มีพฤติการณ์ที่เกี่ยวข้องกับยาเสพติด

“ไม่เผลอ ไม่แผ่ว ยาเสพติดไม่โผล่”

ขออนุญาตนำสโลแกนต่อต้านยาเสพติดของสำนักงานป้องกันและปราบปรามยาเสพติด(ป.ป.ส) มาใช้ เนื่องจากยาเสพติดเป็นสิ่งที่เลวร้ายในสังคม ทำให้คนในสังคมอ่อนแอลง สุขภาพทรุดโทรม เป็นการบ่อนทำลายประเทศชาติ การป้องกันและปราบปรามต้องกระทำอย่างต่อเนื่องและจริงจังโดยทุกฝ่ายจะต้องร่วมมือร่วมใจกันตลอดเวลา แม้ในวงการใช้แรงงานก็เช่นเดียวกัน นายจ้างและลูกจ้างต้องระมัดระวังและช่วยกันเป็นหูเป็นตาสอดส่องมิให้มีการซื้อขายหรือใช้ยาเสพติดได้ และคดีที่จะนำมาให้ศึกษากัน เป็นเรื่องเกี่ยวกับยาเสพติดซึ่งลูกจ้างรายหนึ่งได้เข้าไปเกี่ยวข้องมีไว้ในครอบครองจำนวนไม่น้อย เมื่อถูกจับได้ นายจ้างได้เลิกจ้างโดยเห็นว่าเป็นการประพฤติชั่ว แม้ศาลยังไม่ได้มีคำพิพากษาตัดสินลงโทษทางอาญาก็ตาม ลูกจ้างจึงฟ้องนายจ้างเป็นจำเลยต่อศาลแรงงานกลางเพื่อเรียกร้องค่าชดเชยและค่าเสียหาย ผลจะเป็นอย่างไรต้องติดตามรายละเอียดข้างล่างนี้

คดีนี้ลูกจ้างเป็นโจทก์ยื่นฟ้องว่า จำเลยเป็นนิติบุคคลประเภทบริษัทจำกัด ประเภทธุรกิจเป็นผู้ผลิตอาหารบรรจุกระป๋องโดยมีโรงงานทำการผลิตอาหารกระป๋องตั้งอยู่ที่จังหวัดประจวบคีรีขันธ์ เมื่อวันที่ 12 ธันวาคม 2537 จำเลยจ้างโจทก์เข้าทำงานตำแหน่งช่างซ่อมบำรุง ฝ่ายปฏิบัติการโรงงาน ได้ค่าจ้างวันละ 183 บาท จ่ายค่าจ้างทุกวันที่ 15 และวันสิ้นสุดของเดือน วันที่ 12 กันยายน 2544 จำเลยมีหนังสือเลิกจ้างโจทก์โดยไม่ได้บอกกล่าวล่วงหน้า แต่ให้เหตุผลว่าโจทก์ฝ่าฝืนข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน ข้อ 19 และข้อ 21 ทั้งทึ่โจทก์ปฏิบัติหน้าที่ด้วยดีตลอดมา โจทก์จึงมีสิทธิได้ค่าชดเชยและค่าเสียหายจากการขาดรายได้ ขอให้ศาลแรงงานกลางบังคับจำเลยจ่ายค่าเสียหายวันละ 183 บาท นับแต่วันที่ 13 ธันวาคม 2544 เป็นระยะเวลา 100 วัน เป็นเงิน 18,300 บาท และค่าชดเชย 43,920 บาท ให้แก่โจทก์

จำเลยให้การว่า ก่อนเลิกจ้างโจทก์ โจทก์ทำงานบกพร่องในหน้าที่และผิดระเบียบข้อบังคับ ทำให้จำเลยได้รับความเสียหาย ซึ่งจำเลยได้ตักเตือนเป็นหนังสือหลายครั้ง จำเลยเลิกจ้างโจทก์ เพราะโจทก์ทำผิดระเบียบข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานหมวด 9 ข้อ 19 และข้อ 21 ในข้อที่ว่าประพฤติชั่ว และกระทำผิดกฎหมายแพ่งหรือกฎหมายอาญา กล่าวคือ เมื่อวันที่ 28 สิงหาคม 2544 เจ้าพนักงานตำรวจสถานีตำรวจภูธรตำบลหนองพลับเข้าจับกุมโจทก์กับภรรยาของโจทก์พร้อมกับยึดเมทแอมเฟตามีน ขอกลางจำนวน 165 เม็ด โดยกล่าวหาว่าร่วมกันมียาเสพติดให้โทษประเภท 1 (เมทแอมเฟตามีน) ไว้ในครอบครองเพื่อจำหน่วยโดยไม่ได้รับอนุญาต ทั้งนี้โดยโจทก์มีพฤติการณ์ลักลอบจำหน่ายเมทแอมเฟตามีน การกระทำของโจทก์ฝ่าฝืนข้อบังคับดังกล่าวเพราะการประกอบธุรกิจของจำเลยมีพนักงานจำนวน 4,500 คน และพนักงานประมาณ 2,000 คน ต้องใช้มีดในการเจียน จิกตามสับปะรดและปอกผลไม้อื่น ซึ่งหากพนักงานคนใดเสพเมทแอมเฟตามีนแล้วมีอาการคลุ้มคลั่งไม่สามารถควบคุมสติได้ จะเป็นอันตรายแก่พนักงานคนอื่น ๆ และหากจำเลยไม่เลิกจ้างโจทก์ ก็ย่อมมีความเสี่ยงต่อการแพร่กระจายเมทแอมเฟตามีนในโรงงานของจำเลย การกระทำของโจทก์เป็นการฝ่าฝืนข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของจำเลยอย่างร้ายแรง จำเลยจึงไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยและค่าเสียหายแก่โจทก์ ขอให้ยกฟ้อง

ศาลแรงงานกลางพิจารณาแล้วพิพากษาให้จำเลยจ่ายเงินค่าชดเชย 43,920 บาท แก่โจทก์ คำขออื่นให้ยกเสีย

จำเลยฝ่ายเดียวอุทธรณ์ต่อศาลฎีกา

ศาลฎีกาแผนกคดีแรงงานตรวจสำนวนประชุมปรึกษาแล้ว คดีมีปัญหาต้องวินิจฉัยตามอุทธรณ์ของจำเลยเพียงประการเดียวว่าจำเลยต้องจ่ายค่าชดเชยตามที่ศาลแรงงานกลางพิพากษาให้โจทก์หรือไม่ โดยจำเลยอุทธรณ์ว่า โจทก์ถูกเจ้าพนักงานตำรวจจับกุมข้อหามีเมทแอมเฟตามีนไว้ในครอบครองเพื่อจำหน่ายจำนวน 165 เม็ด และเจ้าพนักงานตำรวจได้มีหนังสือแจ้งจำเลยว่า โจทก์มีพฤติกรรมลักลอบจำหน่ายเมทแอมเฟตามีนมานาน เจ้าพนักงานตำรวจเข้าทำการตรวจค้นบ้านพักของโจทก์ พบเมทแอมเฟตามีนซุกซ่อนอยู่บนเพดานฝ้าในบ้าน พฤติการณ์ของโจทก์ที่เกี่ยวข้องกับยาเสพติดถือว่าเป็นการประพฤติชั่ว ฝ่าฝืนระเบียบข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของจำเลย หมวดที่ 9 ว่าด้วยวินัยและการลงโทษข้อ 19 ซึ่งเป็นกรณีร้ายแรง จำเลยจึงเลิกจ้างโจทก์ได้โดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 119 (4)

ศาลฎีกาแผนกคดีแรงงานเห็นว่า สภาพการทำงานในบริษัทจำเลยนั้น พนักงานส่วนใหญ่ต้องใช้มีดเป็นอุปกรณ์ในการทำงาน การเสพยาเสพติดอาจก่อให้เกิดอันตรายในการทำงานได้ นอกจากนี้การจำหน่ายยาเสพติดก็เป็นภัยต่อเศรษฐกิจของผู้เสพ อาจก่อให้เกิดอาชญากรรมขึ้น อีกทั้งทำให้ผู้เสพทำงานบกพร่อง ผลงานลดน้อยถอยลงอันมีผลกระทบต่อการทำงานของพนักงานสถานประกอบการของจำเลยซึ่งมีลูกจ้างจำนวนมากถึง 4,500 คน และศาลแรงงานกลางฟังข้อเท็จจริงว่า โจทก์ถูกดำเนินคดีอาญาข้อหามีเมทแอมเฟตามีนไว้ในครอบครองเพื่อจำหน่าย และบริษัทจำเลยเคร่งครัดไม่ให้พนักงานเกี่ยวข้องกับยาเสพติด การที่โจทก์มีพฤติการณ์เกี่ยวข้องกับยาเสพติด อาจก่อให้เกิดอันตรายในการทำงานของพนักงาน ทั้งเป็นที่เสียหายแก่ชื่อเสียงจำเลย การที่โจทก์มีพฤติการณ์ที่เกี่ยวข้องกับยาเสพติดจนถูกเจ้าพนักงานตำรวจจับกุมฐานมีเมทแอมเฟตามีนไว้ในครอบครองเพื่อจำหน่าย พนักงานสอบสวนทำการสอบสวนแล้วเห็นว่า คดีมีมูล จึงส่งสำนวนการสอบสวนให้พนักงานอัยการพิจารณา จนมีคำสั่งฟ้องโจทก์เป็นจำเลยต่อศาล และคดีอยู่ในระหว่างการพิจารณาของศาล แม้จะยังไม่มีคำพิพากษาถึงที่สุดของศาลว่าโจทก์กระทำผิดตามฟ้อง ก็ถือว่าโจทก์ประพฤติชั่วอันเป็นการฝ่าฝืนระเบียบข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของจำเลยหมวดที่ 9 ว่าด้วยวินัยและการลงโทษ ข้อ 19 ซึ่งเป็นกรณีร้ายแรง จำเลยจึงเลิกจ้างโจทก์ได้โดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 119 (4) ที่ศาลแรงงานกลางพิพากษาให้จำเลยจ่ายค่าชดเชยให้แก่โจทก์นั้น ศาลฎีกาแผนกคดีแรงงานไม่เห็นพ้องด้วย อุทธรณ์ของจำเลยฟังขึ้น พิพากษาแก้เป็นให้ยกคำขอเกี่ยวกับค่าชดเชยด้วย นอกจากที่แก้ให้บังคับตามคำพิพากษาของศาลแรงงานกลาง (คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 5912/2546)

คุณมีความคิดเห็นในเรื่องนี้อย่างไร ?

กรณีนี้นับได้ว่าเป็นตัวอย่างที่ดี และเนื่องจากนายจ้างได้มีข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานระบุไว้เรื่องการประพฤติชั่ว และศาลฎีกาแผนกคดีแรงงานได้ตีความอย่างกว้างโดยเห็นว่าการประพฤติตนในกรณีนี้เป็นการประพฤติชั่ว แม้จะไม่ได้เกี่ยวข้องกับการปฏิบัติหน้าที่การงานโดยตรงก็ตาม ซึ่งการมีส่วนพัวพันกับยาเสพติดถือได้ว่าเป็นการประพฤติชั่วได้ และน่าจะเหมาะสมแล้ว การประพฤติชั่วนั้นไม่จำเป็นที่จะต้องเป็นการประพฤติชั่วในการปฏิบัติหน้าที่การงานเท่านั้น การประพฤติชั่วในการปฏิบัติตนทั่วไปก็อยู่ในข่ายที่ถือได้ว่าเป็นความผิดระเบียบข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานได้

เชิญอ่าน "เรื่องน่ารู้เกี่ยวกับแรงงาน"ที่ http://earlyretire.blogspot.com

“สวัสดิการ” หรือ “ค่าจ้าง”

มีเรื่องที่นายจ้างและลูกจ้างพิพาทกันเกี่ยวกับ เงินที่นายจ้างจ่ายให้แก่ลูกจ้างเป็นค่าเช่าบ้านและช่วยเหลือค่าใช้จ่ายต่างจังหวัด ว่าเป็น “ค่าจ้าง” ที่จะต้องนำมาเป็นฐานในการคิดคำนวณค่าชดเชยและสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าหรือไม่ ผลเป็นอย่างไร ลองติดตามดูรายละเอียดเอาเองก็แล้วกันครับ

เรื่องมีอยู่ว่า โจทก์ฟ้องว่า เมื่อวันที่ 1 มีนาคม 2525 จำเลยรับโจทก์เข้าทำงานเป็นลูกจ้างตำแหน่งหัวหน้าหน่วยงาน ได้รับค่าจ้างอัตราสุดท้ายเดือนละ 73,066.50 บาท กำหนดจ่ายค่าจ้างทุกวันสิ้นเดือน ต่อมาวันที่ 1 กุมภาพันธ์ 2544 จำเลยเลิกจ้างโจทก์อ้างเหตุว่า โจทก์ทำงานครบเกษียณอายุและจ่ายค่าชดเชยให้โจทก์ 10 เดือน เป็นเงิน 562,050 บาท โดยคำนวณจากฐานเงินเดือนจำนวน 56,205 บาท ซึ่งไม่ถูกต้องเพราะนอกจากเงินเดือนแล้ว โจทก์ยังได้รับค่าจ้างอีกร้อยละ 30 ของเงินเดือนทุกเดือน การคิดค่าชดเชยจึงต้องนำเงินดังกล่าวมารวมกับเงินเดือนเพื่อเป็นฐานในการคำนวณค่าชดเชยด้วย จำเลยจึงยังคงค้างจ่ายค่าชดเชยแก่โจทก์อีกจำนวน 168,615 บาท นอกจากนี้จำเลยเลิกจ้างโจทก์โดยมิได้บอกกล่าวล่วงหน้า โจทก์มีสิทธิได้รับสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าอีกจำนวน 73,066.50 บาท พร้อมดอกเบี้ยในอัตราร้อยละ 7.5 ต่อปี นับจากวันเลิกจ้างจนกว่าจะชำระเสร็จแก่โจทก์

จำเลยให้การว่า โจทก์ได้รับค่าจ้างเพียงเดือนละ 56,205 บาท ส่วนเงินอีกร้อยละ 30 ของเงินเดือนนั้นจำเลยจ่ายให้เป็นสวัสดิการ โดยแยกเป็นค่าเช่าบ้านร้อยละ 15 และค่าช่วยเหลือค่าใช้จ่ายต่างจังหวัดอีกร้อยละ 15 เงินดังกล่าวจึงมิใช่ค่าจ้างที่จะนำมารวมกับฐานเงินเดือนเพื่อคำนวณเป็นค่าชดเชย จำเลยบอกกล่าวล่วงหน้าแก่โจทก์แล้วว่า จะต้องเกษียณอายุการทำงานในวันที่ 31 มกราคม 2544 จำเลยจึงไม่ต้องรับผิดจ่ายสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าให้แก่โจทก์ ขอให้ยกฟ้อง ศาลแรงงานกลางพิจารณาแล้ว พิพากษาให้จำเลยจ่ายค่าชดเชยจำนวน 168,620 บาท พร้อมดอกเบี้ยร้อยละ 15 ต่อปี นับแต่วันที่ 1 กุมภาพันธ์ 2544 และจ่ายสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าจำนวน 73,067 บาท พร้อมดอกเบี้ยร้อยละ 7.5 ต่อปี นับแต่วันฟ้องจนกว่าจะชำระเสร็จแก่โจทก์

จำเลยอุทธรณ์ต่อศาลฎีกา

ศาลฎีกาแผนกคดีแรงงานตรวจสำนวนประชุมปรึกษาแล้ววินิจฉัยว่า สำหรับปัญหาที่ว่า จำเลยจะต้องจ่ายสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าหรือไม่ ศาลแรงงานกลางฟังข้อเท็จจริงและวินิจฉัยว่า โจทก์ครบกำหนดเกษียณอายุการทำงานในวันที่ 31 ธันวาคม 2543 แต่จำเลยไม่สามารถจ่ายค่าชดเชยให้โจทก์ได้ทัน จำเลยจึงมิได้เลิกจ้างโจทก์ในวันครบกำหนดดังกล่าว คงให้โจทก์ทำงานต่อไปและจ่ายค่าจ้างให้ จึงต้องถือว่าโจทก์และจำเลยได้ทำสัญญาจ้างกันใหม่ ตามความในสัญญาเดิม โดยไม่มีกำหนดระยะเวลาจ้าง จำเลยจึงต้องเลิกจ้างโดยบอกล่าวล่วงหน้า เมื่อจำเลยเลิกจ้างโจทก์โดยไม่ได้บอกกล่าวล่วงหน้าจึงต้องจ่ายสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าให้โจทก์ จำเลยอุทธรณ์ว่า โจทก์และจำเลยตกลงกันให้โจทก์ทำงานต่อไปจนถึงวันที่ 31 มกราคม 2544 เท่านั้น สัญญาจ้างที่ได้ตกลงทำกันใหม่จึงเป็นสัญญาที่มีกำหนดระยะเวลาการจ้างแน่นอน จำเลยเลิกจ้างโจทก์ในวันครบกำหนดดังกล่าวจึงไม่ต้องบอกกล่าวล่วงหน้า ศาลฎีกาแผนกคดีแรงงานเห็นว่า จำเลยโต้แย้งดุลพินิจในการรับฟังพยานหลักฐานของศาลแรงงานกลางว่า โจทก์และจำเลยตกลงจ้างกันใหม่อย่างไร เป็นการอุทธรณ์ในข้อเท็จจริง ต้องห้ามตามพระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ. 2544 มาตรา 54 วรรคหนึ่ง ศาลฎีกาไม่รับวินิจฉัย

คงมีปัญหาที่ต้องวินิจฉัยประการเดียวว่า เงินค่าเช่าบ้านและเงินช่วยเหลือค่าใช้จ่ายต่างจังหวัดที่จำเลยจ่ายให้โจทก์ในอัตราร้อยละ 30 ของเงินเดือนนั้นเป็นค่าจ้างหรือไม่ ? ศาลฎีกาแผนกคดีแรงงานเห็นว่า แม้เงินค่าเช่าบ้านและเงินช่วยเหลือค่าใช้จ่ายต่างจังหวัดจะเป็นเงินที่จำเลยจ่ายให้โจทก์เป็นประจำทุกเดือน มีจำนวนแน่นอนและจ่ายโดยไม่มีเงื่อนไข แต่เงินค่าเช่าบ้านและเงินช่วยเหลือค่าใช้จ่ายต่างจังหวัดดังกล่าวเป็นเงินที่จำเลยจ่ายเพื่อเป็นการแบ่งเบาภาระค่าใช้จ่ายเรื่องค่าเช่าบ้านและช่วยค่าใช้จ่ายส่วนตัวสำหรับพนักงานที่ต้องเดินทางไปทำงานที่จังหวัดระยอง ซึ่งต้องเปลี่ยนแปลงสถานที่พักอาศัยไปจากที่เคยอยู่เดิม อันเป็นสวัสดิการอย่างหนึ่งที่จำเลยจัดให้แก่พนักงานเพื่อเป็นขวัญและกำลังใจในการทำงานตามคู่มือสวัสดิการพนักงาน ไม่ใช่เงินที่จ่ายเพื่อตอบแทนการทำงานในเวลาทำงานตามปกติ และการจ่ายเงินทั้งสองประเภทดังกล่าวไม่มีลักษณะเป็นการหลีกเลี่ยงการจ่ายค่าจ้าง เงินนั้นจึงไม่ใช่ค่าจ้าง ไม่อาจนำมารวมเป็นฐานคำนวณค่าชดเชยและสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าได้ ที่จำเลยอ้างว่าค่าชดเชยและสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าของโจทก์ต้องคำนวณจากฐานเงินเดือนเดือนละ 56,205 บาท จึงถูกต้องแล้ว จำเลยจึงต้องจ่ายสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าแก่โจทก์เป็นเวลา 1 เดือน เป็นเงิน 56,205 บาท อุทธรณ์ของจำเลยข้อนี้ฟังขึ้น พิพากษาแก้คำพิพากษาของศาลแรงงานกลางให้จำเลยจ่ายสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าแก่โจทก์เพียง 56,205 บาท พร้อมดอกเบี้ยร้อยละ 7.5 ต่อปี นับแต่วันฟ้องจนกว่าจะชำระเสร็จและไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยอีก (คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 9391/2546)

มีหลายคนคิดว่า หากนายจ้างจ่ายเงินให้แก่ลูกจ้างเป็นประจำทุกเดือน มีจำนวนแน่นอนและจ่ายโดยไม่มีเงื่อนไข ย่อมถือได้ว่า เงินดังกล่าวเป็น “ค่าจ้าง” ตามความหมายของพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 แต่เมื่อมีคำพิพากษาของศาลฎีกาฉบับนี้ออกมาแล้ว คงทำให้เห็นได้ว่า นอกจากจะพิจารณาเพียงว่า เงินดังกล่าวจ่ายเป็นประจำ มีจำนวนแน่นอน หรือไม่เท่านั้น ต้องพิจารณาองค์ประกอบอื่นด้วย ดังเช่นในคดีนี้จะเห็นว่า นายจ้างได้ระบุเงินดังกล่าวไว้ในคู่มือสวัสดิการของพนักงาน และเจตนาในการจ่ายก็เพื่อช่วยเหลือบรรเทาความเดือดร้อนของลูกจ้างในการที่ต้องไปทำงานในต่างจังหวัด ไม่ปรากฏว่านายจ้างมีเจตนาหลีกเลี่ยงการจ่ายค่าจ้างแต่อย่างใด ฉะนั้นจึงไม่ใช่ “ค่าจ้าง” หวังว่า แนววินิจฉัยดังกล่าวคงทำให้หลายคนเข้าใจในเรื่องนี้มากขึ้น

เชิญอ่าน "เรื่องน่ารู้เกี่ยวกับแรงงาน"ที่ http://earlyretire.blogspot.com

หาเศษหาเลยเล็ก ๆ น้อย ๆ

ปัจจุบันสภาพค่าครองชีพสูงขึ้นมาก ขอให้ทุกคนระมัดระวังในการจับจ่ายใช้สอย อย่าประมาทเพราะนับวันช่องว่างระหว่างความรวยกับความจนนับวันจะยิ่งห่างออกไปมาก ส่วนหนึ่งคงมาจากนโยบายประชานิยมนั่นเอง หวังว่ารัฐบาลคงปลีกเวลาช่วยเข้ามาดูแลให้แก่ประชาชนทั่วไปที่ได้รับผลกระทบจากค่าครองชีพที่สูงขึ้นมาทุก ๆ ด้าน ทั้งนี้ เพื่อเป็นการผ่อนคลายความเครียด จึงขอนำเสนอด้วยเรื่องของพนักงานเก็บค่าโดยสารบนรถโดยสารประจำทางที่หาเศษหาเลยจากหน้าที่การงานโดยนำตั๋วเก่ามาขายใหม่ ซึ่งเป็นเรื่องที่ในทางปฏิบัติมีอยู่ไม่น้อยทีเดียว ไม่เชื่อลองไปถามคนขึ้นรถโดยสารประจำทางดูสิครับ ทั้งนี้ ไม่ได้เพื่อเป็นการซ้ำเติมอะไรกัน แต่อยากให้เป็นกรณีศึกษาหรืออุทาหรณ์แก่ทุกคนโดยไม่จำกัดเฉพาะในเรื่องนี้เท่านั้น

เรื่องมีอยู่ว่า โจทก์ซึ่งเป็นลูกจ้างยื่นฟ้องต่อศาลแรงงานกลางว่า โจทก์เป็นลูกจ้างของจำเลยเป็นเวลาประมาณ 20 ปี ในตำแหน่งพนักงานเก็บค่าโดยสารประจำฝ่ายการเดินรถสาย 58 เขตการเดินรถที่ 2 ได้รับค่าจ้างเดือนละ 13,440 บาท เมื่อวันที่ 24 มิถุนายน 2542 จำเลยกล่าวหาว่าโจทก์ทุจริตต่อหน้าที่ โดยเก็บตั๋วที่ขายแล้วนำมาขายใหม่ โจทก์ไม่ได้กระทำผิดดังกล่าว จำเลยได้สั่งพักงานโจทก์ตั้งแต่วันที่ 26 มิถุนายน 2542 โดยไม่มีกำหนดเวลาและมิได้แต่งตั้งคณะกรรมการสอบสวนและแจ้งข้อความผิด ต่อมาวันที่ 30 มิถุนายน 2542 จำเลยมีคำสั่งแต่งตั้งคณะกรรมการสอบสวนโจทก์และเลิกจ้างโจทก์โดยไม่ชอบด้วยข้อบังคับและกฎหมาย ขอให้ศาลแรงงานกลางบังคับจำเลยรับโจทก์เข้าทำงานตามเดิมกับให้จำเลยคืนสิทธิประโยชน์หรือสภาพการจ้างที่ได้รับอยู่แต่เดิมและโจทก์สมควรจะได้รับใหม่ตลอดระยะเวลาที่จำเลยเลิกจ้างถึงวันที่จำเลยรับโจทก์กลับเข้าทำงานให้เป็นไปตามระเบียบข้อบังคับของจำเลยและกฎหมาย

จำเลยให้การว่า จำเลยเป็นนิติบุคคลตามกฎหมายจัดตั้งขึ้นตามพระราชกฤษฎีกาจัดตั้งองค์การขนส่งมวลชนกรุงเทพ พ.ศ. 2519 เมื่อวันที่ 14 มิถุนายน 2542 ในขณะที่โจทก์ปฏิบัติหน้าที่เป็นพนักงานเก็บค่าโดยสารบนรถยนต์โดยสารประจำทางสาย 58 คันหมายเลขรถ 2 – 40145 วิ่งรับส่งผู้โดยสารจากท่ามีนบุรีมุ่งหน้าไปท่าบางกะปิซึ่งเป็นรถวิ่งเสริม ในระหว่างเส้นทางถึงบริเวณหมู่บ้านเทพพนา นาย ส. นายตรวจได้ตรวจตั๋วผู้โดยสารพบว่า โจทก์ได้นำตั๋วที่ขายแล้วในเที่ยวอื่นมาขายใหม่เป็นตั๋วเลขที่ 5915129 ราคา 3.50 บาท ซึ่งผู้โดยสารยืนยันว่าโจทก์เป็นผู้ขายตั๋วดังกล่าว พร้อมลงลายมือชื่อไว้ที่ด้านหลังตั๋ว และให้ชื่อที่อยู่หมายเลขโทรศัพท์ให้แก่นาย ส. การกระทำของโจทก์ถือเป็นความผิดร้ายแรงตามข้อบังคับองค์การขนส่งมวลชนกรุงเทพ ฉบับที่ 46 ว่าด้วย วินัย การสอบสวน การลงโทษและการอุทธรณ์การลงโทษของพนักงาน พ.ศ. 2524 จำเลยจึงสั่งพักงานโจทก์และตั้งคณะกรรมการสอบสวนการกระทำความผิดของโจทก์ตามระเบียบข้อบังคับโดยชอบแล้ว ผลการสอบสวนของคณะกรรมการเห็นว่า โจทก์กระทำความผิดวินัยอย่างร้ายแรง จึงเห็นควรลงโทษไล่ออก โจทก์อุทธรณ์คำสั่งลงโทษต่อคณะกรรมการพิจารณาอุทธรณ์ของจำเลย ซึ่งคณะกรรมการพิจารณาอุทธรณ์ได้มีความเห็นยืนตามคำสั่งลงโทษ การพิจารณาความผิดของโจทก์ได้กระทำโดยชอบตามระเบียบข้อบังคับแล้ว จึงไม่มีเหตุที่จะรับโจทก์กลับเข้าทำงานตามเดิมและคืนสิทธิผลประโยชน์หรือสภาพการจ้างที่ได้รับอยู่แต่เดิมให้โจทก์

