีปัญหาต้องวินิจฉัยตามอุทธรณ์ของโจทก์ข้อแรกว่า เงินจูงใจที่โจทก์จ่ายให้แก่ลูกจ้างนั้นเป็นค่าจ้างหรือไม่

ศาลฎีกาเห็นว่า ค่าจ้างตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 คือเงินที่นายจ้างตกลงจ่ายให้แก่ลูกจ้างตามสัญญาจ้างโดยมีวัตถุประสงค์เพื่อตอบแทนการทำงาน สำหรับการทำงานหรือผลงานที่ทำได้ในเวลาทำงานปกติของวันทำงาน หากนายจ้างจ่ายเงินให้แก่ลูกจ้างด้วยวัตถุประสงค์อื่นที่มิใช่เพื่อตอบแทนการทำงานโดยตรง เช่นนายจ้างจ่ายเงินเพื่อช่วยเหลือลูกจ้างในด้านต่าง ๆ อันเป็นสวัสดิการแก่ลูกจ้างหรือจ่ายเงินเพื่อจูงใจในการทำงานอันเป็นการสร้างขวัญและกำลังใจในการทำงาน มิใช่เพื่อตอบแทนการทำงานโดยตรง ก็มิใช่ค่าจ้าง ศาลแรงงานกลางรับฟังข้อเท็จจริงว่า เงินจูงใจเป็นเงินที่โจทก์จ่ายให้แก่พนักงานขาย โดยคำนวณให้ตามผลงานที่พนักงานสามารถทำยอดขายได้ในผลิตภัณฑ์แต่ละชนิดตามเป้าหมายที่โจทก์กำหนดเป็นรายเดือน รายไตรมาส และรายปี ซรึ่งเป็นจำนวนเงินที่จ่ายไม่แน่นอนไม่เท่ากันทุกเดือน โดยมีหลักเกณฑ์และเงื่อนไขการจ่ายซึ่งโจทก์จะกำหนดเป็นปี ๆ ไป หากทำการขายได้ต่ำกว่าเป้าที่กำหนด ก็จะไม่ได้รับเงินจูงใจ ดังนั้น โจทก์ได้จ่ายค่าจ้างเป็นเงินเดือนประจำให้แก่พนักงานขายเพื่อตอบแทนการทำงานขายในเวลาทำงานปกติของวันทำงานซึ่งรวมทั้งเงินค่าจ้างในวันหยุดและวันเวลาที่พนักงานขายไม่ได้ทำงานด้วย ส่วนเงินจูงใจนั้นโจทก์ตกลงจ่ายให้เฉพาะพนักงานที่ทำยอดขายได้ตามเป้าที่โจทก์กำหนด อันเป็นการจ่ายเพื่อจูงใจให้พนักงานทำยอดขายเพิ่มขึ้น ไม่ใช่เพื่อตอบแทนการทำงานโดยตรง อีกทั้งโจทก์จ่ายเงินจูงใจเป็นรายเดือน รายไตรมาส หรือรายปี อันไม่ใช่จ่ายเพื่อตอบแทนการทำงานในเวลาทำงานปกติของวันทำงาน เงินจูงใจจึงไม่ใช่ค่าจ้างตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 5 โจทก์ไม่ต้องนำเงินจูงใจมาเป็นฐานคำนวณค่าชดเชย อุทธรณ์ของโจทก์ข้อนี้ฟังขึ้น

คดีมีปัญหาต้องวินิจฉัยข้อสองว่า นาย ช. จงใจทำให้นายจ้างได้รับความเสียหายหรือไม่ ศาลฎีกาเห็นว่า เหตุที่นาย ช. แบ่งยาดังกล่าวให้แก่แพทย์โรงพยาบาลเด็ก เพื่อนำไปใช้กับผู้ป่วยเด็กก็เพราะได้รับการร้องขอจากแพทย์ ทั้งนาย ช. ก็ได้แจ้งข้อบ่งชี้การใช้ยาให้แพทย์หญิง พ. ทราบแล้ว ประกอบกับยาที่นาย ช. มอบให้แพทย์หญิง พ. เพื่อไปใช้กับผู้ป่วยเด็กนั้น มิได้เกิดอันตรายต่อร่างกายหรือชีวิตของผู้ป่วยเด็ก แต่กลับกลายเป็นผลดีต่อผู้ป่วยเด็ก หากใช้ในปริมาณที่เหมาะสมภายใต้การควบคุมของแพทย์ การกระทำของนาย ช. จึงไม่ใช่เป็นการจงใจทำให้โจทก์ได้รับความเสียหาย เมื่อโจทก์เลิกจ้างนาย ช. โจทก์จึงต้องจ่ายค่าจ้างสำหรับวันหยุดพักผ่อนประจำปีให้แก่นาย ช. ตามมาตรา 67 อุทธรณ์ข้อนี้ฟังไม่ขึ้น พิพากษาแก้เป็นให้เพิกถอนคำสั่งของจำเลยเฉพาะที่ให้โจทก์จ่ายค่าชดเชยเพิ่มขึ้น นอกจากที่แก้ให้เป็นไปตามคำพิพากษาของศาลแรงงานกลาง (คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 2246/2548)

เชิญอ่าน "เรื่องน่ารู้เกี่ยวกับแรงงาน"ที่ http://earlyretire.blogspot.com