แม้ตามกฎหมายแรงงานในปัจจุบันคือพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 จะไม่ได้กำหนดแยกประเภทของลูกจ้างไว้อย่างชัดเจน แต่ในเรื่องการจ่ายค่าจ้างสำหรับวันหยุดประจำสัปดาห์ ทำให้เห็นได้ว่ามีการแบ่งแยกประเภทของลูกจ้างออกเป็น ประเภทที่มีสิทธิได้รับค่าจ้างสำหรับวันหยุดประจำสัปดาห์ และประเภทที่ไม่มีสิทธิได้รับค่าจ้างสำหรับวันหยุดประจำสัปดาห์ ได้แก่ลูกจ้างที่ได้รับค่าจ้างรายวัน รายชั่วโมง หรือตามผลงาน ซึ่งมีข้อสังเกตว่า ลูกจ้างทั้งสองประเภทมีความแตกต่างกันอย่างไร ทำไมจึงต้องให้ได้รับสิทธิที่แตกต่างกัน การกำหนดดังกล่าวเป็นไปเพื่อประโยชน์ของทั้งสองฝ่ายหรือไม่
ทั้งนี้ ในทางปฏิบัติจึงมีนายจ้างหลายรายได้เลือกจ้างลูกจ้างเป็นรายวัน รายชั่วโมง หรือตามผลงานแทนการจ้างเป็นรายเดือน ซึ่งเหตุผลอย่างหนึ่งน่าจะเกิดขึ้นจากข้อกฎหมายดังกล่าวข้างต้นหรือไม่ กล่าวคือเพื่อหลีกเลี่ยงการที่จะต้องจ่ายค่าจ้างสำหรับวันหยุดให้แก่ลูกจ้าง ดังนั้น หากการกำหนดวันเวลาทำงานของลูกจ้างเป็นไปตามปกติหรือตามความจำเป็นก็เป็นเรื่องที่เข้าใจกันได้ แต่หากนายจ้างอาศัยช่องว่างของกฎหมายดังกล่าวกำหนดวันเวลาทำงานและวันหยุดประจำสัปดาห์ของลูกจ้างในลักษณะที่เอาเปรียบลูกจ้างหรือเพื่อผลประโยชน์ตนฝ่ายเดียว ลูกจ้างอาจได้รับความเดือดร้อนได้เนื่องจากได้รับค่าตอบแทนที่ไม่เพียงพอต่อการดำรงชีพ หรือต้องดิ้นรนหางานอื่นทำอีกซึ่งอาจไม่เป็นผลดีต่อร่างกายและสุขภาพอนามัยของลูกจ้าง อย่างไรก็ดี ตามข้อกฎหมายปัจจุบันทำให้เกิดข้อพิพาทกันระหว่างนายจ้างและลูกจ้างเกี่ยวกับการกำหนดวันและเวลาการทำงาน และวันหยุดประจำสัปดาห์อยู่บ้าง โดยเฉพาะอย่างยิ่งที่นายจ้างได้กำหนดวันหยุดประจำสัปดาห์เพิ่มขึ้นจากเดิมกำหนดเพียงวันอาทิตย์วันเดียวเท่านั้นที่เป็นวันหยุดประจำสัปดาห์ เปลี่ยนเป็นกำหนดให้วันเสาร์และวันอาทิตย์เป็นวันหยุดประจำสัปดาห์เพิ่มขึ้นเป็น 2 วัน ดังเช่นคดีข้างล่างนี้
โจทก์ซึ่งเป็นลูกจ้างจำนวน 43 คนได้ยื่นฟ้องต่อศาลแรงงานกลางว่า เดิมจำเลยจ้างโจทก์ทั้งหมดทำงานสัปดาห์ละ 6 วัน หยุด 1 วัน โดยโจทก์ทั้งหมดได้รับค่าจ้างเป็นรายวัน สัปดาห์หนึ่งโจทก์ทั้งหมดได้รับค่าจ้างคนละ 6 วัน ส่วนวันหยุดโจทก์ทั้งหมดไม่ได้รับค่าจ้าง ต่อมาเมื่อต้นเดือนมกราคม 2546 จำเลยได้เปลี่ยนแปลงวันทำงานและวันหยุดประจำสัปดาห์โดยให้โจทก์ทั้งหมดทำงานสัปดาห์ละ 5 วัน หยุด 2 วัน โจทก์ทั้งหมดได้รับค่าจ้างเป็นรายวัน สัปดาห์หนึ่งโจทก์ทั้งหมดได้รับค่าจ้างคนละ 5 วัน ส่วนวันหยุดโจทก์ทั้งหมดไม่ได้รับค่าจ้าง การเปลี่ยนแปลงการทำงานและวันหยุดประจำสัปดาห์ดังกล่าวไม่เอื้อประโยชน์แก่โจทก์ทั้งหมด มีการเพิ่มวันหยุดประจำสัปดาห์ให้มากขึ้น โจทก์ทั้งหมดไม่ได้รับค่าจ้างในวันหยุด ทำให้โจทก์ทั้งหมดขาดรายได้ จึงขอคิดค่าเสียหายเท่ากับอัตราค่าจ้างรายวันในแต่ละเดือนโจทก์ทั้ง 43 คนขอให้ศาลแรงงานกลางบังคับจำเลยชระค่าเสียหายดังกล่าวพร้อมดอกเบี้ยในอัตราร้อยละ 15 ต่อปี นับแต่วันฟ้องจนกว่าจะชำระเสร็จแก่โจทก์ทั้งหมด