ศาลแรงงานกลางพิพากษายกฟ้อง

โจทก์อุทธรณ์ต่อศาลฎีกา

ศาลฎีกาแผนกคดีแรงงานพิจารณาวินิจฉัยว่า อุทธรณ์ของโจทก์ข้อ 2 ส่วนแรกที่ว่า โจทก์ยุติ คงมีปัญหาขึ้นสู่การพิจารณาของศาลฎีกาเฉพาะอุทธรณ์ข้อ 2 ส่วนหลัง ที่โจทก์อุทธรณ์ว่า กระบวนการสอบสวนกล่าวหาโจทก์กระทำความผิด มิได้ปฏิบัติตามข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของจำเลยหรือข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง เป็นการไม่ชอบด้วยกฎหมาย จะนำมาลงโทษโจทก์ไม่ได้ ฉะนั้น การไล่โจทก์ออกจากงานจึงเป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมแก่โจทก์นั้น

ศาลฎีกาแผนกคดีแรงงานเห็นว่า ศาลแรงงานกลางรับฟังข้อเท็จจริงจากพยานหลักฐานที่โจทก์และจำเลยนำสืบว่า โจทก์นำตั๋วที่ขายแล้วในเที่ยวอื่นมาขายใหม่ถือเป็นการทุจริตต่อหน้าที่ และวินิจฉัยว่า การเลิกจ้างมีเหตุอันสมควรมิใช่การเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมแก่โจทก์ มิได้ถือข้อเท็จจริงตามที่คณะกรรมการสอบสวนสรุปความเห็นมาแต่อย่างใด ดังนั้น ไม่ว่ากระบวนการสอบสวนความผิดของโจทก์จะชอบด้วยข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของจำเลยหรือไม่ ย่อมไม่มีผลเป็นการลบล้างความผิดของโจทก์ ตามที่ศาลแรงงานกลางได้วินิจฉัยมาเป็นที่ยุติแล้วดังกล่าวได้ เมื่อข้อเท็จจริงฟังได้ว่า โจทก์กระทำผิดข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน จำเลยย่อมมีเหตุอันสมควรที่จะเลิกจ้างโจทก์ จึงมิใช่การเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม ส่วนกระบวนการสอบสวนโจทก์จะชอบด้วยข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานหรือไม่ ก็ไม่ทำให้ผลคำพิพากษาของศาลแรงงานกลางเปลี่ยนแปลงไป จึงไม่จำเป็นต้องวินิจฉัย อุทธรณ์ของโจทก์ฟังไม่ขึ้น พิพากษายืน (คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 5602/2546)

นี่แหละครับ....การที่หาเศษหาเลยเล็ก ๆ น้อย ๆ บางครั้งก็อาจทำให้อนาคตดับลง จากเดิมที่เคยมีรายได้เดือนละหมื่นกว่าบาท ต้องตกงานเพราะเพียงเรื่องเงินเล็กน้อย แล้วครอบครัวจะเป็นอย่างไร จริงอยู่อาจมีช่องทางหาเงินทางอื่นบ้างแต่ก็ต้องมาเริ่มต้นกันใหม่ โดยที่ไม่ได้เตรียมการไว้ล่วงหน้า ความยากลำบากย่อมเกิดขึ้น อีกด้านหนึ่งก็น่าเห็นใจบ้างเหมือนกัน ลำพังเงินเดือนหมื่นกว่าบาทอาจไม่พอใช้จ่าย แต่ควรแสวงหาเพิ่มด้วยวิธีอื่นที่ถูกต้องดีกว่า

สุดท้ายก่อนจบขอฝากเตือนลูกจ้างทั้งหลายไว้สักนิดว่า การแสวงหารายได้เพิ่มไม่ได้ผิดอะไร แต่ต้องขยันและประหยัดมากขึ้น อย่าก่อหนี้สินเพิ่มโดยเด็ดขาด มิฉะนั้น หากเกิดเหตุการณ์ที่ไม่คาดคิดจะทำให้ลำบากยิ่งกว่า

เชิญอ่าน "เรื่องน่ารู้เกี่ยวกับแรงงาน"ที่ http://earlyretire.blogspot.com

เลิกจ้างเพราะจำเป็นต้องเลิกกิจการ

โดยปกติการเลิกจ้างโดยที่ลูกจ้างไม่ได้กระทำผิด มักจะถูกเข้าใจผิดว่า เป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมเสมอ ความจริงการพิจารณาเรื่องการเลิกจ้างไม่เป็นธรรม ศาลฎีกาได้วางแนวทางไว้ชัดเจนแล้วว่า ต้องพิจารณาถึงเหตุผลหรือความจำเป็นด้านนายจ้างด้วย หากมิใช่การกลั่นแกล้งเลิกจ้างลูกจ้าง ก็ไม่ใช่การเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมแต่บางกรณีอาจเป็นปัญหาที่วินิจฉัยค่อนข้างยากว่า เป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมหรือไม่ เช่นในกรณีคดีที่จะนำมาให้ดูกันในสัปดาห์นี้ ลองคิดหาคำตอบไว้ก่อนก็ได้นะครับ แล้วจึงดูรายละเอียดข้างล่างนี้

เรื่องมีอยู่ว่า โจทก์จำนวน 63 คนซึ่งเป็นลูกจ้างของบริษัทสุรามหาราษฎร จำกัด(มหาชน) ได้ยื่นฟ้องนายจ้างต่อศาลแรงงานกลางในทำนองเดียวกันว่า จำเลยจ้างโจทก์ทั้งหมดเป็นลูกจ้าง ได้รับค่าจ้างอัตราสุดท้ายตามบัญชีท้ายฟ้อง เมื่อวันที่ 1 มกราคม 2543 จำเลยเลิกจ้างโจทก์ทั้งหมดเพราะเหตุสัญญาเช่าโรงงานสิ้นสุดซึ่งมิใช่ความผิดของโจทก์ทั้งหมด การเลิกจ้างจึงไม่เป็นธรรมต่อโจทก์ทั้งหมด ขอให้ศาลแรงงานกลางบังคับจำเลยรับโจทก์ทั้งหมดกลับเข้าทำงานตามตำแหน่งเดิมและอัตราค่าจ้างเดิม หากไม่สามารถรับกลับเข้าทำงานได้ ให้จ่ายค่าเสียหายตามระยะเวลาการทำงานของโจทก์ทั้งหมด ปีละหนึ่งเดือนกับค่าเสียหายเท่ากับอัตราค่าจ้างสุดท้ายทุกเดือนตามจำนวนระยะเวลาทำงานที่เหลือจนกว่าจะเกษียณอายุ พร้อมดอกเบี้ยในอัตราร้อยละสิบห้าต่อปี นับแต่วันฟ้องจนกว่าจะชำระเสร็จ

จำเลยให้การว่า จำเลยได้รับสิทธิเป็นผู้เช่าโรงงานสุราบางยี่ขัน จากกรมโรงงานอุตสาหกรรม เพื่อผลิตและจำหน่ายสุรา จึงจ้างโจทก์ทั้งหมดเป็นลูกจ้างตามกำหนดอายุสัญญาเช่า โดยเริ่มสัญญาเช่าและสัญญาจ้างตั้งแต่วันที่ 1 มกราคม 2523 ต่อมากระทรวงอุตสาหกรรมโดยมติคณะรัฐมนตรีประกาศขายกิจการโรงงานสุราบางยี่ขันโดยการเปิดประมูล มีนิติบุคคลรายอื่นประมูลซื้อได้และเริ่มประกอบกิจการตั้งแต่วันที่ 1 มกราคม 2543 จำเลยจึงต้องเลิกกิจการและคืนโรงงานที่เช่าแก่กรมโรงงานอุตสาหกรรมเพื่อส่งมอบแก่ผู้ประมูลซื้อได้ และบอกเลิกสัญญาจ้างแก่พนักงานทุกคนรวมทั้งโจทก์ทั้งหมด โดยได้บอกกล่าวล่วงหน้าตามระยะเวลาที่กฎหมายกำหนด และเลิกจ้างพนักงานทุกคนทั้งโรงงาน มิได้กลั่นแกล้งเลิกจ้างจึงเป็นการเลิกจ้างที่เป็นธรรม ทั้งนี้จำเลยได้จ่ายค่าชดเชยแก่โจทก์ทั้งหมดรับไปครบถ้วนแล้วตามจำนวนที่กฎหมายกำหนด รวมทั้งจ่ายสิทธิประโยชน์ต่าง ๆ เช่น โบนัส โบนัสพิเศษ และเงินบำเหน็จตามระเบียบข้อบังคับของจำเลย ขอให้ยกฟ้อง

ศาลแรงงานกลางพิจารณาแล้ว พิพากษายกฟ้อง

โจทก์ทั้งหมดยื่นอุทธรณ์ต่อศาลฎีกา

ศาลฎีกาแผนกคดีแรงงานตรวจสำนวนประชุมปรึกษาแล้ว ข้อเท็จจริงรับฟังเป็นยุติตามคำวินิจฉัยของศาลแรงงานกลางว่า เดิมโจทก์ทั้งหมดเป็นลูกจ้างของบริษัทสุรามหาคุณ จำกัด ซึ่งเป็นผู้เช่าดำเนินกิจการโรงงานสุราบางยี่ขันจากกรมโรงงานอุตสาหกรรม หลังจากสิ้นสุดสัญญาเช่ากับบริษัทดังกล่าว จำเลยเป็นผู้ประมูลเช่ารายใหม่ จึงได้ทำสัญญาเช่ากับกรมโรงงานอุตสาหกรรมและเข้าดำเนินกิจการโรงงานสุราบางยี่ขันในการผลิตและจำหน่ายสุรา รวมทั้งรับโอนพนักงานของบริษัทสุรามหาคุณ จำกัด ผู้เช่ารายเดิม รวมโจทก์ทั้งหมดด้วย มาเป็นลูกจ้างของจำเลยและให้ทำงานต่อเนื่องมานับตั้งแต่วันเริ่มสัญญาเช่าในวันที่ 1 มกราคม 2523 จนถึงวันสิ้นสุดสัญญาเช่าในวันที่ 21 ธันวาคม 2542 ตามสัญญาเช่าและสัญญาแก้ไขเพิ่มเติมระหว่างกรมโรงงานอุตสาหกรรมผู้ให้เช่า กับจำเลยซึ่งเดิมใช้ชื่อว่าบริษัทสุรามหาชน จำกัด ผู้เช่า โจทก์ทั้งหมดได้รับสิทธิประโยชน์ตามสัญญาเช่าข้อ 52 และข้อ 53 ทุกประการ หลังจากสิ้นสุดสัญญาเช่าผู้ประมูลซื้อกิจการไม่รับโอนโจทก์ทั้งหมดไปเป็นลูกจ้าง จำเลยจึงจ่ายเงินเท่ากับอัตราค่าจ้างสุดท้าย 90 วัน แก่โจทก์ทั้งหมด และโจทก์ทั้งหมดได้รับค่าชดเชยครบถ้วนตามกฎหมายรวมทั้งโบนัส โบนัสพิเศษ และเงินบำเหน็จตามระเบียบข้อบังคับของจำเลยจากจำเลยแล้ว มีปัญหาที่จะต้องวินิจฉัยตามอุทธรณ์ของโจทก์ทั้งหมดว่า จำเลยเลิกจ้างโจทก์ทั้งหมดเป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมหรือไม่ ศาลฎีกาแผนกคดีแรงงานเห็นว่า สาเหตุที่จำเลยเลิกจ้างโจทก์ทั้งหมดเนื่องจากสัญญาเช่าโรงงานสุราบางยี่ขันระหว่างจำเลยกับกรมโรงงานอุตสาหกรรมสิ้นสุดลง เป็นเหตุให้ใบอนุญาตการผลิตและจำหน่ายสุราของจำเลยสิ้นสุดไปด้วย จำเลยไม่สามารถประกอบธุรกิจดังกล่าวต่อไปได้ จึงต้องเลิกกิจการและส่งมอบโรงงานคืนแก่กรมโรงงานอุตสาหกรรม เพื่อส่งมอบแก่ผู้ประมูลซื้อกิจการ เดิมโจทก์ทั้งหมดเป็นลูกจ้างของบริษัทสุรามหาคุณ จำกัด ซึ่งจำเลยรับโอนมาเป็นลูกจ้างเมื่อประมูลการเช่ากิจการโรงงานสุราบางยี่ขันได้ โจทก์ทั้งหมดจึงทราบอยู่แล้วว่า เมื่อสัญญาเช่าของจำเลยสิ้นสุดลง จะต้องมีการโอนพนักงานต่อไปยังผู้ดำเนินกิจการรายใหม่ดังที่เคยปฏิบัติมา ทั้งก่อนสิ้นสุดสัญญาเช่าจำเลยได้ออกประกาศเรื่องการเลิกจ้างพนักงานและแจ้งสิทธิประโยชน์ของพนักงานเมื่อสิ้นสุดการเช่าแล้ว โดยประกาศ ณ วันที่ 24 พฤศจิกายน 2542 ระบุว่าเลิกจ้างตั้งแต่วันที่ 1 มกราคม 2543 ซึ่งมีระยะเวลากว่า 1 เดือน อันเป็นการบอกกล่าวล่วงหน้าก่อนถึงกำหนดจ่ายสินจ้างคราวใดคราวหนึ่ง เพื่อให้เป็นผลเลิกสัญญาเมื่อถึงกำหนดจ่ายสินจ้างคราวถัดไปตามประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์มาตรา 582 แล้ว ปัญหาว่าการตกลงว่าจ้างโจทก์ทั้งหมดจะมีกำหนดระยะเวลาแน่นอนหรือไม่จึงมิใช่ข้อสาระสำคัญ ที่โจทก์ทั้งหมดอุทธรณ์โต้แย้งคำวินิจฉัยของศาลแรงงานกลางว่า การตกลงว่าจ้างโจทก์ทั้งหมดไม่มีกำหนดระยะเวลาแน่นอน จึงไม่จำเป็นต้องวินิจฉัย

ส่วนข้อที่โจทก์ทั้งหมดอุทธรณ์ว่า เมื่อผู้ประมูลซื้อกิจการไม่รับโอนโจทก์ทั้งหมดไปเป็นลูกจ้าง โจทก์ทั้งหมดจึงยังคงเป็นลูกจ้างของจำเลยต่อไปตามประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ มาตรา 577 วรรคแรก นั้น ศาลฎีกาแผนกคดีแรงงานเห็นว่า เมื่อจำเลยบอกกล่าวเลิกจ้างโจทก์ทั้งหมดแล้ว โจทก์ทั้งหมดจึงไม่ได้เป็นลูกจ้างของจำเลยอีกต่อไป นอกจากนี้ยังปรากฏด้วยว่า การเลิกจ้างครั้งนี้เป็นการเลิกจ้างพนักงานของจำเลยทุกคนเนื่องจากความจำเป็นที่จำเลยต้องเลิกกิจการ ไม่เป็นการเลือกปฏิบัติหรือมีเจตนากลั่นแกล้งโจทก์ทั้งหมด ทั้งจำเลยยังได้จ่ายค่าชดเชยและสิทธิประโยชน์ที่โจทก์ทั้งหมดพึงได้รับตามระเบียบข้อบังคับของจำเลยไปจนครบถ้วน และโจทก์ทั้งหมดยังได้รับเงินเท่ากับอัตราค่าจ้างสุดท้าย 90 วัน จากผู้ประมูลซื้อกิจการซึ่งมิได้รับโอนโจทก์ทั้งหมดไปเป็นลูกจ้างแล้วด้วย กรณีจึงเป็นการเลิกจ้างโดยมีเหตุอันสมควร ไม่เป็นการเลิกจ้างไม่เป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมที่ศาลแรงงานกลางพิพากษายกฟ้อง ศาลฎีกาเห็นพ้องด้วย อุทธรณ์ของโจทก์ทั้งหมดฟังไม่ขึ้น พิพากษายืนตามคำพิพากษาของศาลแรงงานกลาง (คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 6158 - 6220/2546)

เป็นอย่างไรบ้างครับ........คุณคิดถูกต้องตรงกับคำวินิจฉัยของศาลฎีกาไหม ? หลายท่านคงตอบถูก แต่อีกหลายท่านอาจจะยังสงสัยอยู่ แนววินิจฉัยของศาลฎีกามีอยู่ว่า แม้กรณีนี้ลูกจ้างจะไม่ได้กระทำความผิดอะไร แต่ด้านนายจ้างมีความจำเป็นเนื่องจากต้องเลิกกิจการ ไม่สามารถประกอบกิจการต่อไปได้ และในการเลิกจ้างลูกจ้างก็ได้กระทำกับลูกจ้างทุกคน ไม่มีการเลือกปฏิบัติหรือมีเจตนากลั่นแกล้งลูกจ้างรายใด อีกทั้งนายจ้างยังได้จ่ายเงินและผลประโยชน์ต่าง ๆ ให้แก่ลูกจ้างครบถ้วนถูกต้องตามกฎหมายและข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานแล้ว ดังนั้นจึงไม่ใช่การเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม

เชิญอ่าน "เรื่องน่ารู้เกี่ยวกับแรงงาน"ที่ http://earlyretire.blogspot.com

จำเป็นต้องย้าย แต่ลูกจ้างไม่ยอมไป

ปัญหาความขัดแย้งกันระหว่างนายจ้างและลูกจ้างมักมีอยู่เสมอ จึงเกิดคดีขึ้นสู่ศาลแรงงานมากขึ้นเรื่อย ๆ และหลายคดีต้องอุทธรณ์ไปถึงศาลฎีกา แม้จะเป็นเฉพาะปัญหาข้อกฎหมายเท่านั้น ก็ไม่ได้ทำให้จำนวนคดีน้อยลงไป แต่กลับเพิ่มขึ้นเรื่อย ๆ บางเรื่องก็ใช้เวลานานมาก จนทำให้บางคนอาจจะเกิดความรู้สึกว่า การเยียวยาแก้ไขปัญหาแรงงานที่เกิดขึ้นจะทันต่อเหตุการณ์หรือไม่ และจะมีวิธีการแก้ไขประการอื่นหรือไม่ ก็ขอฝากทุกท่านช่วยคิดด้วย......หากมีความคิดดี ๆ ลองส่งมาอ่านกันบ้างนะครับ สัปดาห์นี้มาดูคดีที่น่าสนใจกันต่อไปดีกว่า

คดีเรื่องหนึ่ง โจทก์ฟ้องว่าโจทก์เป็นลูกจ้างของจำเลยที่ 2 และเป็นสมาชิกสหภาพแรงงาน ร. เมื่อวันที่ 30 กันยายน 2544 จำเลยที่ 2 เลิกจ้างโดยโจทก์มิได้กระทำความผิดและอยู่ในระหว่างข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างมีผลบังคับโจทก์ยื่นคำร้องต่อคณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์จำเลยที่ 1 ว่า เป็นการกระทำอันไม่เป็นธรรม ต่อมาวันที่ 13 กุมภาพันธ์ 2545 จำเลยที่ 1 มีคำสั่งที่ 6-7/2545 ยกคำร้องของโจทก์ ซึ่งคำวินิจฉัยของจำเลยที่ 1 ไม่ชอบ ไม่พิจารณาวินิจฉัยในประเด็นและคลาดเคลื่อนต่อข้อเท็จจริงและข้อกฎหมาย การกระทำของจำเลยทั้งสองทำให้โจทก็ได้รับความเสียหาย ขอให้ศาลแรงงานเพิกถอนคำสั่งที่ 6-7/2545 ของจำเลยที่ 1 และให้จำเลยที่ 2 จ่ายค่าเสียหายแก่โจทก์จำนวน 870,000 บาท พร้อมดอกเบี้ยในอัตราร้อยละ 7.5 ต่อปี นับจากวันเลิกจ้างจนกว่าจะชำระเสร็จแก่โจทก์

จำเลยที่ 1 ให้การว่า จำเลยที่ 1 มิได้เป็นนิติบุคคลตามกฎหมาย โจทก์จึงไม่มีอำนาจฟ้องคณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์เป็นจำเลย คำสั่งของคณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์ที่ 6-7/2545 ถูกต้องและชอบด้วยกฎหมายแล้ว เพราะจำเลยที่ 1 ได้พิจารณาจากข้อเท็จจริงและพยานหลักฐานของทั้งสองฝ่ายแล้วได้กำหนดประเด็นข้อพิพาทและพิจารณาไปโดยชอบและเป็นธรรม โดยจากข้อเท็จจริงที่ได้ฟังว่า จำเลยที่ 2 เลิกจ้างโจทก์มิได้มีเหตุจากการเป็นสมาชิกสหภาพแรงงาน เหตุที่เลิกจ้างเนื่องจากจำเลยที่ 2 ปรับโครงสร้างองค์กรใหม่ เพื่อให้ธุรกิจอยู่รอดได้ การปรับปรุงรวมถึงส่วนบัญชีเจ้าหนี้ที่โจทก์ทำงานอยู่ โดยโอนย้ายโจทก์ไปทำงานในส่วนงานอื่น แต่โจทก์ไม่ยอมโอนย้าย และข้อเท็จจริงได้ความว่า โจทก์และจำเลยที่ 2 รับกันแล้วว่า จำเลยที่ 2 เลิกจ้างโจทก์ระหว่างที่ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างฉบับลงวันที่ 20 ธันวาคม 2543 มีผลใช้บังคับอยู่ โจทก์มิได้กระทำความผิดตามอนุมาตรา (1) ถึง(5) ตามมาตรา 123 แห่งพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 แต่จากข้อเท็จจริงที่ได้คือ จำเลยที่ 2 มีผลประกอบการในปี 2541 ถึง 2544 ขาดทุนอย่างต่อเนื่อง จำเลยที่ 2 จึงต้องพิจารณาแผนการปรับโครงสร้างองค์กรใหม่ ปรับลดอัตรากำลังคนโดยใช้มาตรฐานเดียวกันทุกหน่วย ความซ้ำซ้อนของหน่วยงาน โดยใช้ต่อพนักงานคนอื่น ๆ เหมือนกัน ดังนั้น จำเลยที่ 2 จึงมีเหตุผลอันสมควรที่จะเลิกจ้างโจทก์ การกระทำของจำเลยที่ 2 ไม่เป็นการกระทำอันไม่เป็นธรรมตามพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 มาตรา 123 เมื่อได้ข้อเท็จจริงดังกล่าว

จำเลยที่ 1 จึงได้มีคำสั่งยกคำร้องของโจทก์ ซึ่งคำสั่งของจำเลยที่ 1 ถูกต้องและเป็นธรรม ขอให้ยกฟ้อง

จำเลยที่ 2 ให้การว่า จำเลยที่ 2 เป็นนิติบุคคลประกอบธุรกิจจำหน่ายรถยนต์และอะไหล่รถยนต์ โดยนับตั้งแต่รัฐบาลลดค่าเงินบาท ให้ค่าเงินบาทลอยตัวในปี 2540 จำเลยที่ 2 ต้องประสบปัญหาเศรษฐกิจตกต่ำ มีการขาดทุนสะสมต่อเนื่องมาโดยตลอด จนถึงปี 2544 จำเลยที่ 2 จึงต้องดำเนินการปรับโครงสร้างองค์กรใหม่ จำเป็นต้องลดค่าใช้จ่ายเพื่อให้บริษัทสามารถดำเนินการต่อไปได้ และได้มีการปรับลดโยกย้ายพนักงานที่เกินความต้องการของบางหน่วยงานลงโดยใช้หลักเกณฑ์และมาตรฐานเดียวกันกับพนักงานทุกคน แต่โจทกืไม่ยินยอม จำเลยที่ 2 จึงต้องเลิกจ้างโจทก์โดยจ่ายค่าชดเชย และเงินต่าง ๆ ตามกฎหมายให้โจทก์ไปครบถ้วนแล้ว การกระทำของจำเลยที่ 2 จึงไม่ใช่การกระทำอันไม่เป็นธรรม ขอให้ยกฟ้อง

