เลิกจ้างเพราะเหตุไม่ไว้วางใจ

มีเรื่องคดีที่น่าสนใจเกี่ยวกับเหตุของการเลิกจ้าง การระยะเวลาการคิดสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า การผิดนัดหรือจงใจผิดนัด รวมไปถึงการจ่ายเงินเพิ่ม ขอเชิญติดตามได้เลยครับ

เรื่องมีอยู่ว่า โจทก์ได้ยื่นฟ้องต่อศาลแรงงานกลางว่าเมื่อวันที่ 2 พฤษภาคม 2510 จำเลยจ้างโจทก์ทำงานเป็นลูกจ้าง ตำแหน่งสุดท้ายเป็นพนักงานฝ่ายประกอบตัวรถ ได้รับค่าจ้างอัตราสุดท้ายเดือนละ 26,085 บาท กำหนดจ่ายค่าจ้างทุกวันที่ 25 ของเดือน ตามระเบียบของจำเลยพนักงานชายจะเกษียณอายุเมื่ออายุ 55 ปี พนักงานหญิงเมื่ออายุ 50 ปี ต่อมาเมื่อมีการประกาศใช้พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 โดยมาตรา 15 บัญญัติให้นายจ้างปฏิบัติต่อลุกจ้างชายและหญิงโดยเท่าเทียมกันในการจ้างงาน เว้นแต่ลักษณะหรือสภาพของงานไม่อาจปฏิบัติเช่นนั้นได้ ดังนั้น ระเบียบดังกล่าวจึงขัดต่อกฎหมาย สหภาพแรงงานบริษัทจำเลยเรียกร้องให้จำเลยปฏิบัติตามกฎหมาย แต่จำเลยไม่ยอม เมื่อวันที่ 23 สิงหาคม 2542 โจทก์ได้เกษียณอายุเมื่ออายุ 50 ปี ต่อมาคณะกรรมการสวัสดิการของจำเลยมีมติให้พนักงานชายและหญิงเกษียณอายุที่ 55 ปี ตั้งแต่วันที่ 21 มิถุนายน 2543 เป็นต้นไป การกระทำของจำเลยเป็นการเลือกปฏิบัติและไม่เป็นธรรมต่อโจทก์ ขอให้ศาลแรงงานกลางจำเลยรับโจทก์กลับเข้าทำงานกับจำเลยต่อไปจนกว่าจะเกษียณอายุที่ 55 ปี และจ่ายเงินเดือนนับแต่เกษียณอายุตามระเบียบเก่าจนถึงวันฟ้อง 10 เดือน เป็นเงิน 260,850 บาท หากจำเลยไม่รับโจทก์กลับเข้าทำงาน ขอให้จ่ายค่าเสียหายเท่ากับเงินเดือนจนกว่าจะเกษียณอายุตามมติใหม่ดังกล่าวเป็นเวลา 54 ปี เป็นเงิน 1,565,100 บาท พร้อมดอกเบี้ยในอัตราร้อยละ 7.5 ต่อปี นับแต่วันฟ้องจนกว่าจะชำระเสร็จแก่โจทก์

จำเลยให้การว่า เจตนารมณ์ของมาตรา 15 แห่งพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มิได้หมายความรวมถึงการเกษียณอายุด้วย ดังนั้น ระเบียบเกี่ยวกับการเกษียณอายุของลูกจ้างจำเลยฉบับที่ให้ลูกจ้างชายเกษียณอายุที่ 55 ปี หญิง 50ปี จึงไม่ขัดต่อพระราชบัญญัติดังกล่าว วันที่ 16 สิงหาคม 2542 โจทก์ได้เขียนใบลาออกจากการเป็นพนักงานของจำเลยเนื่องจากเกษียณอายุโดยให้มีผลตั้งแต่วันที่ 23 สิงหาคม 2542 ต่อมาจำเลยได้มีการพัฒนาเทคนิคการทำงานในสายการผลิตและพัฒนาเทคโนโลยีทางเครื่องมือให้ผู้สูงอายุสามารถทำงานได้และเพื่อให้ลูกจ้างชายและหญิงมีโอกาสทำงานในอายุงานที่เท่าเทียมกัน จำเลยจึงมีมติแก้ไขระเบียบในส่วนที่เกี่ยวกับการเกษียณอายุเป็นว่า ลูกจ้างชายและหญิงให้เกษียณอายุที่ 55 ปี แต่ระเบียบดังกล่าวประกาศใช้เมื่อวันที่ 21 มิถุนายน 2543 หลังจากที่โจทก์ออกจากงานไปแล้ว จำเลยจึงไม่ต้องรับโจทก์กลับเข้าทำงานหรือจ่ายเงินเดือนหรือค่าเสียหายให้แก่โจทก์ตามฟ้อง และเนื่องจากโจทก์ได้ลาออกจากการเป็นพนักงานของจำเลยทำให้พ้นสภาพการเป็นพนักงานตั้งแต่วันที่ลาออก โจทก์จึงไม่มีอำนาจฟ้อง ขอให้ยกฟ้อง