จำเลยให้การว่า โจทก์ทั้ง 43 คนเป็นพนักงานของจำเลย มีวันเวลาทำงานตามฟ้อง แต่อัตราค่าจ้างของโจทก์ที่ 17 โจทก์ที่ 32 โจทก์ที่ 33 และโจทก์ที่ 35 ไม่ถูกต้องเมื่อปลายปี 2545 จำเลยมีความจำเป็นต้องปรับระบบการผลิตสินค้าเพื่อให้การผลิตเป็นไปอย่างต่อเนื่อง จึงเปลี่ยนกำหนดวันเวลาการทำงานของพนักงานฝ่ายผลิตแทนการพิจารณาเพิ่มจำนวนพนักงานรับเหมามาทำงานแทน โดยเพิ่มสวัสดิการให้แก่พนักงานฝ่ายผลิตและพิจารณาให้พนักงานรายวันปรับเป็นพนักงานรายเดือนแทนก่อนดำเนินการเปลี่ยนแปลงวันเวลาทำงานดังกล่าว จำเลยได้แจ้งให้พนักงานฝ่ายผลิตรวมทั้งโจทก์ทั้งหมด พนักงานฝ่ายผลิตของจำเลยรวมทั้งโจทก์ทั้งหมดเห็นด้วย จึงได้ลงลายมือชื่อในบันทึกข้อตกลงการทำงานตามปฏิทินการทำงาน 2546 กับจำเลยและเริ่มมีผลใช้บังคับตั้งแต่วันที่ 2 มกราคม 2546 เป็นต้นมา หลังจากเปิดการทำงานตามตารางกำหนดวันเวลาทำงานใหม่ พนักงานฝ่ายผลิตรวมทั้งโจทก์ทั้งหมดไม่เคยโต้แย้งหรือคัดค้าน โจทก์ทั้งหมดจึงไม่อาจเรียกร้องค่าเสียหายและดอกเบี้ยจากจำเลยได้ ขอให้ยกฟ้อง
ระหว่างการพิจารณาของศาลแรงงานกลาง โจทก์จำนวน 10 คน ยื่นคำร้องขอถอนฟ้อง ศาลแรงงานกลางมีคำสั่งอนุญาต และศาลแรงงานกลางพิจารณาแล้ว พิพากษายกฟ้อง
โจทก์ที่เหลือจำนวน 33 คน อุทธรณ์ต่อศาลฎีกา
ศาลฎีกาแผนกคดีแรงงานตรวจสำนวนประชุมปรึกษาแล้ว วินิจฉัยว่า ศาลแรงงานกลางรับฟังข้อเท็จจริงยุติว่า โจทก์ทั้งหมดเป็นลูกจ้างรายวัน มีสิทธิได้รับค่าจ้างเฉพาะวันที่มาทำงาน เดิมจำเลยกำหนดให้โจทก์ทั้ง 33 คนมีวันทำงานสัปดาห์ละ 6 วัน โดยวันอาทิตย์เป็นวันหยุดประจำสัปดาห์ ต่อมาจำเลยประกาศปฏิทินการทำงานกะประจำปี 2546 มีผลเปลี่ยนแปลงวันทำงานและวันหยุดประจำสัปดาห์ของโจทก์ทั้ง 33 คนตั้งแต่วันที่ 2 มกราคม 2546 เป็นต้นไป โดยให้มีวันทำงานเพียงสัปดาห์ละ 5 วัน กับให้วันเสาร์และวันอาทิตย์เป็นวันหยุดประจำสัปดาห์ ซึ่งโจทก์ทั้ง 33 คนและลูกจ้างอื่นลงลายมือชื่อยินยอมในบันทึกข้อตกลงการทำงานตามปฏิทินการทำงาน 2546 และทำงานตามกำหนดวันเวลาที่ประกาศในปฏิทินการทำงานดังกล่าวตลอดมา
คดีมีปัญหาต้องวินิจฉัยตามอุทธรณ์ของโจทก์ทั้ง 33 คนว่า จำเลยเปลี่ยนแปลงวันเวลาทำงานของโจทก์ทั้ง 33 คนตามปฏิทินการทำงานได้หรือไม่ โดยโจทก์ทั้ง 33 คนอุทธรณ์ว่า การเปลี่ยนแปลงวันเวลาทำงานดังกล่าวทำให้โจทก์ได้รับความเดือดร้อน มีรายได้ลดลง เป็นการอาศัยช่องว่างของกฎหมายเพื่อเอื้อประโยชน์แก่จำเลยฝ่ายเดียว และสำนักงานสวัสดิการและคุ้มครองแรงงานจังหวัดสมุทรปราการยังไม่ได้รับรองสำเนาข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานฉบับใหม่ที่แก้ไขเปลี่ยนแปลงวันทำงาน การเปลี่ยนแปลงวันเวลาทำงานดังกล่าวขัดต่อความสงบเรียบร้อยและศีลธรรมอันดีของประชาชน ไม่ชอบด้วยกฎหมาย จึงไม่มีผลบังคับต่อโจทก์