ศาลแรงงานกลางพิจารณาแล้ว พิพากษายกฟ้อง

โจทก์อุทธรณ์ต่อศาลฎีกา

ศาลฎีกาแผนกคดีแรงงานตรวจสำนวนประชุมปรึกษาแล้ววินิจฉัยว่า ศาลแรงงานกลางรับฟังข้อเท็จจริงว่า จำเลยที่ 2 จดทะเบียนเป็นนิติบุคคลประเภทบริษัทจำกัด ประกอบธุรกิจจำหน่ายรถยนต์และอะไหล่รถยนต์นิสสัน โจทก์เป็นลูกจ้างของจำเลยที่ 2 ตั้งแต่วันที่ 8 มีนาคม 25196 ตำแหน่งสุดท้ายเป็นพนักงานบัญชี ฝ่ายบัญชีและการเงิน ได้รับค่าจ้างเดือนละ 26,570 บาท โจทก์เป็นสมาชิกสหภาพแรงาน ร. เมื่อวันที่ 30 กันยายน 2544 จำเลยที่ 2 ได้มีหนังสือเลิกจ้างโจทก์โดยให้มีผลในวันดังกล่าว ซึ่งจำเลยที่ 2 ได้จ่ายค่าชดเชยและเงินต่าง ๆ ตามกฎหมายให้แก่โจทก์แล้ว ตามหนังสือเลิกจ้าง สำเนาใบสำคัญจ่าย ขณะที่จำเลยที่ 2 เลิกจ้างโจทก์อยู่ในระหว่างที่ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างมีผลใช้บังคับ เมื่อวันที่ 21 พฤศจิกายน 2544 โจทก์ยื่นคำร้องต่อจำเลยที่ 1 ว่า จำเลยที่ 2 เลิกจ้างเพราะเหตุเป็นสมาชิกสหภาพแรงงาน และเป็นการเลิกจ้างในระหว่างข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างมีผลใช้บังคับ อันเป็นการกระทำอันไม่เป็นธรรม ขอให้จำเลยที่ 2 จ่ายค่าเสียหายแก่โจทก์ จำเลยที่ 1 สอบสวนข้อเท็จจริงแล้วมีความเห็นว่า การที่จำเลยที่ 2 เลิกจ้างโจทก์ไม่เป็นการกระทำอันไม่เป็นธรรม จึงมีคำสั่งยกคำร้องของโจทก์ตามสำนวนการสอบสวน คดีมีปัญหาต้องวินิจฉัยตามอุทธรณ์ของโจทก์ว่า จำเลยที่ 2 เลิกจ้างโจทก์เป็นการกระทำอันไม่เป็นธรรมหรือไม่ และโจทก์มีสิทธิได้รับค่าเสียหายหรือไม่

ศาลฎีกาแผนกคดีแรงงานเห็นว่า พระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 มาตรา 123 มีความประสงค์ที่จะคุ้มครองลูกจ้างที่เกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้องมิให้ถูกนายจ้างกลั่นแกล้งเลิกจ้างในระหว่างที่ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างมีผลใช้บังคับ ซี่งแม้จะมีข้อยกเว้นให้นายจ้างเลิกจ้างลูกจ้างที่เกี่ยวกับข้อเรียกร้องได้ 5 ประการ ตามมาตรา 123(1) -(5) ก็ตาม แต่มิได้หมายความว่า เมื่อมีเหตุจำเป็นนอกเหนือจากข้อยกเว้นดังกล่าวแล้ว นายจ้างจะเลิกจ้างลูกจ้างไม่ได้ ดังนั้น ถ้านายจ้างมีเหตุอื่นที่จำเป็น นายจ้างก็สามารถยกขึ้นเป็นเหตุเลิกจ้างได้ คดีนี้ศาลแรงงานกลางรับฟังข้อเท็จจริงว่า ตั้งแต่รัฐบาลประกาศลดค่าเงินบาทเมื่อปี 2540 ทำให้จำเลยที่ 2 ประสบภาวการณ์ขาดทุนจำนวนมากอย่างต่อเนื่อง จำเป็นต้องลดค่าใช้จ่ายด้วยการลดขนาดขององค์กรให้เล็กลง โดยได้ยุบรวมหน่วยงานที่โจทก์ทำงานอยู่ และลดพนักงานในหน่วยงานของโจทก์ลงเพื่อให้เหมาะสมกับขนาดขององค์กร จำเลยที่ 2 ได้ย้ายโจทก์ไปทำงานที่หน่วยงานลูกค้าสัมพันธ์ แต่โจทก์ไม่ยอมไปทำงานที่หน่วยงานใหม่ จำเลยที่ 2 จึงเลิกจ้างโจทก์ ซึ่งเห็นได้ว่า เป็นการเลิกจ้างที่มีเหตุผลและความจำเป็นโดยมิได้กลั่นแกล้งโจทก์ และมิใช่เป็นการเลิกจ้างโจทก์เนื่องจากโจทก์เป็นสมาชิกสหภาพแรงงานที่เกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้อง การเลิกจ้างดังกล่าวจึงมิใช่เป็นการกระทำอันไม่เป็นธรรม โจทก์ย่อมไม่มีสิทธิได้รับค่าเสียหาย ที่ศาลแรงงานกลางพิพากษามานั้นชอบแล้ว อุทธรณ์ของโจทก์ฟังไม่ขึ้น (คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 362/2548)

เรื่องนี้มีคำอยู่ 2 คำที่อาจทำให้สับสนกันบ้าง คือ คำว่า “การกระทำอันไม่เป็นธรรม” กับคำว่า “การเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม” ท่านผู้อ่านที่ได้ติดตามคอลัมน์นี้มานานแล้ว อาจจะเข้าใจดีแล้ว แต่ท่านที่เพิ่งมาติดตามอ่านในภายหลังอาจจะยังไม่ชัดเจนนัก “การกระทำอันไม่เป็นธรรม” เป็นกรณีตามพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 ซึ่งให้ความคุ้มครองลูกจ้างที่เกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้องหรือเป็นสมาชิกสหภาพแรงงาน มิให้ถูกนายจ้างกลั่นแกล้ง และลูกจ้างจะต้องร้องต่อคณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์ที่มีสำนักงานตั้งอยู่ที่กระทรวงแรงงาน ส่วน “การเลิกจ้างไม่เป็นธรรม” เป็นกรณีตามพระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ. 2522 ซี่งให้ความคุ้มครองลูกจ้างทั่ว ๆ ไปทั้งหมดมิให้ถูกกลั่นแกล้งเลิกจ้างโดยไม่มีเหตุผลอันสมควร และลูกจ้างต้องยื่นฟ้องต่อศาลแรงงานจึงจะได้รับการวินิจฉัยเนื่องจากเป็นอำนาจของศาลแรงงานโดยเฉพาะ หวังว่าคงพอจะเห็นข้อแตกต่างนะครับ

เชิญอ่าน "เรื่องน่ารู้เกี่ยวกับแรงงาน"ที่ http://earlyretire.blogspot.com

ใช้สิทธิ 2 ทาง

เนื่องจากบ้านเรามีกฎหมายค่อนข้างมาก โดยเฉพาะอย่างยิ่งกฎหมายแรงงานมีอยู่หลายฉบับ เช่น กฎหมายว่าด้วยการคุ้มครองแรงงาน กฎหมายว่าด้วยวิธีพิจารณาคดีแรงงาน กฎหมายแพ่งและพาณิชย์ เป็นต้น ซึ่งแต่ละฉบับให้สิทธิบางอย่างกับลูกจ้างที่ถูกเลิกจ้าง จนบางครั้งหลายคนอาจรู้สึกสงสัยว่าเป็นเรื่องที่ซ้ำซ้อนกันหรือไม่ ? เช่น สินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า ค่าชดเชย และค่าเสียหายในกรณีเลิกจ้างไม่เป็นธรรม เป็นต้น ความจริงเรื่องนี้มีขอบเขตของแต่ละเรื่องอยู่เหมือนกัน ไม่ถึงกับซ้ำซ้อนกันแต่อย่างใด ทั้งนี้ สาเหตุหนึ่งก็คือ เมื่อมีกฎหมายบัญญัติไว้แล้ว การที่จะยกเลิกสิทธิบางประการของลูกจ้าง ดูเหมือนว่าในทางปฏิบัติจะไม่ค่อยมีใครกล้าพูดความจริงกัน

ดังนั้น ในการปฏิบัติงานของเจ้าหน้าที่ก็มีความสับสนอยู่บ้างว่า เรื่องใดที่ลูกจ้างควรให้เจ้าหน้าที่ดำเนินการ เรื่องใดลูกจ้างควรนำเรื่องไปฟ้องศาล รวมทั้งบางครั้งฝ่ายลูกจ้างเองก็อยากได้รับสิทธิต่าง ๆ ให้ครบถ้วน ปัญหาจึงเกิดขึ้นมาว่า หากลูกจ้างใช้สิทธิร้องเรียนต่อเจ้าหน้าที่แล้วลูกจ้างจะนำเรื่องไปฟ้องศาลได้ทันทีโดยไม่ต้องรอการดำเนินการของเจ้าหน้าที่ได้หรือไม่ ?

เรื่องมีอยู่ว่า โจทก์สิบสองคนได้ยื่นฟ้องต่อศาลแรงงานกลางว่า จำเลยจ้างโจทก์ทั้งสิบสองคนเป็นลูกจ้างทำงานให้แก่จำเลย กำหนดเวลาทำงานปกติคือ 07.00 นาฬิกา ถึง 16.00 นาฬิกา เมื่อวันที่ 2 เมษายน 2545 จำเลยมีประกาศเปลี่ยนแปลงการทำงานสำหรับพนักงานฝ่ายผลิตและที่เกี่ยวข้องกับการผลิต เป็นเวลาทำงาน กะที่ 1 เวลา 07.00 ถึง 16.00 นาฬิกา กะที่ 2 เวลา 16.30 นาฬิกา ถึง 01.30 นาฬิกา โดยไม่ได้รับความยินยอมจากโจทก์และไม่ได้มีการแจ้งข้อเรียกร้องให้ถูกต้องตามกฎหมาย ต่อมาวันที่ 18, 19 และ 27 เมษายน 2545 โจทก์ที่ 1 ที่ 2 ที่ 4 ถึงที่ 8 ที่ 11 ที่ 12 วันที่ 17,18, 19, และที่ 27 เมษายน 2545 โจทก์ที่ 3 และที่ 10 วันที่ 19, 27 เมษายน 2545 โจทก์ที่ 9 ไปทำงานตามปกติ แต่จำเลยไม่ให้โจทก์ทั้งสิบสองคนเข้าทำงาน โดยอ้างว่าต้องเข้ากะตามเวลาที่จำเลยกำหนด จำเลยมีคำสั่งพักงานโจทก์ทั้งสิบสองคนตั้งแต่วันที่ 20 ถึงวันที่ 26 เมษายน 2545 อ้างว่าฝ่าฝืนคำสั่งผู้บังคับบัญชาที่ให้ทำงานเป็นกะ โดยจำเลยไม่จ่ายค่าจ้างวันที่โจทก์ทั้งสิบสองคนไปทำงานดังกล่าวข้างต้นและในวันที่จำเลยสั่งพักงาน โจทก์ทั้งสิบสองคนขอให้ศาลแรงงานกลางบังคับจำเลยจ่ายค่าจ้างค้างแก่โจทก์ทั้งสิบสองคน พร้อมดอกเบี้ยในอัตราร้อยละ 15 ต่อปี นับแต่วันฟ้องจนกว่าจะชำระเสร็จแก่โจทก์ทั้งสิบสองคน

จำเลยให้การว่า โจทก์ทั้งสิบสองคนเป็นลูกจ้างของจำเลย อัตราค่าจ้างและวันที่เริ่มทำงานถูกต้องตามฟ้อง เมื่อวันที่ 17, 18 19 เมษายน 2545 โจทก์ทั้งสิบสองคนขาดงาน ไม่มาทำงานตามปกติและไม่ได้เขียนใบลาตามระเบียบข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของจำเลย จำเลยจึงไม่จ่ายค่าจ้างในวันดังกล่าว จำเลยลงโทษโจทก์ทั้งสิบสองคนด้วยการตักเตือนเป็นหนังสือและพักงานเป็นเวลา 6 วันทำงาน โดยไม่จ่ายค่าจ้างตั้งแต่วันที่ 20 ถึงวันที่ 26 เมษายน 2545 ต่อมาวันที่ 27 เมษายน 2545 ซึ่งเป็นวันทำงาน โจทก์ทั้งสิบสองคนไม่มาทำงานและไม่ได้เขียนใบลาตามระเบียบ จำเลยจึงไม่จ่ายเงินในวันดังกล่าวให้แก่โจทก์ทั้งสิบสองคน จำเลยไม่เคยเปลี่ยนแปลงกำหนดเวลาการทำงานของพนักงานฝ่ายผลิตหรือหน่วยงานอื่นใด โดยประกาศให้ทำงานเป็นกะเพราะสภาพการจ้างของบริษัทจำเลยมีการทำงานเป็นกะมาก่อนแล้ว ขอให้ยกฟ้อง

ศาลแรงงานกลางพิจารณาแล้ว พิพากษาให้จำเลยจ่ายค่าจ้างให้แก่โจทก์ทั้งสิบสองคน พร้อมดอกเบี้ยร้อยละ 15 ต่อปี ในต้นเงินแต่ละจำนวนนับแต่วันฟ้องจนกว่าจะชำระเสร็จ

จำเลยอุทธรณ์ต่อศาลฎีกา

ศาลฎีกาแผนกคดีแรงงานตรวจสำนวนประชุมปรึกษาแล้ว วินิจฉัยว่า ข้อเท็จจริงรับฟังได้ตามที่คู่ความแถลงรับกันว่า ก่อนที่โจทก์ทั้งสิบสองคนจะฟ้องจำเลยเป็นคดีนี้ โจทก์ทั้งสิบสองคนได้ร้องเรียนต่อพนักงานตรวจแรงงานสำนักงานเขตบึงกุ่มว่า จำเลยได้เปลี่ยนแปลงรอบเวลาการทำงานปกติจากเดิมซึ่งมีกะเดียวเวลา 07.00 นาฬิกาถึง 16.00 นาฬิกา โดยจำเลยเพิ่มรอบเวลาทำงานเป็นสองกะคือ กะแรกเวลา 07.00 นาฬิกาถึง 16.00 นาฬิกา กะที่สองเวลา 16.30 ถึงเวลา 01.30 นาฬิกา ตั้งแต่วันที่ 17 เมษายน 2545 เป็นต้นไป อันเป็นการเปลี่ยนแปลงข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง และเมื่อวันที่ 17 เมษายน 2545 ถึงวันที่ 19 เมษายน 2545 โจทก์ทั้งสิบสองคนไปทำงานตามปกติเวลา 07.00 นาฬิกา แต่จำเลยไม่ยินยอมให้โจทก์ทั้งสิบสองคนเข้าไปภายในบริเวณโรงงานของจำเลย และจำเลยถือว่าโจทก์ทั้งสิบสองคนไม่ปฏิบัติตามคำสั่งที่ให้โจทก์ทั้งสิบสองคนทำงานในกะที่สอง จำเลยจึงลงโทษโจทก์ทั้งสิบสองคนเป็นหนังสือเตือนและพักงานโดยไม่จ่ายค่าจ้างตั้งแต่วันที่ 20 ถึงวันที่ 26 เมษายน 2545 ดังนี้ แม้เรื่องที่โจทก์ทั้งสิบสองคนได้ร้องเรียนต่อพนักงานตรวจแรงงานจะไม่มีกรณีที่โจทก์ทั้งสิบสองคนร้องเรียนว่าจำเลยหักค่าจ้างในช่วงระหว่างเวลาที่จำเลยไม่ยอมให้โจทก์ทั้งสิบสองคนเข้าไปภายในบริเวณโรงงานของจำเลย กับช่วงระหว่างเวลาที่จำเลยพักงานโจทก์ทั้งสิบสองคนดังที่โจทก์ฟ้องต่อศาลแรงงานกลางก็ตาม แต่คดีนี้และกรณีที่โจทก์ทั้งสิบสองคนร้องเรียนต่อพนักงานตรวจแรงงานก็มีมูลคดีสืบเนื่องจากการที่จำเลยเปลี่ยนแปลงเวลาทำงานปกติจากกะเดียวเป็นสองกะโดยไม่ชอบ และเมื่อโจทก์ทั้งสิบสองคนจะเข้าทำงานตามรอบเวลาทำงานปกติ จำเลยไม่ยินยอมให้โจทก์ทั้งสิบสองคนเข้าไปภายในโรงงานของจำเลย ซึ่งจะเห็นได้ว่า โจทก์ทั้งสิบสองคนกับจำเลยจะต้องพิพาทกันด้วยเงินค่าจ้างในระหว่างวันเวลาที่จำเลยไม่ยินยอมให้โจทก์ทั้งสิบสองคนเข้าไปภายในบริเวณโรงงานของจำเลย ทั้งยังปรากฏในเวลาต่อมาว่า จำเลยมีคำสั่งลงโทษโจทก์ทั้งสิบสองคนโดยพักงานและไม่จ่ายค่าจ้างให้ จึงถือได้ว่าเป็นกรณีที่โจทก์ทั้งสิบสองคนร้องต่อพนักงานตรวจแรงงานว่าจำเลยผู้เป็นนายจ้างฝ่าฝืนหรือไม่ปฏิบัติตามเกี่ยวกับสิทธิได้รับเงินอย่างหนึ่งอย่างใด และประสงค์ให้พนักงานตรวจแรงงานดำเนินการตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 123 วรรคหนึ่ง นั่นเอง ซึ่งในกรณีนี้โจทก์ทั้งสิบสองคนอาจจะเลือกที่จะใช้สิทธิฟ้องร้องต่อศาลแรงงานก็ได้ โดยจะต้องใช้สิทธิทางใดทางหนึ่ง แต่จะใช้สิทธิพร้อมกันทั้งสองทางไม่ได้ ดังนั้นเมื่อโจทก์ทั้งสิบสองคนยื่นคำร้องต่อพนักงานตรวจแรงงานกล่าวหาว่าจำเลยฝ่าฝืนหรือไม่ปฏิบัติตามเกี่ยวกับสิทธิได้รับเงินของโจทก์ทั้งสิบสองคนดังกล่าวข้างต้น ต่อพนักงานตรวจแรงงานแล้ว โจทก์ทั้งสิบสองคนย่อมไม่มีสิทธิที่จะฟ้องคดีนี้ต่อศาลแรงงานกลางจนกว่าการดำเนินการของพนักงานตรวจแรงงานจะสิ้นสุด ศาลแรงงานย่อมไม่มีอำนาจพิจารณาคำฟ้องของโจทก์ทั้งสิบสองคนที่ฟ้องเรียกเงินค่าจ้างตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 ที่ศาลแรงงานกลางมีคำสั่งรับฟ้องและพิจารณาพิพากษาคดีนี้จึงไม่ชอบ ข้อกฎหมายนี้เกี่ยวด้วยความสงบเรียบร้อยของประชาชน ซึ่งศาลฎีกาเห็นสมควรยกขึ้นวินิจฉัยตามประมวลกฎหมายวิธีพิจาณาความแพ่ง มาตรา 142 , มาตรา 246 ประกอบด้วยพระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ. 2522 มาตรา 31 กรณีไม่จำต้องวินิจฉัยอุทธรณ์ของจำเลย(คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 10277-10288/2546)

ด้วยความเคารพต่อศาลฎีกา ความจริงประเด็นนี้ไม่มีข้อกฎหมายกำหนดไว้โดยชัดแจ้งว่า โจทก์ไม่มีสิทธิใช้สิทธิ 2 ทาง และไม่ได้กำหนดว่า ศาลแรงงานไม่มีอำนาจพิจารณาพิพากษาคำฟ้องในคดีนี้ แต่ศาลฎีกาแผนกคดีแรงงานใช้หลักในการตีความกฎหมายมาปรับ ซึ่งผู้เขียนเห็นว่า เมื่อไม่มีกฎหมายบัญญัติไว้ จึงน่าจะเป็นสิทธิที่โจทก์จะใช้อย่างไรก็ได้ การใช้สิทธิทั้งสองทางไม่น่าจะเป็นปัญหา เพียงแต่ว่าหากข้อเท็จจริงปรากฏขึ้นมา ศาลก็สามารถใช้ดุลพินิจในการรับฟังข้อเท็จจริง หรือสั่งให้รอฟังข้อเท็จจริงจากสำนวนของเจ้าหน้าที่ก่อนได้ รวมทั้งการชี้แจงให้โจทก์ทราบถึงผลเสียในการที่ใช้สิทธิสองทางเพื่อให้โจทก์เลือกใช้สิทธิทางใดทางหนึ่งก็ได้

เชิญอ่าน "เรื่องน่ารู้เกี่ยวกับแรงงาน"ที่ http://earlyretire.blogspot.com

นายจ้างฟ้องเพิกถอนคำสั่งพนักงานตรวจแรงงานต้องวางเงินต่อศาล

หลักการที่น่าสนใจเรื่องหนึ่งในกฎหมายว่าด้วยการคุ้มครองแรงงาน คือ การกำหนดให้นายจ้างที่จะฟ้องร้องคดีต่อศาลแรงงานเพื่อให้เพิกถอนคำสั่งของพนักงานตรวจแรงงานที่สั่งให้นายจ้างจ่ายเงินให้แก่ลูกจ้าง ซึ่งเป็นหลักการใหม่ที่ไม่เคยกำหนดมาก่อน ทั้งนี้ เพื่อเป็นหลักประกันในการปฏิบัติตามคำสั่งของพนักงานตรวจแรงงาน อันจะทำให้ลูกจ้างที่ได้รับความเดือดร้อนจากการที่นายจ้างมีข้อโต้แย้งข้อวินิจฉัยของพนักงานตรวจแรงงานได้รับการเยียวยารวดเร็วขึ้น หากศาลได้พิพากษาให้ลูกจ้างชนะคดี โดยลูกจ้างไม่ต้องไปร้องขอเพื่อบังคับคดีแก่นายจ้างอีก

อย่างไรก็ดี หากเป็นกรณีที่พนักงานตรวจแรงงานมีคำสั่งให้นายจ้างจ่ายหรือใช้คืนเงินหลายจำนวนให้แก่ลูกจ้าง ก็สามารถแยกแยะจำนวนเงินดังกล่าวออกไปได้ โดยหากนายจ้างโต้แย้งหรือไม่เห็นด้วยในเงินจำนวนใด ก็สามารถโต้แย้งและนำเงินไปวางศาลเพียงเท่ากับจำนวนเงินที่ตนเองโต้แย้งไว้ สำหรับในส่วนที่ไม่ได้โต้แย้ง นายจ้างยังมีหน้าที่ต้องจ่ายให้แก่ลูกจ้างไปตามที่พนักงานตรวจแรงงานมีคำสั่ง หากนายจ้างยังไม่จ่ายให้ ก็ต้องถือว่านายจ้างยังโต้แย้งอยู่และนายจ้างจะต้องนำเงินดังกล่าวนั้นไปวางศาลเช่นเดียวกัน มิฉะนั้นอาจจะไม่สามารถฟ้องร้องต่อศาลเพื่อให้เพิกถอนคำสั่งของพนักงานตรวจแรงงานได้

สำหรับคดีศึกษาในสัปดาห์นี้ เป็นเรื่องเกี่ยวกับการวางเงินในกรณีที่นายจ้างเป็นผู้ฟ้องร้องต่อศาลแรงงานกลางเพื่อขอให้ศาลแรงงานกลางเพิกถอนคำสั่งของพนักงานตรวจแรงงานที่สั่งให้นายจ้างจ่ายเงินให้แก่ลูกจ้างจำนวนหนึ่ง แต่นายจ้างมีความเห็นว่า นายจ้างไม่จำเป็นต้องจ่ายเงินให้แก่ลูกจ้าง หรือหากจะต้องจ่ายให้แก่ลูกจ้างก็เป็นจำนวนเงินที่ไม่มากเท่ากับที่พนักงานตรวจแรงงานสั่งให้นายจ้างจ่าย ซึ่งปัญหาที่เกิดขึ้นคือ นายจ้างจะต้องวางเงินต่อศาลแรงงานกลางเป็นจำนวนเงินเท่าไร ยึดถือจำนวนไหนเป็นเกณฑ์ ระหว่างจำนวนเงินที่พนักงานตรวจแรงงานสั่งให้นายจ้างจ่าย กับ จำนวนเงินที่นายจ้างเห็นว่าตนเองจะต้องจ่ายให้แก่ลูกจ้าง ผลจะเป็นอย่างไรลองติดตามคดีข้างล่างนี้

รายละเอียดของเรื่องที่เกิดขึ้นมีอยู่ว่า สืบเนื่องจากโจทก์ยื่นคำฟ้องต่อศาลแรงงานกลางขอให้เพิกถอนคำสั่งของจำเลยที่ 2 ซึ่งเป็นพนักงานตรวจแรงงาน ที่สั่งให้โจทก์ซึ่งเป็นนายจ้างจ่ายค่าจ้างและค่าคอมมิชชั่นให้แก่จำเลยที่ 3 ถึงที่ 11 ซึ่งเป็นลูกจ้างของโจทก์รวมเป็นเงินทั้งสิ้น 90,512.17 บาท โดยโจทก์อ้างว่า หากโจทก์ต้องรับผิดจะต้องจ่ายเงินให้แก่จำเลยที่ 3 ถึงที่ 11 ก็เป็นเงินไม่เกิน 6,560 บาท และโจทก์ขอวางเงินต่อศาลเพียง 6,560 บาท

ศาลแรงงานกลางจึงมีคำสั่งไม่รับคำฟ้องของโจทก์และให้จำหน่ายคดีออกจากสารบบความ

โจทก์ยื่นอุทธรณ์ต่อศาลฎีกา

ศาลฎีกาแผนกคดีแรงงานตรวจสำนวนประชุมปรึกษาแล้ว วินิจฉัยว่า ข้อเท็จจริงรับฟังได้ในเบื้องต้นว่า จำเลยที่ 2 ซึ่งเป็นพนักงานตรวจแรงงานมีคำสั่งให้โจทก์จ่ายเงินค่าจ้างและค่าคอมมิชชั่นให้แก่จำเลยที่ 3 ถึงที่ 11 ซึ่งเป็นลูกจ้างของโจทก์เป็นเงินรวม 90,512.17 บาท โจทก์อ้างว่าโจทก์จะต้องรับผิดต่อจำเลยที่ 3 ถึงที่ 11 เป็นเงินไม่เกิน 6,560 บาท และโจทก์ยื่นฟ้องคดีนี้โดยขอวางเงินต่อศาลจำนวน 6,560 บาท มีปัญหาต้องวินิจฉัยตามอุทธรณ์ของโจทก์ว่า ในการยื่นฟ้องขอให้เพิกถอนคำสั่งของจำเลยที่ 2 คดีนี้โจทก์จะต้องวางเงินต่อศาลเพียงใด