ศาลแรงงานกลางพิพากษาให้จำเลยจ่ายเสียหายเป็นเงิน 180,000 บาท พร้อมดอกเบี้ยอัตราร้อยละ 7.5 ต่อปี นับแต่วันฟ้องไปจนกว่าจะชำระเสร็จแก่โจทก์ คำขออื่นให้ยก

จำเลยอุทธรณ์ต่อศาลฎีกา

ศาลฎีกาแผนกคดีแรงงานตรวจสำนวนประชุมปรึกษาแล้ว วินิจฉัยว่า ศาลแรงงานกลางรับฟังข้อเท็จจริงเบื้องต้นว่า โจทก์ถูกจำเลยเลิกจ้างเมื่ออายุ 50 ปี เพราะเหตุเกษียณอายุ โดยที่ศาลแรงงานกลางไม่ได้รับฟังข้อเท็จจริงจากพยานหลักฐานตามที่คู่ความนำสืบ และยังมิได้วินิจฉัยว่าโจทก์ได้ยื่นใบลาออกจากงานจริงหรือไม่ หากโจทก์ยื่นใบลาออก โจทก์ยื่นเมื่อใด การที่โจทก์ออกจากงานเป็นผลเนื่องจากโจทก์ยื่นใบลาออกหรือจำเลยเลิกจ้างโจทก์เพราะเหตุโจทก์เกษียณอายุตามระเบียบข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของจำเลย ถือว่าเป็นคำพิพากษาที่ไม่ได้แสดงข้อเท็จจริงที่ฟังได้โดยสรุปและคำวินิจฉัยในประเด็นแห่งคดีพร้อมด้วยเหตุผลแห่งคำวินิจฉัย ไม่ชอบด้วยพระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ. 2522 มาตรา 51 พิพากษายกคำพิพากษาศาลแรงงานกลาง และให้ย้อนสำนวนไปยังศาลแรงงานกลางเพื่อพิพากษาใหม่ตามรูปคดี

ศาลแรงงานกลางพิจารณาแล้วพิพากษาให้จำเลยชดใช้ค่าเสียหายเป็นเงิน 180,000 บาท พร้อมดอกเบี้ยอัตราร้อยละ 7.5 ต่อปี นับแต่วันฟ้องไปจนกว่าจะชำระเสร็จแก่โจทก์ คำขออื่นให้ยก