ศาลฎีกาแผนกคดีแรงงานเห็นว่า ระเบียบข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของจำเลยหมวดที่ 6 ว่าด้วยวันทำงาน เวลาทำงาน เวลาพัก และการบันทึกเวลาทำงาน นอกจากจะกำหนดวันทำงาน เวลาทำงาน และเวลาพักไว้ในข้อ 25 แล้ว ความในตอนท้ายยังได้กำหนดเงื่อนไขให้สิทธินายจ้างเปลี่ยนแปลงกำหนดวันและเวลาดังกล่าวได้ตามความเหมาะสม หากไม่ขัดหรือแย้งต่อกฎหมายและยังได้กำหนดต่อไปในข้อ 26 อีกว่า กำหนดวันทำงานปกติและวันหยุดประจำสัปดาห์เป็นไปตามปฏิทินการทำงานที่จำเลยจะแจ้งให้ทราบล่วงหน้าทุกปี แต่ทั้งนี้ จะกำหนดวันทำงาน และวันหยุดประจำสัปดาห์ไม่เกินกว่าที่กำหนดไว้ในข้อ 25 และเมื่อมีความจำเป็นจำเลยอาจตกลงกับลูกจ้างเพื่อเปลี่ยนแปลงวันทำงานและวันหยุดประจำสัปดาห์ตามปฏิทินการทำงานได้อีก ตามระเบียบข้องบังคับเกี่ยวกับการทำงานดังกล่าว นอกจากจะให้จำเลยเป็นผู้กำหนดวันเวลาทำงานของลูกจ้างโดยการประกาศเป็นปฏิทินการทำงานแล้ว ยังให้สิทธิจำเลยที่จะพิจารณาเปลี่ยนแปลงกำหนดวันเวลาทำงานได้ตามความจำเป็นและเหมาะสมอีกด้วย ระเบียบข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานนี้ มิได้เกิดจากการแจ้งข้อเรียกร้อง นายจ้างและลูกจ้างจึงสามารถตกลงกันแก้ไขเปลี่ยนแปลงได้ ข้อเท็จจริงที่ศาลแรงงานกลางรับฟังมา ปรากฏว่า เมื่อจำเลยประกาศปฏิทินการทำงานกะประจำปี 2546 แล้ว โจทก์ทั้ง 33 คนและลูกจ้างอื่นได้ลงลายมือชื่อยินยอมไว้และได้ทำงานตามกำหนดเวลาดังกล่าวเรื่อยมา จึงเป็นกรณีที่โจทก์ทั้ง 33 คนและลูกจ้างอื่นของจำเลยตกลงยินยอมให้จำเลยเปลี่ยนแปลงวันเวลาทำงานแล้ว และประกาศปฏิทินการทำงานมิได้กำหนดให้โจทก์ทั้ง 33 คนทำงานเป็นเวลาเกินกว่าที่กำหนดในข้อ 25 และไม่เกินไปกว่าที่พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 23 วรรคหนึ่ง กำหนด กรณีเช่นนี้เป็นเพียงการประกาศปฏิทินการทำงานตามระเบียบข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานตามข้อ 26 เท่านั้น มิได้มีลักษณะเป็นการขัดต่อความสงบเรียบร้อยและศีลธรรมอันดีของประชาชนแต่อย่างใด แม้ไม่มีเจ้าพนักงานรับรองสำเนาประกาศดังกล่าว ประกาศดังกล่าวก็มีผลใช้บังคับ ที่ศาลแรงงานกลางพิพากษามานั้นชอบแล้ว อุทธรณ์ของโจทก์ทั้ง 33 คนฟังไม่ขึ้น (คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 1559/2548)
คงไม่ต้องมีข้อวิจารณ์ใด ๆ เนื่องจากกรณีนี้เป็นเรื่องของข้อกฎหมายที่ค่อนข้างชัดเจนอยู่แล้ว ส่วนเรื่องความเหมาะสมหรือเป็นธรรมหรือไม่ เป็นคนละเรื่องกัน
เชิญอ่าน "เรื่องน่ารู้เกี่ยวกับแรงงาน"ที่ http://earlyretire.blogspot.com
ไม่มีความคิดเห็น:
แสดงความคิดเห็น