ศาลฎีกาแผนกคดีแรงงานเห็นว่า พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 125 วรรคหนึ่ง บัญญัติว่า “ เมื่อพนักงานตรวจแรงงานได้มีคำสั่งตามมาตรา 124 แล้ว ถ้านายจ้าง ลูกจ้าง หรือทายาทโดยธรรมของลูกจ้างซึ่งถึงแก่ความตายไม่พอใจคำสั่งนั้น ให้นำคดีไปสู่ศาลได้ภายในสามสิบวันนับแต่วันทราบคำสั่ง” และวรรคสาม บัญญัติว่า “ในกรณีที่นายจ้างเป็นฝ่ายนำคดีไปสู่ศาล นายจ้างต้องวางเงินต่อศาลตามจำนวนที่ถึงกำหนดจ่ายตามคำสั่งนั้น จึงจะฟ้องคดีได้” ตามบทบัญญัติดังกล่าวกำหนดไว้อย่างชัดแจ้งว่า ในกรณีที่นายจ้างไม่พอใจคำสั่งของพนักงานตรวจแรงงานที่สั่งให้นายจ้างจ่ายเงินให้แก่ลูกจ้าง และนายจ้างประสงค์จะนำคดีไปสู่ศาลแรงงานเพื่อขอให้เพิกถอนคำสั่งนั้น นายจ้างจะต้องวางเงินตามจำนวนที่นายจ้างประสงค์จะโต้แย้งต่อศาลซึ่งอาจเป็นจำนวนทั้งหมดตามคำสั่งของพนักงานตรวจแรงงานหรือเพียงบางส่วนก็ได้ และในกรณีที่เป็นการโต้แย้งคำสั่งของพนักงานตรวจแรงงานเพียงบางส่วน นายจ้างจะต้องชำระเงินส่วนที่ไม่ติดใจโต้แย้งแก่ลูกจ้างเสียก่อน นายจ้างจึงจะมีอำนาจฟ้อง คดีนี้ข้อเท็จจริงรับฟังยุติว่า จำเลยที่ 2 ซึ่งเป็นพนักงานตรวจแรงงานมีคำสั่งให้โจทก์จ่ายเงินให้แก่จำเลยที่ 3 ถึงที่ 11 ซึ่งเป็นลูกจ้างของโจทก์เป็นเงินรวม 90,512.17 บาท โจทก์เพียงแต่อ้างว่าโจทก์ควรจ่ายเงินให้แก่จำเลยที่ 3 ถึงที่ 11 เพียง 6,560 บาท เท่านั้น แต่ก็ไม่ปรากฏว่าโจทก์ได้ชำระเงินจำนวนดังกล่าวให้แก่จำเลยที่ 3 ถึงที่ 11 แต่อย่างใด ฉะนั้น หากโจทก์ต้องการนำคดีไปสู่ศาลแรงงานเพื่อขอให้เพิกถอนคำสั่งของจำเลยที่ 2 ดังกล่าว โจทก์จะต้องนำเงินจำนวน 90,512.17 บาท ไปวางต่อศาลแรงงานกลางก่อน โจทก์จึงจะมีอำนาจฟ้อง มิใช่วางเงินเพียง 6,500 บาท ตามที่โจทก์ฟ้อง ศาลแรงงานกลางมีคำสั่งไม่รับฟ้องโจทก์ชอบแล้วอุทธรณ์ของโจทก์ฟังไม่ขึ้น พิพากษาให้ยกฟ้องของโจทก์(คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 363/2548)

คุณมีความเห็นอย่างไรบ้าง……..ลองคิดกันดูก็ได้นะครับ

ข้อสังเกตในคดีนี้ คือศาลฎีกาแผนกคดีแรงงานได้วินิจฉัยในตอนหนึ่งว่า โจทก์อ้างว่าโจทก์ควรจ่ายเงินให้แก่จำเลยที่ 3 ถึงที่ 11 เพียง 6,500 บาท แต่ก็ไม่ปรากฏว่าโจทก์ได้ชำระเงินจำนวนดังกล่าวให้แก่จำเลยที่ 3 ถึงที่ 11 แต่อย่างใด ดูเผิน ๆ อาจเข้าใจผิดได้ว่า ศาลฎีกาแผนกคดีแรงงานเห็นว่า หากโจทก์(นายจ้าง)จ่ายเงินให้แก่จำเลยที่ 3ถึง ที่ 11 แล้ว ก็จบกันไป ความจริงไม่ใช่เช่นนั้นนะครับ เพราะพนักงานตรวจแรงงานได้มีคำสั่งให้นายจ้างจ่ายเงินจำนวน 90,512.17 บาท ฉะนั้นโจทก์ในฐานะนายจ้างจะฟ้องคดีได้ต่อเมื่อได้วางเงินให้ถูกต้องตามคำสั่งของพนักงานตรวจแรงงานต่อศาลแรงงานกลางคือจำนวน 90,512.17 บาทก่อน

เชิญอ่าน "เรื่องน่ารู้เกี่ยวกับแรงงาน"ที่ http://earlyretire.blogspot.com

ข้อบังคับระบุว่า........เป็นกรณีร้ายแรง

คุณคิดว่า....การกำหนดไว้ในข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานว่า การกระทำผิดวินัยใดเป็นกรณีที่ร้ายแรงหรือไม่ร้ายแรง จะมีผลใช้บังคับได้หรือไม่ เพียงใด….โดยปกติทั่วไป ถ้าไม่มีกฎหมายกำหนดไว้ก็น่าที่จะมีผลใช้บังคับได้ ถือหลักเจตนาของคู่กรณีเป็นสำคัญ แต่ในคดีแรงงาน หากนายจ้างกำหนดให้เป็นคุณแก่ลูกจ้างโดยถือว่าเป็นกรณีที่ไม่ร้ายแรง ก็มีผลบังคับได้ แต่หากนายจ้างกำหนดให้เป็นกรณีร้ายแรงซึ่งเป็นโทษแก่ลูกจ้าง แนวปฏิบัติก็คือ ต้องพิจารณาพฤติการณ์แวดล้อมเป็นกรณีไป ซึ่งอาจสรุปว่าเป็นกรณีไม่ร้ายแรงก็ได้ อย่างไรก็ดี การที่นายจ้างกำหนดให้ชัดเจนว่า การกระทำใดเป็นการกระทำผิดวินัยร้ายแรง ย่อมมีประโยชน์อยู่บ้าง ที่จะทำให้ลูกจ้างระมัดระวังในการปฏิบัติงานหรือประพฤติตนให้ถูกต้องและเหมาะสม เป็นการเตือนไว้ก่อน

กรณีที่จะนำมาเสนอนี้ เป็นเรื่องที่นายจ้างได้กำหนดไว้ในข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานว่า การทะเลาะวิวาททำร้ายร่างกายผู้บังคับบัญชาหรือเพื่อนร่วมงาน ในบริเวณสถานที่ทำงาน บนรถรับส่งพนักงานหรือสถานที่ในความรับผิดชอบของนายจ้าง ถือเป็นกรณีร้ายแรง และลูกจ้างได้ถูกเลิกจ้างเนื่องจากการทะเลาะวิวาททำร้ายร่างกายเพื่อนร่วมงาน หลังจากการจัดเลี้ยงฉลองปีใหม่ ณ สถานที่นอกสถานประกอบกิจการของนายจ้าง

รายละเอียดมีอยู่ว่า โจทก์ได้ยื่นฟ้องต่อศาลแรงงานกลางว่า โจทก์เป็นลูกจ้างของจำเลยตั้งแต่วันที่ 1 กุมภาพันธ์ 2539 ได้รับค่าจ้างอัตราสุดท้ายเดือนละ 6,230 บาท กำหนดจ่ายค่าจ้างทุกวันที่ 25 ของเดือน ต่อมาวันที่ 14 กุมภาพันธ์ 2545 จำเลยได้เลิกจ้างโจทก์โดยไม่ได้บอกกล่าวล่วงหน้าและโจทก์ไม่ได้กระทำผิด ขอให้ศาลแรงงานกลางบังคับจำเลยชำระสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าจำนวน 8,099 บาท และจ่ายค่าชดเชยจำนวน 49,840 บาท พร้อมดอกเบี้ยอัตราร้อยละ 7.5 ต่อปี นับแต่วันฟ้องเป็นต้นไป

จำเลยให้การว่า โจทก์ได้ทำร้ายร่างกายนาย อ. ในระหว่างงานเลี้ยงปีใหม่ อันเป็นการฝ่าฝืนระเบียบข้อบังคับของจำเลยกรณีร้ายแรง จำเลยจึงไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยและไม่ต้องบอกกล่าวล่วงหน้า ขอให้ยกฟ้อง

ศาลแรงงานกลางพิพากษาให้จำเลยชำระค่าชดเชยจำนวน 49,840 บาท พร้อมดอกเบี้ยอัตราร้อยละ 7.5 ต่อปีของต้นเงินดังกล่าว นับแต่วันฟ้องเป็นต้นไปจนกว่าจะชำระเสร็จแก่โจทก์ คำขออื่นให้ยก

จำเลยอุทธรณ์คัดค้านต่อศาลฎีกา

ศาลฎีกาแผนกคดีแรงงานพิจารณาว่า ข้อเท็จจริงที่ศาลแรงงานกลางรับฟังมาเป็นยุติว่า เมื่อวันที่ 26 มกราคม 2545 จำเลยจัดงานเลี้ยงพนักงานเนื่องในเทศกาลปีใหม่โดยใช้สถานที่ของอาคารฐานเศรษฐกิจเป็นที่จัดงาน ไม่ใช่อาคารของจำเลย แต่การจัดเลี้ยงยังอยู่ในความรับผิดชอบของจำเลย ภายหลังเลิกงานเลี้ยงโจทก์ซึ่งเป็นลูกจ้างของจำเลยได้เข้าไปสอบถามนาย อ. เพื่อนร่วมงาน ซึ่งทำหน้าที่เป็นโฆษกของงานถึงการประกาศรางวัลว่ามีอะไรแอบแฝงหรือไม่ จึงเกิดทะเลาะวิวาทชกต่อยกับนาย อ. คดีมีปัญหาต้องวินิจฉัยตามอุทธรณ์ของจำเลยว่า โจทก์ฝ่าฝืนระเบียบข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของจำเลยเป็นกรณีร้ายแรงหรือไม่

ศาลฎีกาแผนกคดีแรงงานวินิจฉัยว่า ตามระเบียบข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของจำเลย ข้อ 8.5.6 ข้อ ก. ระบุว่า “ การกระทำใด ๆ ในบริเวณบริษัท บนรถรับส่งพนักงานหรือสถานที่ในความรับผิดชอบของบริษัทดังต่อไปนี้ ก. ก่อให้เกิดการทะเลาะวิวาททำร้ายร่างกายผู้บังคับบัญชาหรือเพื่อนร่วมงาน ถือว่าเป็นความผิดวินัยที่ร้ายแรง” ซึ่งศาลแรงงานกลางฟังข้อเท็จจริงว่า โจทก์ชกต่อยนาย อ. ที่อาคารจอดรถฐานเศรษฐกิจ นอกสถานที่ของบริษัทจำเลย และเป็นเวลาหลังงานเลี้ยงเลิก ขณะนาย อ. กำลังจะขึ้นรถกลับบ้าน ศาลฎีกาแผนกคดีแรงงานเห็นว่า การที่ระเบียบข้อบังคับของจำเลยระบุว่า ถ้ามีการทะเลาะวิวาทกันแล้วไม่ว่ากรณีจะเป็นอย่างไร ก็ถือเป็นกรณีร้ายแรงทุกกรณีนั้น ย่อมไม่ชอบด้วยความมุ่งหมายของพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 ซึ่งการที่จะฟังว่า กรณีใดเป็นกรณีร้ายแรงหรือไม่ จะต้องพิจารณาถึงพฤติการณ์ที่เกิดขึ้นเป็นกรณีไป สำหรับกรณีของโจทก์ สถานที่เกิดเหตุอยู่นอกบริษัทจำเลย เหตุเกิดหลังเลิกงานเลี้ยง อีกทั้งไม่ปรากฏว่า นาย อ. ได้รับอันตรายแก่กาย พฤติการณ์และการกระทำของโจทก์ยังไม่อาจถือได้ว่าเป็นการฝ่าฝืนระเบียบข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของจำเลยเป็นกรณีร้ายแรง ที่ศาลแรงงานกลางพิพากษาให้จำเลยจ่ายค่าชดเชยให้โจทก์นั้นชอบแล้ว

ที่จำเลยอุทธรณ์ประการสุดท้ายว่า ศาลแรงงานกลางงดสืบพยานจำเลย ทำให้จำเลยเสียเปรียบเพราะภาระการพิสูจน์ตกแก่จำเลย จำเลยไม่สามารถชี้แจงข้อเท็จจริง ทำให้การรับฟังข้อเท็จจริงไม่ชัดแจ้งเพียงพอ สมควรดำเนินกระบวนพิจารณาใหม่ ศาลฎีกาแผนกคดีแรงงานเห็นว่า อุทธรณ์ของจำเลยข้อนี้เป็นการโต้แย้งดุลพินิจการงดสืบพยานและการรับฟังพยานหลักฐานของศาลแรงงานกลางอันเป็นปัญหาข้อเท็จจริง ต้องห้ามมิให้อุทธรณ์ตามพระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ. 2522 มาตรา 54 วรรคหนึ่ง ศาลฎีกาไม่รับวินิจฉัย (คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 5212/2546)

มีข้อสังเกตในเรื่องของการกำหนดข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานอยู่เล็กน้อย คือ

1. ควรกำหนดว่าการกระทำใดเป็นความผิดวินัยให้ชัดเจน ซึ่งอาจเป็นข้อห้ามหรือข้อปฏิบัติก็ได้ โดยหากมีการฝ่าฝืนหรือไม่ปฏิบัติตามก็เป็นการกระทำผิดวินัย

2. ควรกำหนดว่าเรื่องใดเป็นความผิดวินัยกรณีไม่ร้ายแรง หรือกรณีร้ายแรง เพื่อจะได้วางกำหนดโทษได้อย่างเหมาะสม แต่ไม่ควรจำกัดเฉพาะกรณีที่กำหนดไว้เท่านั้น เนื่องจากอาจมีการกระทำที่แตกต่างไปในอนาคตที่อาจก่อให้เกิดความเสียหายในการปฏิบัติงานได้

3. การวางกำหนดโทษไม่ควรเจาะจงลงไปมากนัก ว่าจะต้องมีลำดับชั้นการลงโทษ เช่น ว่ากล่าวตักเตือน ตักเตือนเป็นหนังสือ ภาคทัณฑ์ พักงาน เลิกจ้าง เป็นต้น ควรเปิดกว้างให้สามารถใช้ดุลพินิจในการกำหนดโทษให้เหมาะสมแก่ความผิดและความเสียหายที่เกิดขึ้นได้

นอกจากนี้ยังมีอีกหลายประการที่เกี่ยวกับการจัดทำข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน แต่เนื่องจากหน้ากระดาษมีจำกัด จึงไม่อาจขยายความได้มากกว่านี้

เชิญอ่าน "เรื่องน่ารู้เกี่ยวกับแรงงาน"ที่ http://earlyretire.blogspot.com

เลิกจ้างด้วยวาจา ต้องแจ้งเหตุผลในการเลิกจ้างหรือไม่ ?

พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 17 วรรคสองและวรรคสาม บัญญัติว่า

“ในกรณีที่สัญญาจ้างไม่มีกำหนดระยะเวลา นายจ้างหรือลูกจ้างอาจบอกเลิกสัญญาจ้างโดยบอกกล่าวล่วงหน้าเป็นหนังสือให้อีกฝ่ายหนึ่งทราบ ในเมื่อถึงหรือก่อนจะถึงกำหนดจ่ายค่าจ้างคราวหนึ่งคราวใด เพื่อให้เป็นผลเลิกสัญญากันเมื่อถึงกำหนดจ่ายค่าจ้างคราวถัดไปข้างหน้าก็ได้ แต่ไม่จำเป็นต้องบอกกล่าวล่วงหน้าเกินสามเดือน

ในกรณีที่นายจ้างเป็นฝ่ายบอกเลิกสัญญาจ้าง ถ้านายจ้างไม่ได้ระบุเหตุผลไว้ในหนังสือบอกเลิกสัญญาจ้าง นายจ้างจะยกเหตุตามมาตรา 119 ขึ้นอ้างในภายหลังไม่ได้”

คุณเข้าใจบทบัญญัติดังกล่าวแค่ไหน ? ........การบอกเลิกสัญญาจ้างด้วยวาจากระทำไม่ได้หรือ...

เปล่าหรอกครับ....บทบัญญัติดังกล่าวไม่ได้ห้ามมิให้เลิกจ้างด้วยวาจา การเลิกจ้างด้วยวาจายังสามารถกระทำได้อยู่ ไม่ผิดกฎหมายแต่อย่างใด เพียงแต่การบอกกล่าวล่วงหน้าต้องทำเป็นหนังสือเท่านั้น ดังเช่นคดีข้างล่างนี้

เรื่องมีอยู่ว่า ลูกจ้างได้ยื่นฟ้องต่อศาลแรงงานกลางว่า จำเลยได้จ้างโจทก์เข้าทำงานเป็นลูกจ้างในตำแหน่งผู้ช่วยช่าง อัตราค่าจ้างสุดท้ายวันละ 247 บาท กำหนดจ่ายค่าจ้างทุกวันที่ 1 ของเดือน เมื่อวันที่ 30 กรกฎาคม 2544 จำเลยเลิกจ้างโจทก์ โดยโจทก์ไม่ได้กระทำความผิด และไม่ได้บอกกล่าวล่วงหน้า โจทก์ทำงานกับจำเลยมากว่า 8 ปี มีสิทธิได้รับค่าชดเชย สินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า การที่จำเลยเลิกจ้างโจทก์เป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม ขอให้ศาลแรงงานกลางบังคับจำเลยจ่ายค่าชดเชย พร้อมดอกเบี้ยอัตราร้อยละ 15 ต่อปี สินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า พร้อมดอกเบี้ยอัตราร้อยละ 7.5 ต่อปีนับแต่วันฟ้องจนกว่าจะชำระเสร็จ และค่าเสียหายจากการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม

จำเลยให้การว่า เมื่อวันที่ 27 – 28 กรกฎาคม 2544 โจทก์ได้อาศัยตำแหน่งผู้ช่วยช่างและสถานที่ทำงานของจำเลยติดต่อลูกค้าที่เข้ามาว่าจ้างจำเลยซ่อมรถแทรกเตอร์ ด้วยการเสนอเงื่อนไขการซ่อมในราคาถูกกว่าแล้วเอาไปเสียซึ่งทรัพย์สินของจำเลยเพื่อประโยชน์ในการรับจ้างซ่อมรถแทรกเตอร์ให้ลูกค้าดังกล่าวโดยไม่ได้รับอนุญาตจากจำเลย จึงถือว่าโจทก์ทุจริตต่อหน้าที่ จงใจทำให้จำเลยได้รับความเสียหาย กระทำความผิดอาญาโดยเจตนาต่อจำเลยและฝ่าฝืนระเบียบข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของจำเลยเป็นกรณีร้ายแรง ก่อนเลิกจ้างโจทก์ไม่มาทำงานหลายวันโดยไม่ได้ปฏิบัติตามระเบียบข้อบังคับว่าด้วยการลาและไม่มีเหตุอันสมควร จำเลยได้เตือนโจทก์เป็นหนังสือถึง 8 ครั้งในรอบปี แต่โจทก์ก็ยังทำความผิดซ้ำอีก นอกจากนี้ตั้งแต่เดือนมกราคม 2537 ถึงวันเลิกจ้าง จำเลยยังถูกเตือนเป็นหนังสือรวม 245 ครั้ง เนื่องจากฝ่าฝืนระเบียบการลา ขาดงาน ละทิ้งหน้าที่ ขัดคำสั่งผู้บังคับบัญชา และลักทรัพย์ จำเลยจึงเลิกจ้างโจทก์ได้โดยไม่ต้องบอกกล่าวล่วงหน้าและไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยให้แก่โจทก์ และไม่ถือว่าเป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม ขอให้ยกฟ้อง

ศาลแรงงานกลางพิพากษา ให้จำเลยชำระค่าชดเชย 59,280 บาท พร้อมดอกเบี้ยอัตราร้อยละ 15 ต่อปี นับแต่วันเลิกจ้างเป็นต้นไปจนกว่าจะชำระเสร็จแก่โจทก์ คำขออื่นให้ยกเสีย

ทั้งโจทก์และจำเลยไม่เห็นด้วย จึงยื่นอุทธรณ์ต่อศาลฎีกา

ศาลฎีกาแผนกคดีแรงงานวินิจฉัยว่า ศาลแรงงานกลางรับฟังข้อเท็จจริงว่า จำเลยเป็นนิติบุคคลประเภทบริษัทจำกัด ประกอบธุรกิจรับซ่อมรถแทรกเตอร์ เมื่อวันที่ 1 มิถุนายน 2536 จำเลยจ้างโจทก์เข้าทำงานตำแหน่งผู้ช่วยช่าง ได้รับค่าจ้างอัตราสุดท้ายวันละ 247 บาท กำหนดจ่ายค่าจ้างทุกวันที่ 1 ของเดือนถัดไป โจทก์ขาดงานบ่อยครั้ง จำเลยได้ออกหนังสือเตือนโจทก์เกี่ยวกับการขาดงานและการกระทำผิดอื่นตั้งแต่เดือนมกราคม 2537 ถึงวันที่ 30 กรกฎาคม 2544 รวม 25 ครั้ง ซึ่งรวมทั้งการเตือนโจทก์ที่ขาดงานในวันที่ 10 ธันวาคม 2543 โดยโจทก์ละทิ้งหน้าที่ออกจากบริษัทจำเลยก่อนกำหนดเวลาเลิกงาน 2 ชั่วโมง หลังจากนั้นโจทก์ก็ยังขาดงานครึ่งวันและทั้งวันอีกหลายครั้ง ต่อมาวันที่ 30 กรกฎาคม 2544 จำเลยเลิกจ้างโจทก์ด้วยวาจา

คดีมีปัญหาต้องวินิจฉัยตามอุทธรณ์ของจำเลยว่าโจทก์กระทำผิดซ้ำคำเตือนหรือไม่ โดยจำเลยอุทธรณ์ว่า แม้จำเลยจะมิได้แจ้งให้โจทก์ทราบในวันเลิกจ้างว่าโจทก์กระทำผิดซ้ำคำเตือน ก็หาทำให้การกระทำของโจทก์กลับกลายเป็นไม่เป็นการกระทำผิดซ้ำคำเตือนตามที่ศาลแรงงานกลางวินิจฉัยไม่ จำเลยจึงเลิกจ้างโจทก์ได้โดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย ตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 119 (4)

ศาลฎีกาแผนกคดีแรงงานเห็นว่า พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 17 วรรคสาม บัญญัติว่า “ในกรณีที่นายจ้างเป็นฝ่ายบอกเลิกสัญญาจ้าง ถ้านายจ้างไม่ได้ระบุเหตุผลไว้ในหนังสือบอกเลิกสัญญาจ้าง นายจ้างจะยกเหตุตามมาตรา 119 ขึ้นอ้างในภายหลังไม่ได้” นั้น มีวัตถุประสงค์ให้นายจ้างแสดงเหตุผลการเลิกจ้างให้ลูกจ้างทราบ เพื่อให้ลูกจ้างทราบว่าถูกเลิกจ้างด้วยเหตุใด จริงหรือไม่ และลูกจ้างจะเรียกร้องค่าชดเชยและสิทธิประโยชน์อื่นอันเนื่องมาจากากรเลิกจ้างได้หรือไม่เพียงใด ดังนั้น นายจ้างจึงต้องแสดงเหตุผลในการเลิกจ้างให้ลูกจ้างทราบในขณะเลิกจ้างไม่ว่าจะเลิกจ้างเป็นหนังสือหรือด้วยวาจา กรณีเลิกจ้างเป็นหนังสือก็ต้องระบุเหตุผลไว้ในหนังสือเลิกจ้าง ส่วนการเลิกจ้างด้วยวาจาก็ต้องแจ้งเหตุผลแก่ลูกจ้างในขณะที่บอกเลิกจ้าง คดีนี้จำเลยเลิกจ้างโจทก์ด้วยวาจาและมิได้แจ้งแก่โจทก์ในขณะบอกเลิกจ้างว่าโจทก์กระทำผิดซ้ำคำเตือน จำเลยจึงไม่อาจยกเหตุตามมาตรา 119 (4) แห่งพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 เรื่องที่โจทก์กระทำผิดซ้ำคำเตือนขึ้นอ้างในภายหลังเพื่อปฏิเสธไม่จ่ายค่าชดเชยได้

สำหรับปัญหาตามอุทธรณ์ของโจทก์ที่ว่า จำเลยต้องจ่ายสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าให้แก่โจทก์หรือไม่ ? ซึ่งโจทก์อุทธรณ์ว่า โจทก์ขาดงานในวันที่ 28 กรกฎาคม 2544 เพียงครึ่งวัน เนื่องจากป่วยและมีใบรับรองแพทย์ และที่โจทก์ปรากฏในวีดีโอเทป ก็เนื่องจากไปรับเงินจากลูกหนี้ โจทก์ไม่ได้ละทิ้งหน้าที่และจงใจขัดคำสั่งอันชอบด้วยกฎหมายของจำเลย โจทก์จึงมีสิทธิได้รับสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้านั้น

ศาลฎีกาแผนกคดีแรงงานเห็นว่า ข้อเท็จจริงรับฟังได้ว่า จำเลยมีระเบียบข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน ว่าการลาป่วยเกิดขึ้นภายหลังจากที่ทำงานมาแล้ว แต่ไม่สามารถทำงานต่อไปได้เพราะมีอาการเจ็บป่วย ให้ขออนุมัติการลาต่อผู้บังคับบัญชาโดยตรง กรณีของโจทก์แม้โจทก์จะมีใบรับรองแพทย์ว่าป่วยมาแสดง แต่การที่โจทก์ไปปรากฏตัวอยู่ในบริเวณที่ลูกจ้างของจำเลยและบุคคลอื่นรับงานซ่อมรถจากลูกค้าจำเลย แสดงว่าโจทก์ยังป่วยไม่ถึงขนาดที่จะไม่สามารถแจ้งการลาป่วยให้จำเลยทราบได้ เมื่อโจทก์ไม่ไปทำงานในช่วงบ่ายของวันที่ 28 กรกฎาคม 2544 ซึ่งเป็นวันทำงานโดยไม่ได้แจ้งการลาป่วยต่อผู้บังคับบัญชาทราบทั้งที่อยู่ในวิสัยที่จะแจ้งได้ จึงเป็นการจงใจขัดคำสั่งอันชอบด้วยกฎหมายของนายจ้าง จำเลยเลิกจ้างโจทก์ได้โดยไม่ต้องบอกกล่าวล่วงหน้าและไม่ต้องจ่ายสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าให้แก่โจทก์ ตามประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์มาตรา 583 อุทธรณ์ของโจทก์รับฟังไม่ขึ้น