จำเลยอุทธรณ์ต่อศาลฎีกา

ศาลฎีกาแผนกคดีแรงงานตรวจสำนวนประชุมปรึกษาแล้ว ศาลแรงงานกลางรับฟังข้อเท็จจริงเบื้องต้นว่า โจทก์เป็นลูกจ้างของจำเลย วันเข้าทำงาน ตำแหน่งหน้าที่ ค่าจ้างอัตราสุดท้าย และกำหนดจ่ายค่าจ้างปรากฏตามฟ้อง โจทก์มีอายุ 50 ปีบริบูรณ์ เมื่อวันที่ 22 สิงหาคม 2542 จำเลยมีระเบียบเกี่ยวกับการทำงานที่ใช้อยู่ในขณะนั้นเกี่ยวกับการออกจากงานเพราะเหตุเกษียณอายุความว่า เกษียณอายุสำหรับพนักงานชายให้ถือว่าอายุครบ 55 ปีบริบูรณ์ ส่วนพนักงานหญิงอายุ 50 ปีบริบูรณ์ และให้ออกจากงานในวันรุ่งขึ้นที่ครบอายุเกษียณ และมีข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างซึ่งจดทะเบียนแล้วความว่า พนักงานที่ครบเกษียณอายุแล้วจำเลยจะพิจารณาให้ต่ออายุการทำงานออกไปได้อีกเป็นเวลาครั้งละ 1 ปี แต่รวมแล้วไม่เกิน 5 ปี หากพนักงานที่ครบเกษียณอายุมีสุขภาพพลานามัยพร้อมที่จะทำงาน ทั้งนี้ ให้เป็นตามความจำเป็นของลักษณะงาน เมื่อวันที่ 16 สิงหาคม 2542 โจทก์ยื่นใบลาออกจากงานเนื่องจากเกษียณอายุ โดยให้การลาออกมีผลในวันที่ 23 สิงหาคม 2542 ซึ่งเป็นวันรุ่งขึ้นหลังจากครบเกษียณอายุแล้ว ขณะนั้นจำเลยมีพนักงานลูกจ้างประมาณ 3,000 คนโจทก์ได้รับค่าชดเชย เงินช่วยเหลือกรณีเกษียณอายุ เงินสมทบ และเงินสะสมของกองทุนสำรองเลี้ยงชีพ ไปครบถ้วน แล้ววินิจฉัยในประเด็นข้อพิพาทว่า การลาออกเป็นเรื่องที่ลูกจ้างแสดงเจตนาต่อนายจ้างว่าลูกจ้างจะไม่ทำงานให้แก่นายจ้างต่อไป ซึ่งสามารถกระทำได้ฝ่ายเดียว เมื่อลูกจ้างขอลาออกวันใดก็จะมีผลในวันนั้น แต่การลาออกของลูกจ้างจำเลยรวมทั้งโจทก์เนื่องจากการเกษียณอายุเป็นธรรมเนียมปฏิบัติของลูกจ้างที่ครบเกษียณอายุทุกคนที่จะต้องยื่นใบลาออกเพื่อเป็นการแจ้งให้นายจ้างเตรียมการจ่ายค่าจ้างของงเดือนสุดท้ายที่ครบเกษียณอายุ ค่าชดเชย และเงินช่วยเหลือพิเศษกรณีเกษียณอายุ และเพื่อให้จำเลยแจ้งไปยังกองทุนสำรองเลี้ยงชีพเตรียมการจ่ายเงินสมทบและเงินสะสมให้แก่ลูกจ้างที่ครบเกษียณ เมื่อโจทก์ครบเกษียณอายุและจำเลยซึ่งเป็นนายจ้างไม่ให้ทำงานต่อไป จึงถือว่าจำเลยเลิกจ้างโจทก์ การที่โจทก์ออกจากงานเป็นผลเนื่องจากจำเลยเลิกจ้างโจทก์เพราะโจทก์เกษียณอายุตามระเบียบข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของจำเลยมิใช่เป็นผลเนื่องจากโจทก์ยื่นใบลาออก ข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของจำเลยที่กำหนดให้ลูกจ้างชายเกษียณอายุเมื่อครบ 55 ปีบริบูรณ์ ส่วนลูกจ้างหญิงเกษียณอายุเมื่ออายุครบ 50 ปีบริบูรณ์ แสดงว่าการเกษียณอายุของลูกจ้างจำเลยพิจารณาจากเพศเป็นสำคัญ ขัดต่อพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 15 ซึ่งเป็นกฎหมายเกี่ยวกับความสงบเรียบร้อยของประชาชน ข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานเฉพาะส่วนที่ให้ลูกจ้างหญิงเกษียณอายุเมื่อมีอายุครบ 50 ปีบริบูรณ์ จึงตกเป็นโมฆะ ตามประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ มาตรา 150 ไม่มีผลใช้บังคับ การที่จำเลยให้โจทก์เกษียณอายุโดยไม่ให้โจทก์ทำงานต่อไปและไม่จ่ายค่าจ้างให้แก่โจทก์เป็นการเลิกจ้างโดยโจทก์ไม่ได้กระทำผิด และไม่มีเหตุให้เลิกจ้างได้ตามข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน จึงเป็นการเลิกจ้างโดยไม่มีเหตุอันสมควรและถือเป็นการเลิกจ้างไม่เป็นธรรม แล้วกำหนดค่าเสียหายจากการเลิกจ้างไม่เป็นธรรมให้แก่โจทก์