คดีมีปัญหาตามอุทธรณ์ของโจทก์ข้อสุดท้ายว่า การที่จำเลยเลิกจ้างโจทก์เป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมหรือไม่ และจำเลยต้องจ่ายค่าเสียหายให้แก่โจทก์หรือไม่ เพียงใด ซึ่งโจทก์อุทธรณ์ว่า ศาลแรงงานกลางรับฟังข้อเท็จจริงว่า จำเลยเลิกจ้างโจทก์ด้วยวาจา และไม่ได้แจ้งให้โจทก์ทราบในขณะเลิกจ้างว่าโจทก์กระทำผิดซ้ำคำเตือน อีกทั้งข้อเท็จจริงรับฟังไม่ได้ว่า โจทก์ทุจริตต่อหน้าที่หรือฝ่าฝืนระเบียบข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของจำเลยในกรณีร้ายแรง จึงเป็นการเลิกจ้างโดยที่โจทก์ไม่ได้กระทำความผิด ถือได้ว่าเป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม นั้น

ศาลฎีกาแผนกคดีแรงงานเห็นว่า การวินิจฉัยว่านายจ้างเลิกจ้างลูกจ้างเป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมหรือไม่ พระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ. 2522 มาตรา 49 มิได้บัญญัติไว้ว่า ถ้านายจ้างไม่ได้แจ้งเหตุผลในการเลิกจ้างให้ลูกจ้างทราบในขณะเลิกจ้างแล้ว นายจ้างจะยกเหตุแห่งการเลิกจ้างขึ้นอ้างในภายหลังไม่ได้ และไม่มีบทกฎหมายใดบัญญัติให้นำพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 17 วรรคสาม มาใช้บังคับแก่กรณีการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมด้วย ดังนั้น ในการพิจารณาคดีในกรณีที่ลูกจ้างฟ้องว่านายจ้างเลิกจ้างไม่เป็นธรรม นายจ้างย่อมยกเหตุเลิกจ้างขึ้นอ้างในภายหลังเพื่อต่อสู้คดีได้ แม้มิได้แจ้งเหตุผลในการเลิกจ้างให้ลูกจ้างทราบในขณะเลิกจ้างก็ตาม ซึ่งการวินิจฉัยว่าจำเลยเลิกจ้างโจทก์เป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมหรือไม่ ต้องพิเคราะห์ถึงเหตุแห่งการเลิกจ้างของจำเลย คดีนี้ข้อเท็จจริงรับฟังได้ว่า โจทก์ขาดงานในช่วงบ่ายวันที่ 28 กรกฎาคม 2544 โดยไม่แจ้งให้จำเลยทราบทั้งที่โจทก์สามารถแจ้งได้ อีกทั้งโจทก์ยังไปปรากฏตัวอยู่ในบริเวณที่ลูกจ้างจำเลยและบุคคลอื่นรับงานซ่อมรถจากลูกค้าของจำเลย พฤติการณ์ของโจทก์เช่นนี้ ทำให้จำเลยเข้าใจได้ว่าโจทก์อาศัยโอกาสในการทำงานกับจำเลยโดยร่วมกับผู้อื่นแสวงหาผลประโยชน์จากลูกค้าของจำเลย ทำให้จำเลยเสียหาย จำเลยย่อมมีเหตุผลที่ไม่ไว้วางใจให้โจทก์ทำงานต่อไป การที่จำเลยเลิกจ้างโจทก์ด้วยความไม่ไว้วางใจให้โจทก์ทำงานต่อไปนั้น ถือได้ว่าเป็นการเลิกจ้างที่มีเหตุอันสมควร จึงมิใช่เป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม อุทธรณ์ข้อนี้รับฟังไม่ขึ้น(คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 4924/2546)

เป็นอย่างไรบ้างครับ......จะสังเกตเห็นได้ว่า ในเรื่องค่าชดเชยตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มีความแตกต่างกับการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมตามพระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ. 2522 และการบอกกล่าวล่วงหน้าตามประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์มาตรา 583 ลองค่อย ๆ อ่านดูหรืออ่านหลาย ๆ เที่ยวจะเข้าใจมากขึ้นครับ

เชิญอ่าน "เรื่องน่ารู้เกี่ยวกับแรงงาน"ที่ http://earlyretire.blogspot.com

ยกเลิกการอนุมัติการลาออกได้เพียงใด ?

บางครั้งเรื่องที่ไม่น่าจะเกิดขึ้นก็เป็นปัญหาให้โต้แย้งกันถึงศาลฎีกาได้เหมือนกัน ดังตัวอย่างที่จะนำมาเสนอในครั้งนี้ ปกติเรามักจะได้ยินหรือพบเห็นแต่เรื่องที่ลูกจ้างขอลาออกแล้วต่อมาเกิดเปลี่ยนใจขอยกเลิกการลาออก หรือนายจ้างอนุมัติให้ลูกจ้างลาออกก่อนครบกำหนดที่ลูกจ้างขอลาออก แต่เรื่องข้างล่างนี้เป็นกรณีที่นายจ้างอนุมัติให้ลูกจ้างลาออกไปแล้ว ต่อมานายจ้างได้มีคำสั่งยกเลิกการอนุมัติการลาออก และมีคำสั่งใหม่ให้เลิกจ้างลูกจ้าง จึงเกิดปัญหาฟ้องร้องกันขึ้นมา

เรื่องมีอยู่ว่า โจทก์ได้ยื่นฟ้องต่อศาลแรงงานกลางว่า โจทก์เป็นพนักงานของจำเลยมา 19 ปี ค่าจ้างอัตราสุดท้ายเดือนละ 16,065 บาท ต่อมาเมื่อปลายปี 2542 จำเลยจัดให้มีโครงการร่วมใจจากเพื่อขนาดองค์กรที่เหมาะสม เพื่อชักชวนให้พนักงานลาออกโดยจะได้เงินพิเศษอีก 30 เท่าของเงินเดือน โจทก์สมัครเข้าร่วมโครงการและได้รับอนุมัติให้ลาออกตั้งแต่วันที่ 1 มกราคม 2543 โดยโจทก์ได้ชำระเงินที่ติดค้าจำนวน 65,070.35 บาท เมื่อวันที่ 17 มกราคม 2543 เพื่อจะได้รับเงินเต็มจำนวนจากจำเลย จำเลยจ่ายเงินชดเชยพิเศษโอนเงินเข้าบัญชีโจทก์เมื่อวันที่ 21 มกราคม 2543 จำนวน 574,123.13 บาท และกำลังจะจ่ายเงินทุนสำรองเลี้ยงชีพให้โจทก์เป็นงวดที่ 2 แต่ต่อมาจำเลยออกคำสั่งที่ ธ. 173/2543 ลงวันที่ 29 มีนาคม 2543 ยกเลิกการลาออกของโจทก์โดยให้มีผลย้อนหลังไปถึงวันที่ 1 มกราคม 2543 อ้างว่าโจทก์ยักยอกเงินเท่าที่ตรวจพบเบื้องต้นระหว่างเดือนพฤศจิกายน ถึงเดือนธันวาคม 2542 เป็นเงิน 65,070.35 บาท จำเลยจึงสั่งย้ายและสั่งพักงานโจทก์กับงดจ่ายเงินเดือน เงินช่วยเหลือ ค่าครองชีพ และเงินอื่นใดที่พึงได้รับจากจำเลย คำสั่งย้อนหลังดังกล่าวไม่ชอบด้วยกฎหมายเพราะโจทก์พ้นสภาพจากการเป็นพนักงานแล้วตั้งแต่วันที่ 1 มกราคม 2543 ต่อมาจำเลยมีคำสั่งที่ ธ. 315/2543 ลงวันที่ 23 มิถุนายน 2543 ปลดโจทก์ออกจากงานอ้างว่าโจทก์ทุจริตเบิกเงินสดค่าใช้จ่ายของศูนย์ธุรกิจสะพานขาวไปใช้หมุนเวียนส่วนตัวก่อนนำไปชำระให้คู่ค้าภายหลังเป็นเงิน 221,140.77 บาท ทั้งที่เงินจำนวนดังกล่าวไม่ขาดบัญชีเพราะโจทก์ได้จัดการชำระเสร็จเรียบร้อยก่อนที่โจทก์ลาออกตามโครงการร่วมใจฯ จึงไม่ใช่การกระทำผิดวินัยร้ายแรงเพราะโจทก์ไม่มีเจตนาทุจริต ต่อมาเมื่อวันที่ 1 สิงหาคม 2543 จำเลยมีคำสั่งลับเฉพาะที่ พ. 7897/2543 กรณีเงินสดของบริษัท บ. ขาดบัญชีเป็นเงิน 41,500 บาทโดยไม่สามารถระบุได้ว่าขาดหายไปเพราะเหตุใด หากแต่เป็นเพราะความประมาทเลินเล่อไม่ตรวจนับเงินให้ดีโดยมีผู้ไป รับเงิน 2 คน คือนาง ส. กับโจทก์ แต่นาง ส. ลาออกจากงานแล้ว จำเลยจึงลงโทษโจทก์แต่เพียงผู้เดียวโดยตัดเงินเดือน 15 เปอร์เซ็นต์ มีกำหนด 6 เดือน กับให้นาง ส. กับโจทก์คืนเงินจำนวน 41,500 บาทแก่จำเลย ทั้งที่เหตุดังกล่าวเกิดขึ้นตั้งแต่วันที่ 9 สิงหาคม 2539 ก่อนที่โจทก์จะลาออก แต่เพิ่งมาลงโทษ โดยไม่ได้ระบุว่าให้ลงโทษตั้งแต่เดือนไหน เป็นการละเมิดต่อโจทก์ ขอให้ศาลแรงงานกลางบังคับจำเลยชำระเงินทุนสำรองเลี้ยงชีพ ค่าชดเชย พร้อมดอกเบี้ยอัตราร้อยละ 7.5 ต่อปีนับแต่วันที่ 1 มกราคม 2543 เป็นต้นไปจนกว่าจะชำระเสร็จกับให้จำเลยส่งมอบของที่ระลึกซึ่งเป็นพระรอดเลี่ยมทอง 1 องค์ มูลค่า 1,000,000 บาท รวมทั้งให้ยกเลิกคำสั่งต่าง ๆ ที่ลงโทษโจทก์

จำเลยให้การว่า เมื่อปี 2542 จำเลยได้ปรับเปลี่ยนองค์กรงานเพื่อปรับขนาดองค์กรให้เหมาะสมกับระบบงานใหม่ ใช้ชื่อโครงการร่วมใจจากเพื่อขนาดองค์กรที่เหมาะสม เป็นการให้พนักงานลาออกโดยมีสิทธิได้รับค่าตอบแทนในการเข้าร่วมโครงการ ได้แก่เงินตอบแทนพิเศษเท่ากับ 24 เท่าของอัตราเงินเดือนสุดท้าย เงินชดเชยไม่เกิน 6 เท่าของเงินเดือนรวมเงินช่วยเหลือค่าครองชีพ เงินตอบแทนพิเศษในการทำงานกับจำเลยมานาน กับเงินกองทุนสำรองเลี้ยงชีพ โจทก์ได้สมัครเข้าร่วมโครงการร่วมใจจากเพื่อขนาดองค์กรที่เหมาะสมและได้รับอนุญาตให้ลาออก ต่อมาเมื่อวันที่ 12 มกราคม 2543 ศูนย์ธุรกิจสะพานขาวตรวจพบว่า โจทก์ได้ทำรายการเบิกค่าใช้จ่ายต่าง ๆ เป็นเงินสดแล้วไม่นำไปชำระให้ คู่ค้าทันที แต่กลับนำไปใช้เป็นส่วนตัวก่อนเป็นเวลา 3 – 61 วัน ได้ปฏิบัติเช่นนี้มาเป็นเวลานานกว่า 1 ปีโดยล่าสุดเมื่อระหว่างเดือนพฤศจิกายน ถึงเดือนธันวาคม 2542 โจทก์ได้เบิกเงินสดรวม 65,070.35 บาท แล้วไม่นำไปชำระให้คู่ค้าของจำเลย นอกจากนี้ยังปฏิบัติผิดระเบียบเกี่ยวกับการเบิกจ่ายค่าใช้จ่ายของจำเลยในกรณีที่คู่ค้าไม่อาจออกใบเสร็จรับเงินให้ได้ก่อน จำเลยจะจ่ายเงินเป็นแคชเชียร์เช็ค แต่โจทก์กลับทำรายการเบิกเงินสดให้ ต่อมาเมื่อวันที่ 17 มกราคม 2543 โจทก์ยอมรับว่าได้นำเงินสดที่เบิกไปใช้จ่ายเพื่อประโยชน์ของตนเองและครอบครัวจริง และในวันนั้นโจทก์ก็ชำระเงินคืนให้คู่ค้าของจำเลยครบถ้วน จำเลยจึงสั่งให้มีการตรวจสอบและสั่งระงับการจ่ายเงินที่โจทก์พึงได้จากโครงการเพื่อรอผลการตรวจสอบกับได้มีคำสั่งที่ ธ. 173/2543 ยกเลิกการอนุมัติให้โจทก์ลาออกตามโครงการและย้ายโจทก์ไปดำรงตำแหน่งพนักงานระดับ 5 ฝ่ายการพนักงาน พร้อมกับพักงานไว้ก่อนเพื่อรอผลการตรวจสอบ โดยให้มีผลตั้งแต่วันที่ 1 มกราคม 2543 ผลการตรวจสอบปรากฏว่า โจทก์เบิกเงินค่าใช้จ่ายไปใช้จ่ายหมุนเวียนส่วนตัว แล้วนำไปชำระคู่ค้าล่าช้าในปี 2542 รวม 50 ครั้ง ซึ่งเป็นการทุจริตต่อหน้าที่ ผิดวินัยอย่างร้ายแรง เป็นความผิดที่มีโทษถึงไล่ออก แต่เนื่องจากโจทก์รับสารภาพและนำเงินไปชำระครบถ้วนแล้ว จึงให้ลงโทษขั้นปลดออกจากการเป็นพนักงานโดยงดจ่ายเงินพึงได้ใด ๆ ทั้งสิ้น โจทก์จึงไม่มีสิทธิได้รับเงินชดเชย เงินทุนสำรองเลี้ยงชีพและไม่มีสิทธิได้รับพระรอดเลี่ยมทองจากจำเลย ขอให้ยกฟ้อง

ศาลแรงงานกลางพิพากษาให้จำเลยชำระเงินตอบแทนพิเศษและเงินชดเชย เงินทุนสำรองเลี้ยงชีพ พร้อมดอกเบี้ยอัตราร้อยละ 7.5 ต่อปีของเงินตอบแทนพิเศษและเงินชดเชยกับเงินกองทุนสำรองเลี้ยงชีพนับแต่วันที่ 1 มกราคม 2543 เป็นต้นไปจนกว่าจะชำระเสร็จแก่โจทก์ และให้จำเลยมอบของที่ระลึกเป็นพระรอดเลี่ยมทอง 1 องค์ หากส่งมอบไม่ได้ให้ใช้ราคาแทนเป็นเงิน 1,500 บาท

จำเลยอุทธรณ์คัดค้านต่อศาลฎีกา

ศาลฎีกาแผนกคดีแรงงานพิจารณาว่า ที่จำเลยอุทธรณ์ว่า เมื่อโจทก์ได้มีคำเสนอโดยสมัครเข้าร่วมโครงการร่วมใจจากเพื่อขนาดองค์กรที่เหมาะสมกับจำเลยแล้ว ฝ่ายการพนักงานของจำเลยเป็นผู้มีหน้าที่พิจารณานำเสนอต่อกรรมการผู้จัดการใหญ่ให้อนุมัติโดยพิจารณาตามหลักเกณฑ์และคุณสมบัติซึ่งกำหนดไว้ในโครงการร่วมใจจากเพื่อขนาดองค์กรที่เหมาะสม จำเลยไม่ทราบข้อเท็จจริงในพฤติการณ์ของโจทก์ซึ่งเป็นการทุจริตต่อหน้าที่ หากจำเลยทราบข้อเท็จจริงดังกล่าวจำเลยจะไม่อนุมัติให้โจทก์ลาออกอย่างแน่นอน การพิจารณาอนุมัติให้โจทก์ลาออกเป็นการที่จำเลยสนองตอบโดยไม่รู้สาระสำคัญในข้อเท็จจริงที่อนุมัติให้โจทก์ลาออก เมื่อจำเลยทราบการทุจริตของโจทก์จึงได้มีคำสั่งยกเลิกการอนุมัติให้ลาออก ระงับการจ่ายเงินค่าตอบแทนตามโครงการดังกล่าว ถือได้ว่าการสนองรับของจำเลยต่อคำเสนอของโจทก์ยังไม่มีการปฏิบัติครบถ้วนจนเกิดสัญญาผูกพันระหว่างโจทก์และจำเลยตามประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์นั้น

ศาลฎีกาแผนกคดีแรงงานเห็นว่า เมื่อจำเลยจัดโครงการร่วมใจจากเพื่อขนาดองค์กรที่เหมาะสมเพื่อต้องการลดจำนวนพนักงานโดยได้ออกหนังสือชักชวนให้พนักงานลาออกโดยสมัครใจเพื่อรับเงินตอบแทนพิเศษและเงินอื่นตามที่ระบุไว้ในโครงการ โจทก์สมัครเข้าร่วมโครงการดังกล่าวและจำเลยอนุมัติให้โจทก์ลาออกและได้รับเงินตอบแทนพิเศษและเงินอื่นตามที่ระบุไว้ในโครงการได้โดยมีผลตั้งแต่วันที่ 1 มกราคม 2543 ตามข้อเท็จจริงที่ศาลแรงงานกลางฟังมานั้น เป็นกรณีที่โจทก์มีคำเสนอและจำเลยมีคำสนองอันเป็นการเลิกสัญญาจ้างโดยความตกลงของคู่สัญญาซึ่งมีผลนับแต่วันที่ 1 มกราคม 2543 จำเลยจึงมีหน้าที่ต้องปฏิบัติตามข้อตกลงโดยจ่ายเงินตอบแทนพิเศษและเงินอื่นตามที่ระบุไว้ในโครงการดังกล่าว ที่จำเลยอ้างว่าจำเลยทราบการทุจริตต่อหน้าที่ของโจทก์จึงมีคำสั่งยกเลิกการอนุมัติซึ่งมีลักษณะเป็นการยกเลิกข้อตกลงเลิกสัญญาระหว่างโจทก์กับจำเลยนั้น ไม่ปรากฏข้อเท็จจริงในคดีนี้ให้สิทธิจำเลยกระทำได้เช่นนั้น และข้อที่จำเลยอ้างว่าจำเลยสนองตอบไปโดยไม่รู้สาระสำคัญในข้อเท็จจริงที่อนุมัติให้โจทก์ลาออกก็มิได้มีบทกฎหมายใดให้จำเลยมีสิทธิยกเลิกข้อตกลงดังกล่าวได้ อุทธรณ์ข้อนี้ฟังไม่ขึ้น (คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 4923/2546)

เชิญอ่าน "เรื่องน่ารู้เกี่ยวกับแรงงาน"ที่ http://earlyretire.blogspot.com

จ้างเพื่อชำระบัญชี

โดยปกติถ้ามีการเลิกจ้างพนักงานแล้ว ก็ถือว่าสัญญาจ้างสิ้นสุดลง แต่บางครั้งมีความจำเป็นนายจ้างจะจ้างพนักงานนั้นไว้เพื่อทำงานต่อไปก็ได้ จึงเกิดปัญหาว่า การที่นายจ้างให้พนักงานดังกล่าวทำงานต่อไปนั้น ถือว่ายกเลิกการจ้างหรือไม่ ? อายุการทำงานจะนับต่อจากเดิมหรือไม่ ? และสิทธิประโยชน์ของพนักงานจะเสียไปไหม ? คำถามเหล่านี้คงมีคำตอบได้หลายอย่างแล้วแต่ข้อเท็จจริงในแต่ละเรื่อง ดังเช่นคดีข้างล่างนี้

เรื่องมีอยู่ว่า โจทก์ได้ยื่นฟ้องจำเลยต่อศาลแรงงานกลางว่า เดิมโจทก์เป็นพนักงานรัฐวิสาหกิจองค์การอุตสาหกรรมห้องเย็น สาขาภูเก็ต กระทรวงเกษตรและสหกรณ์ ต่อมามีพระราชกฤษฎีกายุบเลิกองค์การอุตสาหกรรมห้องเย็นโดยมีผลบังคับตั้งแต่วันที่ 1 มกราคม 2542 และทำให้โจทก์พ้นสภาพจากการเป็นพนักงานรัฐวิสาหกิจ จำเลยเป็นประธานกรรมการผู้ขอชำระบัญชีขององค์การอุตสาหกรรมห้องเย็น เมื่อวันที่ 1 มกราคม 2542 จำเลยได้ว่าจ้างโจทก์ทำงานเป็นลูกจ้างตำแหน่งพนักงานบัญชี อัตราค่าจ้างเดือนละ 7,210 บาท กำหนดจ่ายค่าจ้างทุกวันสิ้นเดือน ต่อมาวันที่ 31 มกราคม 2545 จำเลยได้เลิกจ้างโจทก์โดยโจทก์ไม่ได้กระทำผิด โจทก์ทำงานกับจำเลยติดต่อกันมาครบ 3 ปี แต่ไม่ถึง 6 ปี จึงมีสิทธิได้รับค่าชดเชยไม่น้อยกว่าอัตราค่าจ้างอัตราสุดท้าย 180 วัน คิดเป็นเงิน 43,260 บาท นอกจากนี้การกระทำของจำเลยเป็นเหตุให้โจทก์ได้รับความเสียหายเนื่องจากต้องตกงานและขาดรายได้ประจำจึงถือได้ว่าเป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม โจทก์ขอคิดค่าเสียหายเป็นเงิน 100,000 บาท ขอให้ศาลแรงงานกลางบังคับจำเลยจ่ายค่าชดเชย 43,260 บาท และค่าเสียหาย 100,000 บาท ให้โจทก์พร้อมดอกเบี้ยตามกฎหมายนับจากวันฟ้องเป็นต้นไปจนกว่าจะชำระเสร็จ

จำเลยให้การว่า การที่จำเลยไม่จ่ายค่าชดเชยหรือเลิกจ้างโจทก์นั้นเป็นไปตามมติการประชุมของคณะกรรมการผู้ชำระบัญชีขององค์การอุตสาหกรรมห้องเย็นมิใช่เป็นการกระทำในฐานะส่วนตัว โจทก์จึงไม่มีอำนาจฟ้องจำเลย หลังจากที่มีพระราชกฤษฎีกายุบเลิกองค์การอุตสาหกรรมห้องเย็นเมื่อปี 2541 โจทก์ได้รับค่าชดเชยจำนวน 6 เท่าของค่าจ้างเดือนสุดท้าย แต่เนื่องจากองค์การอุตสาหกรรมห้องเย็นไม่สามารถหยุดดำเนินกิจการได้ทันที และจะต้องมีการชำระบัญชีจึงให้โจทก์ทำงานด้านบัญชีซึ่งเป็นงานที่ต่อเนื่องกับงานเดิม นอกจากนี้เมื่อเดือนตุลาคม 2543 โจทก์ยังได้รับค่าชดเขยพิเศษจำนวน 6 เท่าของค่าจ้างเดือนสุดท้ายอีก การที่โจทก์ช่วยทำงานด้านบัญชีต่อให้แล้วเสร็จจึงเป็นการทำงานที่มีลักษณะเป็นครั้งคราวเป็นการจร โจทก์จึงไม่มีสิทธิได้รับค่าขดเขยตามระเบียบคณะกรรมการรัฐวิสาหกิจสัมพันธ์ พ.ศ. 2534 ข้อ 45 และไม่มีสิทธิเรียกค่าเสียหายเพราะเป็นค่าเสียหายในอนาคต ขอให้ยกฟ้อง

ศาลแรงงานพิจารณาแล้ว พิพากษาให้จำเลยในฐานะประธานกรรมการผู้ชำระบัญชีขององค์การอุตสาหกรรมห้องเย็นชำระเงินจำนวน43,260 บาท ให้โจทก์พร้อมดอกเบี้ยอัตราร้อยละ 7.5 ต่อปี นับแต่วันฟ้องเป็นต้นไปจนกว่าจะชำระเสร็จ

จำเลยอุทธรณ์ต่อศาลฎีกา

ศาลฎีกาแผนกคดีแรงงานตรวจสำนวนประชุมปรึกษาแล้ว ข้อเท็จจริงรับฟังได้ว่า องค์การอุตสาหกรรมห้องเย็นเป็นรัฐวิสาหกิจซึ่งจัดตั้งขึ้นตามพระราชกฤษฎีกา โจทก์เข้าทำงานเป็นลูกจ้างขององค์การอุตสาหกรรมห้องเย็น สาขาภูเก็ต ตั้งแต่วันที่ 1 กันยายน 2524 ตำแหน่งสุดท้ายเป็นพนักงานประจำแผนก ทำหน้าที่พนักงานฝ่ายบัญชี ได้รับค่าจ้างเดือนละ 7,210 บาท ต่อมาองค์การอุตสาหกรรมห้องเย็นประสบภาวะขาดทุนและมีหนี้สินกว่า 1,000 ล้านบาท จึงได้มีพระราชกฤษฎีกายุบเลิกองค์การอุตสาหกรรมห้องเย็น โดยให้มีผลบังคับตั้งแต่วันที่ 1 มกราคม 2542 สิทธิประโยชน์ของโจทก์และพนักงานเป็นไปตามระเบียบคณะกรรมการรัฐวิสาหกิจสัมพันธ์ กระทรวงเกษตรและสหกรณ์มีคำสั่งแต่งตั้งคณะกรรมการผู้ชำระบัญชีขององค์การอุตสาหกรรมห้องเย็นและแต่งตั้งจำเลยเป็นประธานกรรมการผู้ชำระบัญชี องค์การอุตสาหกรรมห้องเย็นจ่ายเงินบำเหน็จ 50,470 บาท และค่าชดเชยจำนวน 6 เท่าของอัตราค่าจ้างเดือนสุดท้ายเป็นเงิน 43,260 บาท ให้โจทก์ แต่องค์การอุตสาหกรรมห้องเย็นยังคงว่าจ้างให้โจทก์และพนักงานบางส่วนทำงานในตำแหน่งเดิม โดยโจทก์ได้รับค่าจ้างเดือนละ 7,210 บาทเท่าเดิม กำหนดจ่ายค่าจ้างทุกวันสิ้นเดือน แต่ไม่ได้มีการทำสัญญาจ้างเป็นหนังสือและไม่มีกำหนดระยะเวลาการจ้าง ทั้งนี้เพื่อให้โจทก์ช่วยเหลือในการชำระบัญชีขององค์การอุตสาหกรรมห้องเย็นเท่านั้น โจทก์ทำงานต่อเนื่องมานับตั้งแต่วันที่ 2 มกราคม 2542 นอกจากนี้คณะรัฐมนตรีมีมติให้จ่ายเงินค่าชดเชยเป็นกรณีพิเศษแก่โจทก์และพนักงานทั้งหมด ซึ่งรวมพนักงานที่เลิกจ้างไปแล้วจำนวน 6 เท่าของอัตราค่าจ้างเดือนสุดท้าย โดยโจทก์ได้รับค่าชดเชยเป็นกรณีพิเศษดังกล่าวจำนวน 43,260 บาท ต่อมางานการชำระบัญชีซึ่งอยู่ในความรับผิดชอบของโจทก์เสร็จสิ้นลงจำเลยในฐานะประธานกรรมการผู้ชำระบัญชีจึงมีหนังสือเลิกจ้างโจทก์โดยให้มีผลนับตั้งแต่วันที่ 30 มกราคม 2545

ศาลฎีกาแผนกคดีแรงงานพิเคราะห์แล้ว วินิจฉัยว่า มีปัญหาต้องวินิจฉัยตามอุทธรณ์ของจำเลยว่า จำเลยต้องจ่ายค่าชดเชยให้แก่โจทก์ตามที่ศาลแรงงานกลางวินิจฉัยหรือไม่ ? ศาลฎีกาเห็นว่า เมื่อมีพระราชกฤษฎีกายุบเลิกองค์การอุตสาหกรรมห้องเย็นโดยมีผลบังคับตั้งแต่วันที่ 1 มกราคม 2542 และแม้มาตรา 4 จะให้ถือว่าองค์การอุตสาหกรรมห้องเย็นยังคงตั้งอยู่ตราบเท่าเวลาที่จำเป็นเพื่อการชำระบัญชีก็ตาม แต่ผลของพระราชกฤษฎีกาดังกล่าว ย่อมทำให้การประกอบกิจการตามปกติขององค์การอุตสาหกรรมห้องเย็นสิ้นสุดลง ฐานะขององค์การอุตสาหกรรมห้องเย็นยังคงตั้งอยู่เพื่อการชำระบัญชีเพียงอย่างเดียวเท่านั้น ทั้งถือได้ว่าองค์การอุตสาหกรรมห้องเย็นได้เลิกจ้างพนักงานตามระเบียบคณะกรรมการรัฐวิสาหกิจสัมพันธ์ เรื่อง มาตรฐานของสิทธิประโยชน์ของพนักงานรัฐวิสาหกิจ พ.ศ. 2534 ข้อ 45 วรรคสอง แล้ว และมีหน้าที่ต้องจ่ายค่าชดเชยให้แก่พนักงานตามระเบียบดังกล่าวแล้ว ฉะนั้น การที่โจทก์ได้รับค่าชดเชยจำนวน 6 เท่าของอัตราค่าจ้างสุดท้ายเป็นเงิน 43,260 บาท และได้รับค่าชดเชยเป็นกรณีพิเศษตามมติคณะรัฐมนตรีอีกเป็นเงิน 43,260 บาทนั้น ก็เป็นผลจากการที่องค์การอุตสาหกรรมห้องเย็นได้เลิกจ้างโจทก์เนื่องจากการยุบเลิกกิจการนั่นเอง การที่จำเลยในฐานะประธานกรรมการผู้ชำระบัญชีองค์การอุตสาหกรรมห้องเย็นจ้างโจทก์ให้ทำงานในตำแหน่งเดิมในอัตราค่าจ้างเท่าเดิม นับตั้งแต่วันที่ 2 มกราคม 2542 เป็นต้นไปนั้น ก็เพื่อให้ช่วยเหลือในด้านการชำระบัญชีขององค์การอุตสาหกรรมห้องเย็น มิใช่เป็นการปฏิบัติหน้าที่ในฐานะพนักงานบัญชีอันเป็นการประกอบกิจการตามปกติขององค์การอุตสาหกรรมห้องเย็นอีกต่อไป ฉะนั้น จึงต้องถือว่านิติสัมพันธ์การจ้างงานดังกล่าวได้เกิดขึ้นใหม่ มิใช่โจทก์ยังคงมีฐานะเป็นพนักงานขององค์การอุตสาหกรรมห้องเย็นตามสัญญาจ้างเดิมอีกต่อไป เมื่อโจทก์ทำงานตามสัญญาจ้างครั้งหลังเป็นเวลา 3 ปีเศษ จึงมีสิทธิได้รับค่าชดเชยไม่น้อยกว่าค่าจ้างอัตราสุดท้าย 180 วัน เป็นเงิน 43,260 บาท คำพิพากษาของศาลแรงงานกลางชอบแล้ว อุทธรณ์ของจำเลยฟังไม่ขึ้น พิพากษายืน (คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 9170/2546)

เชิญอ่าน "เรื่องน่ารู้เกี่ยวกับแรงงาน"ที่ http://earlyretire.blogspot.com

ที่ปรึกษา ร.ส.พ. เป็นพนักงานหรือไม่

ตำแหน่งบางตำแหน่งในสถานประกอบกิจการอาจมีปัญหาให้ขบคิดกันว่า มีสถานภาพเป็นลูกจ้างหรือพนักงานหรือไม่ ซึ่งจะมีผลกระทบต่อบุคคลนั้นในเรื่องสิทธิประโยชน์ต่าง ๆ ที่นายจ้างจ่ายให้แก่ลูกจ้างหรือพนักงานของตนเท่านั้น เนื่องจากนายจ้างอาจจ่ายค่าตอบแทนให้ในอัตราที่สูงกว่าปกติหรืออาจให้สิทธิประโยชน์อย่างอื่นที่แตกต่างกันออกไป หากไม่มีความชัดเจนก็อาจทำให้ได้รับสิทธิประโยชน์ที่พึงมีพึงได้ลดน้อยลง ดังเช่นคดีข้างล่างนี้

เรื่องมีอยู่ว่า โจทก์ยื่นฟ้องว่า จำเลยที่ 1 เป็นนิติบุคคลประเภทรัฐวิสาหกิจ จัดตั้งขึ้นตามพระราชกฤษฎีกาจัดตั้งองค์การรับส่งสินค้าและพัสดุภัณฑ์ พ.ศ. 2496 มีจำเลยที่ 2 เป็นผู้อำนวยการมีอำนาจกระทำการแทน โจทก์เป็นลูกจ้างจำเลยที่ 1 ได้รับการบรรจุเข้าทำงานเป็นพนักงานประจำเมื่อวันที่ 20 พฤษภาคม 2503 ออกจากงานเนื่องจากอายุครบ 60 ปีบริบูรณ์เมื่อวันที่ 1 ตุลาคม 2542 นับอายุงานได้ 39 ปีเศษ ก่อนออกจากงานโจทก์ดำรงตำแหน่งที่ปรึกษาจำเลยที่ 1 ได้รับค่าจ้างอัตราสุดท้ายเดือนละ 57,450 บาท โจทก์มีสิทธิได้รับเงินบำเหน็จเท่ากับค่าจ้างอัตราสุดท้ายคูณด้วยจำนวนปีที่ทำงาน คิดเป็นเงิน 2,240,550 บาท และมีสิทธิได้รับเงินค่าตอบแทนความชอบในการทำงานเท่ากับค่าจ้างอัตราสุดท้าย 180 วัน คิดเป็นเงิน 344,700 บาท รวมเป็นเงิน 2,585,250 บาท โจทก์ทวงถามแล้วแต่จำเลยทั้งสองเพิกเฉย จึงต้องนำคดีมาฟ้อง โดยขอคิดดอกเบี้ยร้อยละ 7.5 ต่อปี นับแต่วันที่ 1 ตุลาคม 2542 เป็นต้นไป เฉพาะดอกเบี้ยถึงวันฟ้องเป็นเงิน 419,025,.83 บาท ขอให้ศาลแรงงานกลางบังคับจำเลยทั้งสองร่วมกันชำระเงิน 3,004,275.83 บาทพร้อมดอกเบี้ยอัตราร้อยละ 7.5 ต่อปี ในเงินต้น 2,585,250 บาท นับถัดจากวันฟ้องจนกว่าจะชำระเสร็จดังกล่าวแก่โจทก์

จำเลยทั้งสองให้การและจำเลยที่ 1 ฟ้องแย้งว่า พนักงานผู้ที่มีสิทธิได้รับเงินบำเหน็จเมื่อออกจากงานจะต้องมีตำแหน่งตามที่กำหนดไว้ในอัตรากำลังพนักงานของแต่ละหน่วยงาน ที่ปรึกษาไม่ใช่ตำแหน่งที่กำหนดไว้ในอัตรากำลังพนักงาน และโจทก์ไม่ได้ขอรับเงินบำเหน็จภายใน 1 ปี นับแต่วันที่พ้นจากการเป็นพนักงานตามข้อบังคับ จึงไม่มีสิทธิได้รับเงินบำเหน็จ ส่วนเงินค่าตอบแทนความชอบในการทำงานจะจ่ายให้เฉพาะพนักงานที่เกษียณอายุ โจทก์ออกจากงานเพราะถูกถอดถอนออกจากการเป็นผู้อำนวยการของจำเลยที่ 1 และได้รับแต่งตั้งให้เป็นที่ปรึกษาตามมติคณะรัฐมนตรีเมื่อวันที่ 26 มกราคม 2542 ไม่ใช่การออกจากงานเพราะเกษียณอายุ จึงไม่มีสิทธิได้รับเงินค่าตอบแทนความชอบในการทำงานเช่นเดียวกัน และจำเลยที่ 2 เป็นเพียงผู้กระทำการแทนจำเลยที่ 1 จึงไม่ต้องรับผิดเป็นการส่วนตัว เมื่อเดือนกันยายน 2540 และเดือนพฤษภาคม 2541 ขณะโจทก์ดำรงตำแหน่งเป็นผู้อำนวยการและจำเลยที่ 1 ประสบภาวะขาดทุน ไม่มีรายได้เพียงพอและไม่มีงบประมาณเพื่อการลงทุน โจทก์ได้แจ้งขอซื้อรถยนต์บรรทุกสิบล้อ 140 คัน และรถแทรกเตอร์ 105 คัน หลังครบกำหนดการเช่าจากบริษัท จ. จำกัด และบริษัท ส. จำกัด ผู้ให้เช่ารถดังกล่าวตามสิทธิในสัญญาเช่ารวมเป็นเงิน 85,249,000 บาท โดยไม่ได้เสนอคณะกรรมการพัฒนาการเศรษฐกิจและสังคมแห่งชาติ และไม่ได้ขออนุมัติจากคณะกรรมการของจำเลยที่ 1 โดยมุ่งหวังให้บริษัทดังกล่าวได้รับประโยชน์ เป็นเหตุให้จำเลยที่ 1 ต้องชำระหนี้ดังกล่าว อันเป็นการจงใจหรือประมาทเลินเล่อทำให้จำเลยที่ 1 ได้รับความเสียหาย 85,249,000 บาท ขอให้ศาลแรงงานกลางยกฟ้องและบังคับให้โจทก์ชำระค่าเสียหาย 85,249,000 บาท พร้อมดอกเบี้ยอัตราร้อยละ 7.5 ต่อปีนับแต่วันฟ้องแย้งจนกว่าจะชำระเสร็จให้แก่จำเลยที่ 1

ก่อนโจทก์ยื่นคำให้การแก้ฟ้องแย้ง จำเลยที่ 1 ขอถอนฟ้องแย้งทั้งหมด ศาลแรงงานกลางมีคำสั่งอนุญาต

ศาลแรงงานกลางพิจารณาแล้ว รับฟังข้อเท็จจริงว่า จำเลยที่ 1 เป็นนิติบุคคลประเภทรัฐวิสาหกิจ จัดตั้งขึ้นตามพระราชกฤษฎีกาจัดตั้งองค์การรับส่งสินค้าและพัสดุภัณฑ์ พ.ศ. 2496 ดำเนินกิจการโดยคณะกรรมการ จำเลยที่ 2 เป็นผู้อำนวยการและเป็นผู้แทนของจำเลยที่ 1 จำเลยที่ 1 มีข้อบังคับว่าด้วยการสงเคราะห์พนักงาน ซึ่งข้อ 10 กำหนดว่า พนักงานที่ทำงานมาแล้วนับอายุงานได้ 10 ปีบริบูรณ์ขึ้นไป เมื่อออกจากงานมีสิทธิได้รับบำเหน็จเท่ากับค่าจ้างเดือนสุดท้ายคูณด้วยจำนวนปีที่ทำงาน และข้อ 28 กำหนดว่า การขอรับบำเหน็จให้ยื่นคำขอภายใน 1 ปี นับแต่วันได้รับคำสั่งให้ออกจากงาน กับจำเลยที่ 1 มีระเบียบว่าด้วยค่ารักษาพยาบาล ค่าทำศพ อันมิใช่เนื่องจากการทำงาน ค่าชดเชยและค่าตอบแทนความชอบในการทำงาน ซึ่งข้อ 15 กำหนดให้พนักงานที่ปฏิบัติงานติดต่อกันครบ 5 ปี และพ้นจากตำแหน่งเพราะเกษียณอายุได้รับเงินค่าตอบแทนความชอบในการทำงานเท่ากับเงินเดือนค่าจ้างอัตราสุดท้าย 180 วัน โจทก์เป็นลูกจ้างของจำเลยที่ 1 ได้รับการบรรจุเป็นพนักงานประจำเมื่อวันที่ 20 พฤษภาคม 2503 แล้วได้รับแต่งตั้งเป็นผู้อำนวยการจำเลยที่ 1 เมื่อวันที่ 27 พฤศจิกายน 2538 และได้เลื่อนอัตราเงินเดือนเป็น 57,450 บาท เมื่อวันที่ 1 ตุลาคม 2540 ต่อมาโจทก์ถูกรัฐมนตรีว่าการกระทรวงคมนาคมโดยความเห็นชอบของคณะรัฐมนตรีมีคำสั่งให้ถอดถอนออกจากการเป็นผู้อำนวยการและแต่งตั้งให้ดำรงตำแหน่งที่ปรึกษาองค์การรับส่งสินค้าและพัสดุภัณฑ์จำเลยที่ 1 ตั้งแต่วันที่ 26 มกราคม 2542 โดยก่อนที่จะมีคำสั่งดังกล่าว คณะกรรมการจำเลยที่ 1 ได้ประชุมและมีมติให้กำหนดตำแหน่งที่ปรึกษาองค์การจำเลยที่ 1 เป็นการเฉพาะตัวขึ้น 1 อัตรา เทียบเท่าผู้อำนวยการ สำหรับแต่งตั้งโจทก์ดำรงตำแหน่งโดยให้ได้รับเงินเดือนและสิทธิประโยชน์เท่าเดิม และคณะรัฐมนตรีมีมติเห็นชอบให้กำหนดตำแหน่งและอัตราเงินเดือนที่ปรึกษาองค์การจำเลยที่ 1 จำนวน 1 อัตรา โจทก์ได้รายงานตัวเข้ารับหน้าที่ในตำแหน่งที่ปรึกษาจำเลยที่ 1 เมื่อวันที่ 22 กุมภาพันธ์ 2542 เรื่อยมา ครั้นวันที่ 15 มีนาคม 2542 จำเลยที่ 1 มีคำสั่งให้โจทก์ออกจากงานเนื่องจากอายุครบ 60 ปีบริบูรณ์ ตั้งแต่วันที่ 1 ตุลาคม 2542 วันที่ 20 กันยายน 2542 โจทก์ยื่นคำร้องขอรับบำเหน็จและเงินค่าตอบแทนความชอบในการทำงาน แต่จำเลยที่ 1 ไม่ยอมจ่าย แล้ววินิจฉัยว่า ตำแหน่งที่ปรึกษาที่โจทก์ดำรงอยู่ก่อนที่จะออกจากงานเป็นตำแหน่งที่กำหนดไว้ในอัตรากำลังพนักงานของจำเลยที่ 1 โจทก์จึงเป็นพนักงานตามข้อบังคับข้อ 4 และพ้นจากการเป็นพนักงานของจำเลยที่ 1เพราะเกษียณอายุเมื่อวันที่ 1 ตุลาคม 2542 ไม่ใช่พ้นจากการเป็นพนักงานเพราะถูกถอดถอนออกจากการเป็นผู้อำนวยการเมื่อวันที่ 26 มกราคม 2542 โจทก์จึงมีสิทธิได้รับบำเหน็จและเงินค่าตอบแทนความชอบในการทำงาน การที่โจทก์ยื่นคำร้องขอรับบำเหน็จเมื่อวันที่ 20 กันยายน 2542 เป็นการขอรับบำเหน็จภายใน 1 ปี นับแต่วันที่ได้รับคำสั่งให้ออกจากงานแล้ว จำเลยที่ 1 จึงต้องจ่ายเงินดังกล่าวให้แก่โจทก์ โดยจำเลยที่ 2 ไม่ต้องรับผิดต่อโจทก์เป็นการส่วนตัว ศาลแรงงานกลางพิพากษาให้จำเลยที่ 1 ชำระเงินบำเหน็จและเงินค่าตอบแทนความชอบในการทำงานรวม 2,585,250 บาท พร้อมดอกเบี้ยร้อยละ 7.5 ต่อปี นับแต่วันที่ 1 ตุลาคม 2542 จนกว่าจะชำระเสร็จแก่โจทก์ แต่ดอกเบี้ยถึงวันฟ้องต้องไม่เกิน 419,025.83 บาท

จำเลยที่ 1 อุทธรณ์ต่อศาลฎีกา

ศาลฎีกาแผนกคดีแรงงานตรวจสำนวนแล้ว มีปัญหาต้องวินิจฉัยว่า ตำแหน่งที่ปรึกษาองค์การรับส่งสินค้าและพัสดุภัณฑ์ ที่โจทก์ดำรงอยู่ก่อนที่จะออกจากงานเป็นตำแหน่งที่กำหนดไว้ในอัตรากำลังพนักงานของจำเลยที่ 1 หรือไม่ ?

ศาลฎีกาแผนกคดีแรงงานเห็นว่าพระราชกฤษฎีกาจัดตั้งองค์การรับส่งสินค้าและพัสดุภัณฑ์ พ.ศ. 2496 ให้จัดตั้งองค์การจำเลยที่ 1 ขึ้นดำเนินการในการขนส่งโดยมิได้กำหนดรายละเอียดเกี่ยวกับอัตรากำลังพนักงานไว้ เพียงแต่ให้มีผู้อำนวยการเป็นตัวแทนของจำเลยที่ 1 ในกิจการที่เกี่ยวกับบุคคลภายนอก และให้มีคณะกรรมการเป็นผู้บริหารกิจการของจำเลยที่ 1 โดยกำหนดอำนาจหน้าที่ของคณะกรรมการไว้ในมาตรา 19 ว่า คณะกรรมการมีอำนาจและหน้าที่วางนโยบาย และควบคุมโดยทั่วไปซึ่งกิจการของจำเลยที่ 1 และมีอำนาจที่จะ (1) กระทำกิจการและวางข้อบังคับ และระเบียบการตามวัตถุประสงค์ที่ระบุไว้ในมาตรา 6 และมาตรา 7 การกำหนดอัตรากำลังพนักงานเป็นส่วนหนึ่งของการวางนโยบายและควบคุมบริหารกิจการของจำเลยที่ 1 ให้เป็นไปตามวัตถุประสงค์ คณะกรรมการจึงสามารถกำหนดอัตรากำลังพนักงานของจำเลยที่ 1 ได้ตามความเหมาะสม ทั้งจำเลยที่ 1 เป็นรัฐวิสาหกิจ ต้องตกอยู่ภายใต้บังคับของมติคณะรัฐมนตรี เมื่อข้อเท็จจริงปรากฏว่า ก่อนที่จะมีคำสั่งให้ถอดถอนโจทก์ออกจากการเป็นผู้อำนวยการและแต่งตั้งให้ดำรงตำแหน่งที่ปรึกษาองค์การจำเลยที่ 1 เมื่อวันที่ 26 มกราคม 2542 นั้น คณะกรรมการได้มีมติให้กำหนดตำแหน่งและอัตราเงินเดือนที่ปรึกษาองค์การจำเลยที่ 1 เป็นการเฉพาะตัวขึ้น 1 อัตรา สำหรับแต่งตั้งโจทก์ดำรงตำแหน่ง เพื่อประโยชน์ในการบริหารของจำเลยที่ 1 และคณะรัฐมนตรีได้มีมติเห็นชอบ มติคณะกรรมการและมติคณะรัฐมนตรีดังกล่าวจึงมีผลใช้บังคับไม่ฝ่าฝืนต่อกฎหมาย ตำแหน่งที่ปรึกษาองค์การรับส่งสินค้าและพัสดุภัณฑ์ที่โจทก์ดำรงต่อจากตำแหน่งผู้อำนวยการ จึงเป็นตำแหน่งที่กำหนดไว้ในอัตรากำลังพนักงานของจำเลยที่ 1 โจทก์จึงเป็นพนักงานตามข้อบังคับว่าด้วยการสงเคราะห์พนักงาน ข้อ 4 และพ้นจากการเป็นพนักงานของจำเลยที่ 1 เพราะเกษียณอายุเมื่อวันที่ 1 ตุลาคม 2542 ไม่ใช่พ้นจากการเป็นพนักงานเพราะถูกถอดถอนออกจากการเป็นผู้อำนวยการตั้งแต่วันที่ 26 มกราคม 2542 จึงมีสิทธิได้รับบำเหน็จและเงินค่าตอบแทนความชอบในการทำงาน และการที่โจทก์ยื่นคำร้องขอรับบำเหน็จเมื่อวันที่ 20 กันยายน 2542 เป็นการขอรับบำเหน็จภายใน 1 ปี นับแต่วันที่ได้รับคำสั่งให้ออกจากงานแล้ว จำเลยที่ 1 จึงต้องจ่ายเงินดังกล่าวให้แก่โจทก์ ศาลแรงงานกลางวินิจฉัยมาชอบแล้ว (คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 6053/2546)

เชิญอ่าน "เรื่องน่ารู้เกี่ยวกับแรงงาน"ที่ http://earlyretire.blogspot.com

ศาลแรงงานต้องรอผลคดีอาญาที่นายจ้างฟ้องลูกจ้างหรือไม่ ?