ปัญหาวินิจฉัยตามอุทธรณ์ของจำเลยมีว่า การที่จำเลยเลิกจ้างโจทก์เพราะโจทก์เกษียณอายุเมื่ออายุครบ 50ปีบริบูรณ์ ตามข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของจำเลยเป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมหรือไม่ โดยจำเลยอุทธรณ์ว่า จำเลยเลิกจ้างโจทก์ตามข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานซึ่งถือเป็นข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างที่มีผลใช้บังคับอยู่ในวันที่โจทก์ถูกเลิกจ้าง จึงถือว่าเป็นการเลิกจ้างที่ชอบด้วยกฎหมาย จำเลยไม่อาจปฏิบัติให้แตกต่างไปจากที่ตกลงกันไว้ได้ เพราะพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 มาตรา 20 บังคับไว้ หากฝ่าฝืนไม่ปฏิบัติตาม จำเลยก็จะต้องรับผิดทางอาญาตามมาตรา 130 และมาตรา 131 ทั้งการปรับกำหนดอายุเกษียณของลูกจ้างหญิงเป็นอายุ 55 ปีให้เท่ากับลูกจ้างชายก็ไม่เป็นคุณแก่ลูกจ้างหญิงเพราะลูกจ้างหญิงอ่อนแอกว่าลูกจ้างชาย จำเลยมิได้เลิกจ้างเพราะกลั่นแกล้งโจทก์

ศาลฎีกาแผนกคดีแรงงานเห็นว่า แม้จำเลยมีหน้าที่ต้องปฏิบัติตามข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานซึ่งถือเป็นข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง หากฝ่าฝืนหรือไม่ปฏิบัติตามจำเลยจะต้องรับผิดทางอาญา ตามพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 มาตรา 131 แต่ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างนั้นจะต้องเป็นข้อตกลงที่ชอบด้วยกฎหมายและใช้บังคับได้ด้วย เมื่อข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของจำเลยกำหนดเรื่องการออกจากงานกรณีเกษียณอายุไว้ให้ลูกจ้างชายเกษียณอายุเมื่ออายุครบ 55 ปีบริบูรณ์ และลูกจ้างหญิงเกษียณอายุเมื่ออายุครบ 50ปีบริบูรณ์ ซึ่งการเกษียณอายุของลูกจ้างชายและลูกจ้างหญิงแตกต่างกันโดยพิจารณาจากเพศของลูกจ้างแต่เพียงอย่างเดียว และต่อมามีพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาบังคับใช้ โดยมาตรา 15 ให้นายจ้างปฏิบัติต่อลูกจ้างชายและหญิงโดยเท่าเทียมกันในการจ้างงาน เว้นแต่ลักษณะหรือสภาพของงานไม่อาจปฏิบัติเช่นนั้นได้ ข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของจำเลยเฉพาะส่วนที่ให้ลูกจ้างหญิงเกษียณอายุเมื่ออายุครบ 50 ปีบริบูรณ์ จึงขัดต่อพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 15 อันเป็นกฎหมายเกี่ยวกับความสงบเรียบร้อยของประชาชน ข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของจำเลยเฉพาะส่วนที่ให้ลูกจ้างหญิงเกษียณอายุเมื่ออายุครบ 50 ปีบริบูรณ์จึงตกเป็นโมฆะตามประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ มาตรา 150 ไม่มีผลบังคับใช้ต่อไป จำเลยจะอ้างว่าจำเลยจำต้องปฏิบัติตามข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานอันถือเป็นข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างไม่ได้ ส่วนที่จำเลยอ้างว่า ลูกจ้างหญิงอ่อนแอกว่าลูกจ้างชายจึงมิได้ปรับกำหนดการเกษียณอายุของลูกจ้างหญิงให้เท่ากับลูกจ้างชายมาแต่แรกนั้นยิ่งเห็นได้ชัดเจนว่า จำเลยถือเอาเพศมากำหนดการเกษียณอายุแต่เพียงอย่างเดียว หาได้นำลักษณะหรือสภาพของงานมาเป็นหลักในการกำหนดการเกษียณอายุไม่ จำเลยเลิกจ้างโจทก์โดยโจทก์ไม่ได้กระทำความผิด และไม่มีเหตุให้เลิกจ้างได้ตามข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน จึงเป็นการเลิกจ้างที่ไม่มีเหตุอันสมควร ถือเป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมตามพระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจาณาคดีแรงงาน พ.ศ. 2522 มาตรา 49 อุทธรณ์ของจำเลยข้อนี้ฟังไม่ขึ้น (คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 865/2548)

กรณีข้างต้นศาลรับฟังข้อเท็จจริงว่าเป็นการเลิกจ้าง แต่หากข้อเท็จจริงปรากฏว่าลูกจ้างลาออก ผลคดีจะเปลี่ยนไปทันที.....สวัสดีครับ

เชิญอ่าน "เรื่องน่ารู้เกี่ยวกับแรงงาน"ที่ http://earlyretire.blogspot.com