คดีอาญาบางเรื่องทำให้ผู้เสียหายได้รับความเสียหาย เช่น คดีลักทรัพย์ คดียักยอกทรัพย์ คดีทำร้ายร่างกายเป็นต้น ซึ่งคดีที่ผู้เสียหายเรียกร้องทรัพย์คืนหรือเรียกค่าเสียหาย ทางกฎหมายเรียกว่า “คดีแพ่งเกี่ยวเนื่องกับคดีอาญา” ในการพิจารณาคดีของศาลเกี่ยวกับคดีแพ่ง ศาลจำต้องรับฟังข้อเท็จจริงตามที่ปรากฏในคดีอาญา ศาลจะรับฟังข้อเท็จจริงเป็นอย่างอื่นไม่ได้

แต่บางครั้งการที่จะพิจารณาว่าเป็นคดีแพ่งที่เกี่ยวเนื่องกับคดีอาญาหรือไม่ ก็เป็นปัญหาเหมือนกัน ดังเช่นคดีข้างล่างนี้

เรื่องมีอยู่ว่า โจทก์ 2 คน ซึ่งเป็นลูกจ้างได้ยื่นฟ้องต่อศาลแรงงานกลางว่า เมื่อวันที่ 2 กรกฎาคม 2538 จำเลยจ้างโจทก์ที่ 1 เข้าทำงานเป็นลูกจ้าง ครั้งสุดท้ายทำหน้าที่ผู้จัดการโรงงาน ได้รับค่าจ้างเดือนละ 88,000 บาท และเมื่อวันที่ 10 ตุลาคม 2538 จำเลยจ้างโจทก์ที่ 2 เข้าทำงานเป็นลูกจ้าง ครั้งสุดท้ายทำหน้าที่ผู้จัดการทั่วไป ได้รับค่าจ้างเดือนละ 100,000 บาท กำหนดจ่ายค่าจ้างทุกวันที่ 5 ของทุกเดือน เมื่อวันที่ 5 กุมภาพันธ์ 2544 จำเลยเลิกจ้างโจทก์ทั้ง 2 คน โดยอ้างว่าโจทก์ทั้ง 2 คนกระทำผิดฐานยักยอกและฝ่าฝืนข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน ทุจริตต่อหน้าที่หรือกระทำความผิดอาญาโดยเจตนาแก่นายจ้างซึ่งไม่เป็นความจริง และไม่ใช่ความผิดของโจทก์ทั้งสอง สาเหตุที่จำเลยเลิกจ้างโจทก์ทั้ง 2 คนเนื่องมาจากจำเลยเข้าใจว่า โจทก์ทั้ง 2 คน ให้เบาะแสแก่พนักงานตรวจคนเข้าเมืองไปจับกุมพนักงานในบริษัทซึ่งเป็นคนต่างด้าวและไม่มีใบอนุญาตให้ทำงานในประเทศไทย โจทก์ทั้ง 2 คน ไม่ได้กระทำความผิดตามที่จำเลยกล่าวหา และการเลิกจ้างนี้จำเลยไม่ได้บอกกล่าวล่วงหน้า โจทก์ทั้ง 2 คน ทำงานกับจำเลยมากว่า 3 ปี มีสิทธิได้รับค่าชดเชยเท่ากับอัตราค่าจ้างสุดท้าย 180 วัน และมีสิทธิได้รับสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าเท่ากับค่าจ้างอัตราสุดท้าย 32 วัน นอกจากนี้จำเลยยังค้างจ่ายาค่าจ้างในเดือนมกราคม 2544 ให้แก่โจทก์ทั้ง 2 คน ขอให้ศาลแรงงานกลางบังคับจำเลยชำระสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า พร้อมดอกเบี้ยอัตราร้อยละ 7.5 ต่อปี นับแต่วันฟ้องเป็นต้นไปจนกว่าจะชำระเสร็จ ค่าชดเชย และค่าจ้างค้างจ่าย พร้อมดอกเบี้ยอัตราร้อยละ 15 ต่อปี ของต้นเงินค่าชดเชยและค่าจ้างค้างจ่าย นับแต่วันฟ้องเป็นต้นไปจนกว่าจะชำระเสร็จ

จำเลยให้การว่า จำเลยจ้างโจทก์ที่ 1 เข้าทำงานตั้งแต่วันที่ 18 กรกฎาคม 2539 ถึงวันที่ 31 มกราคม 2544 ในตำแหน่งผู้จัดการโรงงาน มีหน้าที่ควบคุมดูแลพนักงานในโรงงาน ได้รับค่าจ้างอัตราสุดท้ายเดือนละ 44,000 บาท ไม่ใช่ 88,000 บาท โจทก์ที่ 2 เป็นกรรมการคนหนึ่งของจำเลยมีอำนาจลงลายมือชื่อร่วมกับนาย ฉ. กรรมการอีกคนหนึ่ง มาอำนาจกระทำการแทนจำเลยได้ และโจทก์ที่ 2 เป็นลูกจ้างจำเลย ในตำแหน่งผู้จัดการทั่วไปตั้งแต่วันที่ 10 ตุลาคม 2538 ถึงวันที่ 31 มกราคม 2544 มีหน้าที่ควบคุมดูแลพนักงานของจำเลย ได้รับค่าจ้างอัตราสุดท้ายเดือนละ 47,500 บาท ไม่ใช่ 100,000 บาท จำเลยเลิกจ้างโจทก์ทั้ง 2 คน เนื่องจากโจทก์ทั้ง 2 คนกระทำความผิดอาญา ฝ่าฝืนข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของจำเลยอย่างร้ายแรง และกระทำการอันไม่สมควรแก่การปฏิบัติหน้าที่ของตนให้ลุล่วงไปโดยถูกต้องและสุจริต โจทก์ทั้ง 2 คน เป็นพี่น้องกัน เดิมจำเลยมีกรรมการ 4 คน คือ นาย ห. นาง ย. นาย ล. และโจทก์ที่ 2 โดยนาย ห.ผู้เดียวลงลายมือชื่อร่วมกันและประทับตราสำคัญของจำเลย มีอำนาจกระทำการแทนจำเลยได้ ต่อมาจำเลยเห็นว่าเกิดปัญหาทางด้านธุรกิจและจากการบริหารงานของกรรมการบริษัทจึงเปลี่ยนแปลงกรรมการจากเดิม คงเหลือโจทก์ที่ 2 และกรรมการเข้าใหม่ 2 คน คือ นาย ย. และนาย ฉ. โดยนาย ย. ผู้เดียวลงลายมือชื่อ หรือโจทก์ที่ 2 ลงลายมือชื่อร่วมกันกับนาย ฉ. มีอำนาจกระทำการแทนจำเลยได้ การเปลี่ยนแปลงกรรมการดังกล่าวทำให้จำเลยทราบถึงการบริหารของกรรมการที่ไม่ชอบด้วยนโยบายของจำเลยและไม่ชอบด้วยกฎหมาย สร้างความไม่พอใจให้แก่โจทก์ที่ 2 โจทก์ที่ 2 กับพวกพยายามสร้างความเสียหายกับจำเลยตลอดมา เมื่อปลายเดือนธันวาคม 2543 ถึงวันที่ 18 มกราคม 2544 จำเลยได้มอบหมายให้โจทก์ทั้ง 2 คนนำเงินโบนัสไปจ่ายให้แก่ลูกจ้างของจำเลย และโจทก์ทั้ง 2 คนได้รับเงินดังกล่าวจากจำเลยแล้ว แต่โจทก์ทั้ง 2 คนนำเงินเพียงบางส่วนไปจ่ายให้แก่ลูกจ้างของจำเลย เงินส่วนที่เหลือโจทก์ทั้ง 2 คน ได้เบียดบังยักยอกไปโดยทุจริต จำเลยเห็นว่า โจทก์ทั้ง 2 คนกระทำความผิดอาญา ฝ่าฝืนข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของจำเลยและกระทำการอันไม่สมแก่การปฏิบัติหน้าที่ของตนให้ลุล่วงไปโดยถูกต้องและสุจริต จึงได้บอกเลิกจ้างโจทก์ทั้ง 2 คน เมื่อวันที่ 31 มกราคม 2544 โดยให้มีผลตั้งแต่วันที่ 1 กุมภาพันธ์ 2544 และจำเลยได้ฟ้องโจทก์ทั้ง 2 คนเป็นคดีอาญาหมายเลขดำที่ 991/2544 ของศาลจังหวัดสมุทรสาคร ในข้อหาว่าร่วมกันยักยอกทรัพย์คดีอยู่ในระหว่างไต่สวนมูลฟ้อง โจทก์ทั้ง 2 คนไม่มีสิทธิเรียกร้องสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าและค่าชดเชยจากจำเลย ส่วนค่าจ้างของโจทก์ทั้ง 2 คนนั้น จำเลยจ่ายค่าจ้างทุกวันที่ 5 ของเดือน จำเลยพร้อมจะชำระเงินให้แก่โจทก์ทั้ง 2 คน แต่โจทก์ทั้ง 2 คนไม่มารับ โจทก์ทั้ง 2 คนจึงไม่มีสิทธิคิดดอกเบี้ยของเงินค่าจ้างแต่อย่างใด ขอให้ยกฟ้อง

ศาลแรงงานกลางพิจารณาแล้ว พิพากษาให้จำเลยจ่ายสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า และค่าจ้างค้างจ่ายให้แก่โจทก์ทั้ง 2 คน พร้อมดอกเบี้ยโดยให้คิดดอกเบี้ยอัตราร้อยละ 7.5 ต่อปี จากสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า และคิดดอกเบี้ยอัตราร้อยละ 15 ต่อปีจากค่าชดเชย และค่าจ้างค้างจ่ายของโจทก์ทั้ง 2 คน นับแต่วันฟ้องเป็นต้นไปจนกว่าจะชำระเสร็จ

จำเลยอุทธรณ์ต่อศาลฎีกา

ศาลฎีกาแผนกคดีแรงงานตรวจสำนวนประชุมปรึกษาแล้ววินิจฉัยว่า

1. ที่จำเลยอุทธรณ์ว่า จำเลยได้ฟ้องโจทก์ทั้ง 2 คนเป็นคดีอาญาในข้อหาว่ายักยอกทรัพย์ ปรากฏตามคดีหมายเลขดำที่ 991/2544 ของศาลจังหวัดสมุทรสาคร คดีนี้จึงเป็นคดีแพ่งที่เกี่ยวเนื่องกับคดีอาญา ในการพิพากษาคดีนี้ ศาลแรงงานกลางจำต้องถือข้อเท็จจริงตามที่ปรากฏในคำพิพากษาคดีอาญาดังกล่าว ศาลแรงงานกลางพิพากษาคดีนี้โดยไม่รอผลคดีอาญาดังกล่าว จึงเป็นการไม่ชอบ นั้น ศาลฎีกาแผนกคดีแรงงานเห็นว่า แม้จำเลยจะเพิ่งยกปัญหาข้อกฎหมายนี้ขึ้นอ้างในชั้นอุทธรณ์ แต่เป็นปัญหาที่เกี่ยวด้วยความสงบเรียบร้อยของประชาชน จำเลยย่อมมีสิทธิยกขึ้นอ้างได้ตามประมวลกฎหมายวิธีพิจารณาความแพ่ง พ.ศ. 2522 มาตรา 31 คดีนี้โจทก์ทั้ง 2 คน ฟ้องกล่าวหาว่า จำเลยเลิกจ้างโจทก์ทั้ง 2 คนโดยที่โจทก์ทั้ง 2 คนไม่ได้กระทำความผิด ขอให้บังคับจำเลยจ่ายค่าชดเชย สินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าและค่าจ้างค้างจ่ายแก่โจทก์ทั้ง 2 คน อันเป็นคดีแรงงาน แม้จำเลยจะให้การต่อสู้ว่าโจทก์ทั้ง 2 คนกระทำผิดอาญาโดยเจตนาแก่จำเลยผู้เป็นนายจ้างในข้อหายักยอกทรัพย์ จำเลยได้ฟ้องโจทก์ทั้ง 2 คนเป็นคดีอาญาสำหรับการกระทำของโจทก์ทั้ง 2 คนดังกล่าวแล้วก็ตาม ก็หาทำให้คดีนี้เป็นคดีแพ่งที่เกี่ยวเนื่องกับคดีอาญาไม่ ศาลแรงงานกลางมีอำนาจพิพากษาคดีนี้ได้โดยไม่จำต้องรอผลคำพิพากษาในคดีส่วนอาญา ดังที่จำเลยอุทธรณ์ อุทธรณ์ข้อนี้ของจำเลยฟังไม่ขึ้น

2. ที่จำเลยอุทธรณ์ว่า ศาลแรงงานกลางพิพากษาให้จำเลยจ่ายดอกเบี้ยในเงินค่าจ้างค้างจ่ายอัตราร้อยละสิบห้าต่อปีแก่โจทก์ทั้ง 2 คนเป็นการไม่ชอบนั้น ศาลฎีกาแผนกคดีแรงงานเห็นว่า พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 9 วรรคหนึ่ง บัญญัติว่า ในกรณีที่นายจ้างไม่จ่ายค่าจ้างให้นายจ้างเสียดอกเบี้ยให้แก่ลุกจ้างในระหว่างเวลาผิดนัดร้อยละสิบห้าต่อปี เมื่อจำเลยผิดนัดไม่จ่ายค่าจ้างแก่โจทก์ทั้ง 2 คน จำเลยจำต้องจ่ายดอกเบี้ยในเงินค่าจ้างค้างจ่ายแก่โจทก์ทั้ง 2 คนในอัตราร้อยละสิบห้าต่อปีตามบทบัญญัติข้างต้น หาใช่ในอัตราร้อยละเจ็ดครึ่งต่อปีดังที่จำเลยอุทธรณ์ คำพิพากษาของศาลแรงงานกลางชอบแล้ว (คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 9322 - 9323/2546)

เชิญอ่าน "เรื่องน่ารู้เกี่ยวกับแรงงาน"ที่ http://earlyretire.blogspot.com

“เวลาพัก” หรือ “เลิกงาน”

เรื่องเกี่ยวกับการจัดเวลาพักในระหว่างการทำงานเป็นเรื่องเบา ๆ แต่ก็มีแง่คิดที่น่าสนใจที่ไม่น้อยทีเดียว ปัญหาดังกล่าวไม่ใช่เรื่องใหม่ที่เพิ่งเกิดขึ้น แต่เคยมีการพิพาทกันมาแล้วตั้งแต่ตอนที่ยังใช้ประกาศกระทรวงมหาดไทยเรื่อง คุ้มครองแรงงาน ฉบับลงวันที่ 16 เมษายน พ.ศ. 2515 ที่ออกตามประกาศของคณะปฏิวัติฉบับที่ 103 ฉบับลงวันที่ 16 มีนาคม พ.ศ. 2515

เรื่องมีอยู่ว่า ลูกจ้างจำนวน 83 คนได้ยื่นฟ้องนายจ้างต่อศาลแรงงานกลาง และศาลแรงงานกลางได้มีคำสั่งให้รวมพิจารณาเป็นคดีเดียวกันโดยเรียกโจทก์ว่า โจทก์ที่ 1 ถึง ที่ 83 โดยโจทก์ทั้ง 83 คนฟ้องว่า โจทก์ทั้ง 83 คนเป็นพนักงานของจำเลยประจำฝ่ายโรงงาน มีเวลาทำงานปกติตั้งแต่วันจันทร์ถึงวันเสาร์ โดยแบ่งเป็น 3 ผลัด

- ผลัดที่ 1 ตั้งแต่เวลา 07.30 นาฬิกา ถึง 15.30 นาฬิกา

- ผลัดที่ 2 ตั้งแต่เวลา 15.30 นาฬิกา ถึง 23.30 นาฬิกา

- ผลัดที่ 3 ตั้งแต่เวลา 23.30 นาฬิกา ถึง 07.30 นาฬิกา

โดยจำเลยกำหนดผลัดเปลี่ยนหมุนเวียนไป และมีวันอาทิตย์เป็นวันหยุดประจำสัปดาห์ แต่ปรากฏว่า จำเลยได้กำหนดเวลาพักในระหว่างการทำงานแต่ละวัน(ผลัด) โดยกำหนดให้พักวันละครึ่งชั่วโมง เป็นการฝ่าฝืนต่อพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 27 ขอให้ศาลแรงงานกลางบังคับจำเลยจ่ายค่าจ้างในการทำงานในเวลาพักครึ่งชั่วโมงให้แก่โจทก์ทั้ง 83 คน ตั้งแต่ทำงานกับจำเลยพร้อมดอกเบี้ยตามกฎหมาย และให้จำเลยจัดให้มีเวลาพักระหว่างการทำงานวันหนึ่งไม่น้อยกว่า 1 ชั่วโมงตามกฎหมาย

จำเลยให้การว่า จำเลยได้จัดเวลาพักให้โจทก์ทั้ง 83 คน ชอบด้วยกฎหมายแล้ว กล่าวคือ เวลาทำงานปกติปัจจุบันของฝ่ายโรงงานแบ่งออกเป็น 3 ผลัดคือ ผลัดที่หนึ่ง เวลา 7.30 นาฬิกา ถึง 16.00 นาฬิกา ผลัดที่สอง เวลา 15.30 นาฬิกา ถึง 24.00 นาฬิกา ผลัดที่สาม เวลา 23.30 นาฬิกา ถึง 08.00 นาฬิกา ในแต่ละวันเป็นเวลาทำงาน 7 ชั่วโมงครึ่ง และมีเวลาพัก 1 ชั่วโมง โดยแบ่งเวลาพักเป็น 2 ช่วง ช่วงละครึ่งชั่วโมง ช่วงแรกเมื่อเข้าทำงาน 4 ชั่วโมงและช่วงหลังคือก่อนเลิกงานครึ่งชั่วโมง จำเลยอนุญาตให้ตอกบัตรลงเวลากลับบ้านก่อนได้ การทำงานตามเวลาดังกล่าวโจทก์ทั้ง 83 คน ได้รับค่าจ้างครบถ้วนถูกต้องและเป็นธรรม โจทก์ทั้ง 83 คนไม่เคยโต้แย้งหรือทักท้วง เมื่อมีสหภาพแรงงาน สหภาพแรงงานไม่ได้คัดค้านหรือโต้แย้งเรื่องเวลาทำงาน เพิ่งมีหนังสือถึงจำเลยเมื่อเดือนพฤษภาคม 2545 ที่จำเลยมีหนังสือเชิญประธานสหภาพแรงงานเพื่อมาประชุมตกลงในเรื่องดังกล่าว แต่มีการเลื่อนการประชุม ในที่สุดมีการฟ้องคดีนี้ จำเลยได้ปฏิบัติถูกต้องตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 27 ขอให้ศาลแรงงานกลางยกฟ้อง

ศาลแรงงานกลางพิจารณาแล้วพิพากษาให้ยกฟ้องของโจทก์ทั้ง 83 คน

โจทก์ทั้ง 83 คนอุทธรณ์ต่อศาลฎีกา

ศาลฎีกาแผนกคดีแรงงานตรวจสำนวนประชุมปรึกษาแล้ว คดีนี้ศาลแรงงานกลางรับฟังข้อเท็จจริงว่า โจทก์ทั้ง 83 คนเป็นลูกจ้างของจำเลยประจำฝ่ายโรงงาน วันทำงานปกติคือวันจันทร์ถึงวันเสาร์ และวันอาทิตย์เป็นวันหยุดประจำสัปดาห์ การทำงานแบ่งออกเป็น 3 กะ เป็นเวลาทำงานกะละ 7 ชั่วโมงครึ่ง การเข้าและออกจากกะต้องตอกบัตรลงเวลาทำงาน กะเช้าทำงานระหว่างเวลา 07.30 นาฬิกา ถึง 16.00 นาฬิกา กะบ่ายทำงานระหว่างเวลา 15.30 นาฬิกา ถึง 24.00 นาฬิกา กะดึกทำงานระหว่าเวลา 23.30 นาฬิกา ถึง 08.00 นาฬิกา กะเช้าพักช่วงแรกระหว่างเวลา 11.00 นาฬิกา ถึง 12.00 นาฬิกา โดยหัวหน้าแผนกเป็นผู้จัดแบ่งพนักงานให้ผลัดกันพักคนละ 30 นาที และช่วงที่ 2 เวลา 15.30 นาฬิกา ถึง 16.00 นาฬิกา อีก 30 นาที กะบ่ายช่วงแรกพักระหว่างเวลา 19.00 นาฬิกา ถึง 20.00 นาฬิกา โดยหัวหน้าแผนกเป็นผู้จัดแบ่งพนักงานให้ผลัดกันพักคนละ 30 นาที และช่วงที่ 2 เวลา 23.30 นาฬิกา ถึง24.00 นาฬิกา อีก 30 นาที กะดึกช่วงแรกพักระหว่างเวลา 03.00 นาฬิกา ถึง 04.00 นาฬิกา โดยหัวหน้าแผนกเป็นผู้จัดแบ่งพนักงานให้ผลัดกันพักคนละ 30 นาที และช่วงที่ 2 เวลา 07.30 นาฬิกา ถึง 08.00 นาฬิกา อีก 30 นาที คดีมีปัญหาต้องวินิจฉัยตามอุทธรณ์ของโจทก์ทั้ง 83 คนว่า จำเลยจัดเวลาพักให้โจทก์ทั้ง 83 คน ชอบด้วยพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 27 หรือไม่ และโจทก์ทั้ง 83 คนมีสิทธิได้ค่าจ้างในเวลาพักหรือไม่ เพียงใด โดยโจทก์ทั้ง 83 คนอุทธรณ์ว่า เวลาพักครึ่งชั่วโมงหลังที่จำเลยให้โจทก์ดังกล่าวกลับบ้านได้ก่อนเวลาเลิกงานไม่ชอบด้วยกฎหมายและไม่ถือเป็นเวลาพักนั้น

ศาลฎีกาแผนกคดีแรงงานพิเคราะห์แล้ว เห็นว่า ตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 27 วรรคหนึ่งบัญญัติว่า “ ในวันที่มีการทำงาน ให้นายจ้างจัดให้ลูกจ้างมีเวลาพักระหว่างการทำงาน วันหนึ่งไม่น้อยกว่าหนึ่งชั่วโมงหลังจากลูกจ้างทำงานมาแล้วไม่เกินห้าชั่วโมงติดต่อกัน นายจ้างและลูกจ้างอาจตกลงกันล่วงหน้าให้มีเวลาพักครั้งหนึ่งน้อยกว่าหนึ่งชั่วโมงได้ เมื่อรวมกันแล้ววันหนึ่งต้องไม่น้อยกว่าหนึ่งชั่วโมง” คดีนี้จำเลยกำหนดเวลาทำงานเป็น 3 กะ กะเช้าตั้งแต่เวลา 07.30 นาฬิกา ถึง 16.00 นาฬิกา กะบ่ายเวลา 15.30 นาฬิกา ถึง 24.00 นาฬิกา และกะดึกเวลา 23.30 นาฬิกา ถึง 08.00 นาฬิกา โดยกำหนดเวลาพักในแต่ละกะเป็น 2 ช่วง สำหรับกะเช้าพักช่วงแรกเวลา 11.00 นาฬิกา ถึง 12.00 นาฬิกา โดยหัวหน้าแผนกเป็นผู้จัดแบ่งพนักงานให้ผลัดกันพักคนละ 30 นาที ช่วงที่ 2 เวลา 15.30 นาฬิกา ถึง 16.00 นาฬิกา กะบ่ายพักช่วงแรกเวลา 19.00 นาฬิกา ถึง 20.00 นาฬิกา โดยหัวหน้าแผนกเป็นผู้จัดแบ่งพนักงานให้ผลัดกันพักคนละ 30 นาที และช่วงที่ 2 เวลา 23.30 นาฬิกา ถึง24.00 นาฬิกา อีก 30 นาที กะดึกพักช่วงแรกเวลา 03.00 นาฬิกา ถึง 04.00 นาฬิกา โดยหัวหน้าแผนกเป็นผู้จัดแบ่งพนักงานให้ผลัดกันพักคนละ 30 นาที และช่วงที่ 2 เวลา 07.30 นาฬิกา ถึง 08.00 นาฬิกา จากข้อเท็จจริงดังกล่าว จำเลยได้กำหนดให้การทำงานในกะเช้ามีเวลาทำงานจนถึงเวลา 16.00 นาฬิกา กะบ่ายมีเวลาทำงานถึงเวลา 24.00 นาฬิกา และกะดึกมีเวลาทำงานถึงเวลา 08.00 นาฬิกา ดังนั้นในช่วงเวลา 15.30 นาฬิกาถึง 16.00 นาฬิกา ของกะเช้า ช่วงเวลา 23.30 นาฬิกา ถึง 24.00 นาฬิกา ของกะบ่าย และช่วงเวลา 07.30 นาฬิกา ถึง 08.00 นาฬิกา ของกะดึก จึงยังเป็นช่วงเวลาของการทำงานอยู่ จำเลยให้โจทก์ทั้ง 83 คนไม่ต้องทำงานในแต่ละกะของตนในช่วงเวลาดังกล่าวโดยให้กลับบ้านได้ก่อนเวลาเลิกงานเช่นนี้ ช่วงเวลาของกะเช้าตั้งแต่เวลา 15.30 นาฬิกา ถึง 16.00 นาฬิกา กะบ่ายตั้งแต่เวลา 23.30 นาฬิกา ถึง24.00 นาฬิกา และกะดึกตั้งแต่เวลา 07.30 นาฬิกา ถึง 08.00 นาฬิกา รวมกะละ 30 นาทีดังที่กล่าวมา จึงถือได้ว่าเป็นเวลาที่จำเลยได้จัดให้โจทก์ทั้ง 83 คนพักแล้ว เมื่อรวมกับเวลาพักที่จำเลยได้จัดให้โจทก์ทั้ง 83 คนพักในแต่ละกะของตนในช่วงแรกของการทำงานอีกกะละ 30 นาที เวลาพักของโจทก์ทั้ง 83 คนจึงครบ 1 ชั่วโมง และเป็นเวลาพักที่ชอบด้วยกฎหมายที่กล่าวข้างต้นแล้ว จำเลยไม่ต้องจัดเวลาพักให้โจทก์ทั้ง 83 คนใหม่อีก และโจทก์ทั้ง 83 คนไม่มีสิทธิได้รับเงินตามฟ้อง ศาลแรงงานกลางพิพากษาชอบแล้ว(คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 9176 - 9259/2546)

ด้วยความเคารพต่อคำวินิจฉัยของศาลฎีกา ผู้เขียนเห็นว่า แม้การจัดเวลาพักดังกล่าวของจำเลยในคดีนี้จะถูกต้องตรงตามลายลักษณ์อักษรที่ปรากฏในบทบัญญัติของพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 27 แต่โดยเจตนารมณ์ของการกำหนดให้นายจ้างจัดเวลาพักให้แก่ลูกจ้างนั้น น่าจะหมายถึงการที่นายจ้างจัดให้ลูกจ้างได้หยุดพักผ่อนในระหว่างการทำงาน ไม่เคร่งเครียดในการทำงาน เพื่อที่จะได้ทำงานให้มีประสิทธิภาพ ซึ่งเป็นคนละเรื่องกับการเลิกงาน อย่างไรก็ดีสำหรับคดีนี้ลูกจ้างก็ไม่ได้เสียประโยชน์อะไรจากการจัดเวลาพักดังกล่าวของนายจ้าง คำวินิจฉัยของศาลฎีกาจึงเหมาะสมแล้ว และหากพนักงานตรวจแรงงาน(เจ้าหน้าที่ของกรมสวัสดิการและคุ้มครองแรงงาน)ได้ตรวจพบข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของนายจ้างทำนองนี้ ก็ควรแนะนำให้แก้ไขเสียให้ถูกต้องตามเจตนารมณ์ของกฎหมาย หรือจะแนะนำให้นายจ้างและลูกจ้างทำความตกลงกันให้ชัดเจนตามที่กฎหมายกำหนดไว้ก็จะช่วยให้ปัญหาเช่นนี้ไม่เกิดขึ้นอีก

เชิญอ่าน "เรื่องน่ารู้เกี่ยวกับแรงงาน"ที่ http://earlyretire.blogspot.com

อุทธรณ์คำสั่งของพนักงานตรวจแรงงาน

คุณทราบไหมว่า กฎหมายแรงงานมีกี่ฉบับ ?

ผมเชื่อว่ามีคนจำนวนน้อยมากที่จะตอบได้ถูกต้อง เนื่องจากว่าในปัจจุบันมีการบัญญัติกฎหมายเพิ่มเติมขึ้นมามากมาย เป็นกฎหมายเฉพาะเรื่องหลายฉบับ เช่น กฎหมายว่าด้วยการคุ้มครองแรงงาน กฎหมายว่าด้วยการแรงงานสัมพันธ์ กฎหมายว่าด้วยประกันสังคม กฎหมายว่าด้วยเงินทดแทน กฎหมายว่าด้วยการจัดหางานและคุ้มครองคนหางาน กฎหมายว่าด้วยการทำงานของคนต่างด้าว เป็นต้น

การที่มีกฎหมายที่เกี่ยวข้องหลายฉบับนี้เองที่ทำให้บางครั้งเกิดปัญหาติดตามมาว่า จะใช้บังคับตามกฎหมายใดแน่ ดังเช่นคดีที่จะนำมาให้ศึกษากันฉบับนี้ ปรากฏว่าเมื่อพนักงานตรวจแรงงานได้มีคำสั่งตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 แล้ว นายจ้างไม่ได้ฟ้องขอเพิกถอนคำสั่งต่อศาลแรงงาน แต่ไปใช้วิธียื่นอุทธรณ์ต่อผู้ว่าราชการจังหวัดแทน คุณคิดว่าทำได้หรือไม่ อย่างไร เรื่องดังกล่าวโจทก์ซึ่งเป็นลูกจ้างจำนวน 100 คนได้ยื่นฟ้องนายจ้างต่อศาลแรงงานกลางและศาลแรงงานกลางได้มีคำสั่งให้รวมพิจารณาคดีเข้าด้วยกัน ในระหว่างพิจารณาคดีโจทก์ 4รายได้ขอถอนฟ้อง เหลือโจทก์จำนวน 96 ราย โจทก์ทั้งหมดฟ้องมีใจความทำนองเดียวกันว่า จำเลยเป็นนิติบุคคลประเภทบริษัทจำกัดและเป็นนายจ้างของโจทก์ทั้ง 96 คน ระหว่างเดือนสิงหาคม 2541 ถึงเดือนพฤศจิกายน 2543 จำเลยสั่งให้โจทก์ทั้ง 69 คนสับเปลี่ยนกันหยุดงานแต่ละช่วงไม่เท่ากันและไม่แน่นอน เนื่องจากจำเลยประสบปัญหาภาวะวิกฤตเศรษฐกิจของประเทศ โดยจ่ายค่าจ้างให้ร้อยละ 50 ซึ่งเป็นการฝ่าฝืนกฎหมาย โจทก์ทั้ง 96 คน ได้ยื่นคำร้องต่อพนักงานตรวจแรงงาน สำนักงานสวัสดิการและคุ้มครองแรงงานจังหวัดสมุทรสาคร พนักงานตรวจแรงงานได้มีคำสั่งที่ 7/2542 ให้จำเลยจ่ายค่าจ้างที่ยังขาดอยู่อีกร้อยละ 50 ให้แก่โจทก์ทั้ง 96 คน ภายใน 15 วัน จำเลยไม่ได้ฟ้องขอเพิกถอนคำสั่งของพนักงานตรวจแรงงานภายในระยะเวลาที่กฎหมายกำหนด คำสั่งของพนักงานตรวจแรงงานจึงถึงที่สุด จำเลยมีหน้าที่จ่ายค่าจ้างที่ยังขาดอยู่ให้แก่โจทก์ทั้ง 96 คน ขอให้ศาลแรงงานกลางบังคับจำเลยจ่ายค่าจ้างแก่โจทก์ทั้ง 96 คนอีกคนละร้อยละ 50 สำหรับในปี 2541 - 2543 พร้อมดอกเบี้ยร้อยละ 15 ต่อปีของต้นเงินดังกล่าวนับตั้งแต่วันที่ 1 มกราคม 2542 วันที่ 1 มกราคม 2543 และวันที่ 1 มกราคม 2544 เป็นต้นไปจนกว่าจะชำระเสร็จ

จำเลยให้การแก้คดีมีสาระสำคัญดังนี้

1. การมอบอำนาจให้ นาง ฐ. ดำเนินคดีนี้ไม่ชอบด้วยกฎหมาย เนื่องจากหนังสือมอบอำนาจไม่ได้กำหนดให้นาง ฐ. ดำเนินคดีผู้ใดโดยเฉพาะ แต่เป็นการมอบอำนาจทั่วไปและเป็นหนังสือมอบอำนาจให้ไปดำเนินการยื่นคำร้องต่อพนักงานตรวจแรงงานสำนักงานสวัสดิการและคุ้มครองแรงงานจังหวัดสมุทรสาครเท่านั้น

2. ฟ้องโจทก์เคลือบคลุม เนื่องจากไม่ได้บรรยายแสดงโดยชัดแจ้งว่าจำเลยสั่งให้โจทก์หยุดงานวันใด ในระยะเวลาเท่าใด ขณะโจทก์แต่ละคนได้รับค่าจ้างในอัตราเท่าใด ทำให้จำเลยไม่สามารถเข้าใจและต่อสู้คดีได้

3. จำเลยประกอบกิจการโรงงานทอ ฟอกย้อม ตัด เย็บ ผลิตเสื้อผ้าสำเร็จรูป เพื่อการส่งออก ประสบปัญหาภาวะทางเศรษฐกิจ คำสั่งซื้อลดน้อยลง ขบวนการผลิตไม่ต่อเนื่อง จึงจำเป็นต้องหยุดกิจการบางส่วนเป็นการชั่วคราว โดยจำเลยได้แจ้งให้ลูกจ้างทราบและจ่ายค่าจ้างร้อยละ 50 ของค่าจ้าง เมื่อพนักงานตรวจแรงงานมีคำสั่งให้จ่ายค่าจ้างที่ยังขาดอีกร้อยละ 50 ให้แก่ลูกจ้างของจำเลย จำเลยไม่เห็นด้วยกับคำสั่งดังกล่าวจึงอุทธรณ์ต่อพนักงานตรวจแรงงานตามพระราชบัญญัติวิธีปฏิบัติราชการทางปกครอง พ.ศ. 2539 มาตรา 15 ซึ่งต่อมาผู้ว่าราชการจังหวัดสมุทรสาครได้วินิจฉัยอุทธรณ์ของจำเลยว่า จำเลยได้ปฏิบัติตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 75 ครบถ้วนแล้ว ไม่จำต้องจ่ายค่าจ้างอีกร้อยละ 50 แก่ลูกจ้างของจำเลยตามคำสั่งของพนักงานตรวจแรงงาน

4. ฟ้องโจทก์ขาดอายุความบางส่วนเนื่องจากไม่ได้ฟ้องภายใน 2 ปี ดังนั้น ค่าจ้างนับแต่เดือนกันยายน 2541 จึงขาดอายุความ ขอให้ยกฟ้อง

ศาลแรงงานกลางพิจารณาแล้ว พิพากษาให้จำเลยจ่ายค่าจ้างให้แก่โจทก์ทั้ง 96 คนพร้อมดอกเบี้ยร้อยละ 15 ต่อปี นับแต่วันที่ 1 มกราคม ของปีถัดไปจนกว่าจะชำระเสร็จ คำขออื่นให้ยก

จำเลยอุทธรณ์ต่อศาลฎีกา

ศาลฎีกาแผนกคดีแรงงานตรวจสำนวนประชุมปรึกษาแล้ว เห็นว่า พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 125 บัญญัติว่า “เมื่อพนักงานตรวจแรงงานได้มีคำสั่งตามมาตรา 124 แล้ว ถ้านายจ้าง ลูกจ้าง หรือทายาทโดยธรรมของลูกจ้างซึ่งถึงแก่ความตายไม่พอใจคำสั่งนั้น ให้นำคดีไปสู่ศาลได้ภายในสามสิบวันนับแต่วันทราบคำสั่ง

ในกรณีที่นายจ้าง ลูกจ้าง หรือทายาทโดยธรรมของลูกจ้างซึ่งถึงแก่ความตายไม่นำคดีไปสู่ศาลภายในกำหนด ให้คำสั่งนั้นเป็นที่สุด

ในกรณีที่นายจ้างเป็นฝ่ายนำคดีไปสู่ศาล นายจ้างต้องวางเงินต่อศาลตามจำนวนที่ถึงกำหนดจ่ายตามคำสั่งนั้น จึงจะฟ้องคดีได้................................”

คดีนี้ศาลแรงงานกลางฟังข้อเท็จจริงเป็นที่ยุติว่า จำเลยประกอบกิจการเกี่ยวกับอุตสาหกรรมสิ่งทอ โจทก์ทั้ง 96 คน เป็นลูกจ้างของจำเลย ทำงานในฝ่ายผลิต จำเลยมีคำสั่งให้ลูกจ้างในฝ่ายผลิตซึ่งรวมถึงโจทก์ทั้ง 96 คนหยุดงานโดยจ่ายค่าจ้างสำหรับวันที่ไม่มาทำงานร้อยละ 50 ของค่าจ้างปกติ เมื่อเดือนกันยายน 2542 ตัวแทนโจทก์ทั้ง 96 คนได้ร้องเรียนเกี่ยวกับการออกคำสั่งให้ลูกจ้างในฝ่ายผลิตหยุดทำงานโดยจ่ายค่าจ้างร้อยละ 50 ต่อพนักงานตรวจแรงงาน สำนักงานสวัสดิการและคุ้มครองแรงงานจังหวัดสมุทรสาคร พนักงานตรวจแรงงานทำการสอบสวนแล้ว มีคำสั่งที่ 7/2542 ให้จำเลยจ่ายค่าจ้างแก่โจทก์ทั้ง 96 คนเต็มจำนวนที่หยุดงานชั่วคราว จำเลยทราบคำสั่งดังกล่าวแล้วไม่ได้ฟ้องขอเพิกถอนคำสั่งพนักงานตรวจแรงงานดังกล่าวภายใน 30 วันนับแต่วันทราบคำสั่ง แต่จำเลยได้อุทธรณ์คำสั่งพนักงานตรวจแรงงานต่อผู้ว่าราชการจังหวัดสมุทรสาคร ผู้ว่าราชการจังหวัดสมุทรสาครมีคำสั่งว่าอุทธรณ์ของผู้อุทธรณ์(คือจำเลย) ฟังขึ้น จึงไม่เห็นด้วยกับการพิจารณาของพนักงานตรวจแรงงาน ดังนี้ เมื่อปรากฏว่า หลังจากพนักงานตรวจแรงงานมีคำสั่งที่ 7/2542 ให้จำเลยจ่ายค่าจ้างเต็มจำนวนแก่ลูกจ้างที่ให้หยุดงานชั่วคราว แม้จำเลยได้อุทธรณ์คำสั่งของพนักงานตรวจแรงงานดังกล่าว ซึ่งเป็นคำสั่งทางปกครองต่อผู้ว่าราชการจังหวัดสมุทรสาคร และผู้ว่าราชการจังหวัดสมุทรสาครมีคำสั่งไม่เห็นด้วยกับการพิจารณาของพนักงานตรวจแรงงานก็ตาม แต่การดำเนินการดังกล่าวของจำเลยผู้เป็นนายจ้างไม่ชอบด้วยพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 เนื่องจากตามบทบัญญัติข้างต้นได้บัญญัติทางแก้ไว้โดยเฉพาะสำหรับนายจ้างซึ่งไม่พอใจคำสั่งของพนักงานตรวจแรงงานโดยจะต้องนำคดีไปสู่ศาลแรงงาน

ดังจะเห็นได้ว่าสำหรับนายจ้างผู้เป็นฝ่ายนำคดีไปสู่ศาลแรงงานยังจะต้องวางเงินต่อศาลแรงงานตามจำนวนที่ถึงกำหนดจ่ายตามคำสั่งนั้นด้วย เมื่อจำเลยไม่ได้นำคดีไปสู่ศาลแรงงานกลางเพื่อฟ้องขอให้เพิกถอนคำสั่งดังกล่าวภายใน 30 วันนับแต่วันทราบคำสั่ง คำสั่งของพนักงานตรวจแรงงานดังกล่าวย่อมเป็นที่สุดตามบทบัญญัติข้างต้น แสดงให้เห็นว่ากฎหมายฉบับนี้ได้กำหนดวิธีปฏิบัติราชการทางปกครองไว้โดยเฉพาะ และมีหลักเกณฑ์ที่ประกันความเป็นธรรม ทั้งมีมาตรฐานในการปฏิบัติราชการไม่ต่ำกว่าหลักเกณฑ์ที่กำหนดในพระราชบัญญัติวิธีปฏิบัติราชการทางปกครอง พ.ศ. 2539 มาตรา 3 กรณีดังกล่าวจึงต้องบังคับตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 125 จำเลยจำต้องปฏิบัติตามคำสั่งของพนักงานตรวจแรงงานโดยต้องจ่ายค่าจ้างแก่โจทก์ทั้ง 96 คน ปัญหาข้อนี้เป็นข้อกฎหมายอันเกี่ยวด้วยความสงบเรียบร้อยของประชาชน ซึ่งศาลฎีกาเห็นสมควรยกขึ้นวินิจฉัยตามประมวลกฎหมายวิธีพิจารณาความแพ่ง มาตรา 142(5) , มาตรา 246 ประกอบด้วยพระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ. 2522 มาตรา 31 กรณีจึงไม่ต้องวินิจฉัยว่าการที่จำเลยสั่งให้ลูกจ้างหยุดงานชั่วคราวโดยจ่ายค่าจ้างให้ลูกจ้างร้อยละ 50 ตลอดระยะเวลาในการหยุดงานนั้น เป็นการกระทำที่ชอบด้วยพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 75 หรือไม่ เพราะไม่ทำให้ผลคดีเปลี่ยนแปลง พิพากษายืน (คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 6288 -6383/ 2546)

ข้อสรุปในเรื่องนี้ศาลฎีกาได้วินิจฉัยไว้อย่างชัดเจน และคงต้องถือเป็นแนวทางในการปฏิบัติไปจนกว่าจะมีการวินิจฉัยเป็นอย่างอื่นในภายหน้า

เชิญอ่าน "เรื่องน่ารู้เกี่ยวกับแรงงาน"ที่ http://earlyretire.blogspot.com

ขาดความตั้งใจทำงานถือว่าเป็นกรณีร้ายแรงหรือไม่ ?

ในการทำงานไม่ว่าจะเป็นภาคราชการหรือภาคเอกชน ต้องมี “ความตั้งใจ” เป็นหัวใจสำคัญ ทั้งนี้เพื่อให้เกิดผลดีแก่องค์กร หากเป็นภาคราชการก็คือ การที่ประชาชนมีความเป็นอยู่ที่ดีและได้รับบริการที่ดี ส่วนในภาคเอกชนก็คือ ผลกำไรที่สูง ฉะนั้น ถ้าลูกจ้างไม่ตั้งใจทำงานให้ได้ผลดี นายจ้างก็มักจะไม่พอใจและอาจถึงขั้นเลิกจ้างได้ ซึ่งปัญหาที่เกิดขึ้นคงไม่ใช่เรื่องที่ว่าห้ามมิให้นายจ้างเลิกจ้าง แต่เป็นเรื่องที่ว่าการทำงานโดยขาดความตั้งใจดังกล่าวเป็นความผิดที่ร้ายแรงจนนายจ้างสามารถเลิกจ้างโดยไม่จ่ายค่าชดเชยได้หรือไม่

คุณคิดว่าอย่างไร ?

คดีเรื่องหนึ่งโจทก์ได้ยื่นฟ้องต่อศาลแรงงานกลางว่า เมื่อวันที่ 17 กุมภาพันธ์ 2540 จำเลยที่ 1 ว่าจ้างโจทก์เป็นลูกจ้างทำงาน ณ ที่ตั้งของบริษัทจำเลยที่ 1 สำนักงานใหญ่ ในกรุงเทพมหานคร ตำแหน่งสุดท้ายเป็นผู้จัดการฝ่ายขายอาวุโส ค่าจ้างอัตราสุดท้ายเดือนละ 22,000 บาท ค่าพาหนะจ่ายประจำทุกเดือนเดือนละ 3,000 บาท ต่อมาโจทก์ลาพักผ่อนตามระเบียบเป็นเวลา 3 วัน ระหว่างวันที่ 3 – 5 มกราคม 2543 แต่เมื่อกลับมาทำงานในวันที่ 6 มกราคม 2543 จำเลยที่ 1 โดยจำเลยที่ 2 มีหนังสือเลิกจ้างโจทก์ให้มีผลตั้งแต่วันที่ 7 มกราคม 2543 โดยโจทก์ไม่มีความผิดและไม่บอกกล่าวล่วงหน้า เป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม กลั่นแกล้งไม่ให้โจทก์มีอายุงานครบ 3 ปี โจทก์ขอให้ศาลแรงงานกลางบังคับจำเลยทั้งสองชำระสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าเท่ากับค่าจ้าง 1 เดือน ค่าชดเชยเท่ากับค่าจ้างอัตราสุดท้าย 90 วัน ค่าเสียหายจากการเลิกจ้างไม่เป็นธรรมเป็นเงิน 900,000 บาท พร้อมดอกเบี้ยอัตราร้อยละ 15 ต่อปีจากต้นเงินค่าชดเชยนับแต่วันเลิกจ้างจนกว่าจะชำระเสร็จ และดอกเบี้ยอัตราร้อยละ 7.5 ต่อปีของต้นเงินสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้ากับค่าเสียหายนับแต่วันเลิกจ้างจนกว่าจะชำระเสร็จให้แก่โจทก์

จำเลยทั้งสองให้การว่า จำเลยที่ 1 ประกอบกิจการโรงแรมชื่อ อ. จำเลยที่ 2 เป็นลูกจ้างจำเลยที่ 1 ในตำแหน่งผู้จัดการทั่วไป โจทก์ได้รับเงินเดือนสุดท้ายเดือนละ 22,000 บาท ส่วนค่าพาหนะจำเลยไม่ได้จ่ายเป็นประจำทุกเดือน แต่จะจ่ายเท่าจำนวนค่าน้ำมันที่โจทก์ใช้ไป จึงไม่ใช่ค่าจ้าง โจทก์เป็นพนักงานขายมีหน้าที่จัดหาลูกค้าเข้ามาใช้บริการด้านห้องพักและด้านจัดเลี้ยง แต่โจทก์ไม่เอาใจใส่ ไม่พยายามหาลูกค้ามาใช้บริการ แม้จำเลยจะได้ตักเตือนโจทก์หลายครั้ง แต่โจทก์ปล่อยปละละเลยไม่หาลูกค้าให้จำเลยที่ 1 เป็นเหตุให้ยอดขายในช่วงเดือนมิถุนายน ถึงเดือน ธันวาคม 2542 ต่ำกว่าเป้าหมายที่ตั้งไว้มาก และโจทก์ทราบดีว่าโรงแรมของจำเลยที่ 1 กำลังขาดทุน เป็นหนี้ธนาคาร 400 ล้านบาทเศษ จำเลยที่ 1 ไม่สามารถชำระหนี้ได้จนถูกศาลพิพากษาให้ชำระหนี้ การกระทำของโจทก์เป็นการขัดคำสั่งของจำเลยที่ 1 จงใจทำให้จำเลยที่ 1 ได้รับความเสียหายอย่างร้ายแรง ขาดรายได้จำนวนมาก เป็นความผิดตามข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของจำเลยที่ 1 จำเลยที่ 1 ไม่ได้เลิกจ้างโจทก์โดยไม่เป็นธรรม โจทก์ไม่มีสิทธิเรียกร้องใด ๆ ทั้งสิ้น จำเลยที่ 2 กระทำการแทนจำเลยที่ 1 จึงไม่ต้องรับผิดเป็นการส่วนตัว ขอให้ยกฟ้อง

ศาลแรงงานกลางพิพากษาให้ยกฟ้องของโจทก์

โจทก์ยื่นอุทธรณ์คัดค้านคำพิพากษาของศาลแรงงานกลางต่อศาลฎีกา

ศาลฎีกาแผนกคดีแรงงานพิจารณาว่า ศาลแรงงานกลางฟังข้อเท็จจริงว่า จำเลยที่ 1 จ้างโจทก์เข้าทำงานเมื่อวันที่ 17 กุมภาพันธ์ 2540 ตำแหน่งสุดท้ายเป็นผู้จัดการฝ่ายขายอาวุโส ค่าจ้างอัตราสุดท้ายเดือนละ 22,000 บาท ค่าพาหนะเดือนละ 3,000 บาท รวมค่าจ้างอัตราสุดท้ายเดือนละ 25,000 บาท กำหนดจ่ายค่าจ้างทุกวันสิ้นเดือน โจทก์มีหน้าที่หาลูกค้าและใช้เครื่องคอมพิวเตอร์เป็นประจำ ในเดือนมิถุนายน 2542 จำเลยที่ 1 กำหนดเป้าหมายให้โจทก์หารายได้ให้จำเลยที่ 1 จำนวน 500,000 บาท โจทก์ทำยอดขายได้ 230,900 บาท ในเดือนถัด ๆ ไปโจทก์ทำยอดขายได้ 1,750 บาท 3,000 บาท และ 4,500 บาท ตามลำดับ ในเดือนตุลาคม 2542 จำเลยที่ 1 กำหนดเป้าหมายให้โจทก์หารายได้จำนวน 625,000 บาท แต่โจทก์ทำยอดขายได้ 8,000 บาท 68,045 บาท และ 22,600 บาท ตามลำดับ สรุปแล้วในครึ่งปีหลังโจทก์ทำยอดขายได้ไม่ถึงร้อยละ 10 ของยอดขายที่จำเลยที่ 1 กำหนดเป้าหมายให้โจทก์หารายได้ในแต่ละเดือนเนื่องจากโจทก์ไม่ตั้งใจทำงาน ต่อมาวันที่ 7 มกราคม 2543 จำเลยที่ 1 โดยจำเลยที่ 2 เลิกจ้างโจทก์

สำหรับอุทธรณ์ของโจทก์ข้อ 3 และข้อ 4.2 ที่ว่า โจทก์ฝ่าฝืนข้อบังคับหรือระเบียบเกี่ยวกับการทำงานหรือคำสั่งของจำเลยที่ 1 เป็นกรณีร้ายแรง หรือจงใจทำให้จำเลยที่ 1 ได้รับความเสียหายหรือไม่

ศาลฎีกาแผนกคดีแรงงานเห็นว่า ข้อเท็จจริงที่ศาลแรงงานกลางรับฟังมาเป็นเรื่องที่จำเลยที่ 1 ซึ่งเป็นนายจ้างกำหนดเป้าหมายให้โจทก์ซึ่งเป็นลูกจ้างหารายได้ตามจำนวนที่กำหนดไว้ แต่โจทก์ไม่สามารถทำยอดขายหรือหารายได้ตามเป้าหมายหรือจำนวนที่จำเลยที่ 1 กำหนดคือในครึ่งปีหลังของปี 2542 โจทก์ทำยอดขายได้ไม่ถึงร้อยละ 10ของยอดที่จำเลยที่ 1 กำหนดเป้าหมายไว้เนื่องจากโจทก์ไม่ตั้งใจทำงาน ซึ่งถือว่าโจทก์ทำงานตามหน้าที่หรือคำสั่งของจำเลยที่ 1 แล้วแต่ทำงานโดยขาดความตั้งใจ ถือว่าโจทก์ฝ่าฝืนคำสั่งของจำเลยที่ 1 แต่ไม่ใช่กรณีร้ายแรงและไม่ถือว่าโจทก์จงใจทำให้จำเลยที่ 1 ได้รับความเสียหาย จำเลยที่ 1 จึงไม่อาจอ้างสาเหตุดังกล่าวขึ้นมาเลิกจ้างโจทก์โดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 119 (4) และ (2) ได้ จำเลยที่ 1 ต้องจ่ายค่าชดเชยแก่โจทก์เท่ากับค่าจ้างอัตราสุดท้าย 90 วันเป็นเงิน 75,000 บาท พร้อมดอกเบี้ยอัตราร้อยละ 15 ต่อปีตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 118(2) มาตรา 9 วรรคหนึ่ง อุทธรณ์ข้อนี้ฟังขึ้น

ส่วนอุทธรณ์ที่ว่า การที่จำเลยที่ 1 เลิกจ้างโจทก์เป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม และต้องจ่ายค่าเสียหายในการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมแก่โจทก์หรือไม่เพียงใด และจำเลยที่ 1 ต้องจ่ายสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าให้โจทก์หรือไม่ ศาลฎีกาแผนกคดีแรงงานเห็นว่า ข้อเท็จจริงรับฟังได้ว่า จำเลยที่ 1 จ้างโจทก์มาเป็นผู้จัดการฝ่ายขายของจำเลยที่ 1 ซึ่งดำเนินกิจการโรงแรม ย่อมเป็นที่เข้าใจอยู่ในตัวว่าจำเลยที่ 1 ต้องมุ่งหวังให้โจทก์ขยันขันแข็งในการหาลูกค้าเข้ามาพักในโรงแรมของจำเลยที่ 1 เพื่อให้กิจการโรงแรมของจำเลยที่ 1 ดำเนินไปด้วยดี แต่กลับปรากฏว่าโจทก์ไม่ตั้งใจทำงาน ทำยอดขายหรือหาลูกค้าเข้ามาใช้บริการของโรงแรมของจำเลยที่ 1 ต่ำกว่าเป้าหมายที่จำเลยที่ 1 กำหนดไว้ในแต่ละเดือนเป็นอย่างมาก โดยเฉพาะในครึ่งปีสุดท้ายโจทก์ทำยอดขายได้ไม่ถึงร้อยละ 10 ของยอดขายที่จำเลยที่ 1 กำหนดเป้าหมายไว้ ด้วยเหตุดังกล่าวย่อมแสดงให้เห็นได้ว่า โจทก์ขาดประสิทธิภาพในการทำงาน หากจำเลยที่ 1 ยังขืนให้โจทก์ปฏิบัติหน้าที่ดังกล่าวต่อไป ย่อมก่อให้เกิดความเสียหายแก่จำเลยที่ 1 อย่างแน่นอน การที่จำเลยที่ 1 เลิกจ้างโจทก์จึงนับว่าเป็นการสมเหตุสมผล อีกทั้งไม่ปรากฏว่าเป็นการเลิกจ้างโจทก์เพราะต้องการกลั่นแกล้งโจทก์แต่อย่างใด จึงมิใช่เป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมตามพระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ. 2522 มาตรา 49 โจทก์จึงไม่มีสิทธิได้รับค่าเสียหายในส่วนนี้ นอกจากนี้การกระทำของโจทก์ซึ่งไม่ตั้งใจทำงานและทำยอดชายหรือหาลูกค้าเข้ามาใช้บริการของโรงแรมจำเลยที่ 1 ต่ำกว่าเป้าหมายเป็นอย่างมากดังกล่าวย่อมถือได้ว่าโจทก์กระทำการประการอื่นอันไม่สมแก่การปฏิบัติหน้าที่ของตนให้ลุล่วงไปโดยถูกต้องสุจริต จำเลยที่ 1 จึงเลิกจ้างโจทก์ได้โดยไม่ต้องบอกกล่าวล่วงหน้าหรือให้สินไหมทดแทนก็ได้ ตามประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์มาตรา 583 จำเลยที่ 1จึงไม่ต้องจ่ายสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าแก่โจทก์ อุทธรณ์ข้อนี้ฟังไม่ขึ้น

สำหรับจำเลยที่ 2 นั้น ข้อเท็จจริงฟังได้ว่าจำเลยที่ 1 ซึ่งเป็นบริษัทจำกัดเลิกจ้างโจทก์โดยจำเลยที่ 2ซึ่งกระทำในฐานะผู้แทนของจำเลยที่ 1 จำเลยที่ 2 จึงไม่ต้องรับผิดเป็นส่วนตัว (คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 4922/2546)

เชิญอ่าน "เรื่องน่ารู้เกี่ยวกับแรงงาน"ที่ http://earlyretire.blogspot.com