ลืม..........เพชร !!!

ในการทำงาน ลูกจ้างจะต้องใช้ความระมัดระวังมิให้งานที่ทำได้รับความเสียหาย โดยเฉพาะอย่างยิ่งงานที่เกี่ยวกับของมีค่า หากลูกจ้างทำผิดพลาดเกิดความเสียหายขึ้น ลูกจ้างเองก็จะได้รับความเดือดร้อน บางครั้งต้องชดใช้ค่าเสียหายให้แก่นายจ้างอีกต่างหาก ซึ่งลำพังรายได้ที่ได้รับอาจจะไม่เพียงพอ และอาจถูกเลิกจ้างอีกด้วย

อย่างไรก็ดีหากเป็นการทำงานตามหน้าที่โดยปกติ แล้วเกิดความเสียหายขึ้นโดยที่ลูกจ้างไม่ได้จงใจหรือประมาทเลินเล่อทำให้นายจ้างได้รับความเสียหาย ก็มักจะไม่มีปัญหา อีกทั้งในการปฏิบัติหน้าที่นายจ้างก็ต้องมีมาตรการในการป้องกันความเสียหายที่อาจเกิดขึ้นอยู่แล้ว ความผิดพลาดในการทำงานบางครั้งก็เป็นเรื่องปกติที่นายจ้างไม่ได้ใส่ใจนัก

มีคดีเรื่องหนึ่งที่พิพาทกันเกี่ยวกับการทำงานที่เกิดความผิดพลาดขึ้นและนายจ้างได้ขออนุญาตต่อศาลแรงงานเพื่อลงโทษลูกจ้างซึ่งเป็นกรรมการลูกจ้าง และลูกจ้างได้คัดค้านการขออนุญาตดังกล่าว ผลเป็นอย่างไรลองติดตามดูคดีข้างล่างนี้

นายจ้างได้ยื่นคำร้องต่อศาลแรงงานกลางว่า เมื่อวันที่ 28 มิถุนายน 2545 เวลา 17.40 นาฬิกา นายว. ซึ่งเป็นกรรมการลูกจ้างได้ลืมเพชรจำนวน 1 เม็ด ที่เครื่องตัดเพชรที่อยู่ในความรับผิดชอบ ซึ่งนาย ว. ยอมรับว่าเป็นความจริง การกระทำดังกล่าวของนาย ว. ผู้ร้องถือว่าเป็นการฝ่าฝืนข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของผู้ร้อง และประมาทเลินเล่อเป็นเหตุให้นายจ้างได้รับความเสียหายอย่างร้ายแรง ตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 119 และพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 มาตรา 123 ขอให้ศาลแรงงานกลางมีคำสั่งอนุญาตให้ผู้ร้องลงโทษนาย ว. กรรมการลูกจ้างโดยการตักเตือนเป็นหนังสือและให้พักงานโดยไม่ได้รับค่าจ้างเป็นเวลา 3 วันทำงานติดต่อกัน

ผู้คัดค้านยื่นคำร้องคัดค้านว่า ผู้คัดค้านเป็นลูกจ้างของผู้ร้องมา 13 ปี ปัจจุบันอยู่แผนกตัดเพชรและมีฐานะเป็นกรรมการลูกจ้าง กรรมการในคณะกรรมการความปลอดภัยอาชีวอนามัยและสภาพแวดล้อมในการทำงาน ผู้คัดค้านยอมรับว่าได้ลืมเพชรจริงตามคำร้อง แต่เกิดขึ้นโดยเหตุสุดวิสัยกล่าวคือ ผู้คัดค้านมีเวลาหลังเลิกงาน 15 นาที ในการตรวจนับและแยกเพชรจำนวน 300 เม็ด ซึ่งมีจำนวนมากและเพชรดังกล่าวมีขนาดเส้นผ่าศูนย์กลาง 2 มิลลิเมตร เท่านั้น และตามวันเวลาเกิดเหตุผู้คัดค้านได้โต้เถียงกับตัวแทนผู้ร้องที่ต้องการให้ผู้คัดค้านทำความสะอาดเครื่องตัดเพชร ซึ่งผู้คัดค้านเห็นว่าไม่ถูกต้องเพราะการทำความสะอาดเครื่องตัดเพชรเป็นหน้าที่ของช่าง ทำให้เสียเวลาประมาณ 5 นาที ทำให้ผู้คัดค้านต้องนับเพชรให้รวดเร็วมากขึ้น และเป็นสาเหตุให้ลืมเพชรที่เครื่องตัดเพชร 1 เม็ด นอกจากนี้ตามข้อบังคับของผู้ร้องมิได้ระบุโดยชัดแจ้งถึงเรื่องการลืมเพชรไว้ ผู้ร้องจึงไม่มีสิทธิยื่นคำร้องต่อศาลแรงงานกลางขอให้ลงโทษผู้คัดค้าน นอกจากนี้ธรรมเนียมปฏิบัติของบริษัทผู้ร้องในกรณีการลืมเพชรครั้งแรกนั้น ในกรณีพนักงานคนอื่นผู้ร้องจะเตือนด้วยวาจาเท่านั้น อย่างไรก็ตามบริษัทผู้ร้องก็ไม่มีความเสียหายใด ๆ ทั้งสิ้น หากพนักงานทำให้เพชรสูญหายไม่ว่าด้วยกรณีใด ๆ จะต้องชดใช้ความเสียหายเท่าราคาจริงอยู่แล้ว ด้วยเหตุดังกล่าวจึงขอให้ยกคำร้องของผู้ร้อง

ในระหว่างการพิจารณาผู้ร้องแถลงไม่ติดใจที่จะเรียกร้องในส่วนที่ขอให้พักงานผู้คัดค้านโดยไม่ได้รับค่าจ้างเป็นเวลา 3 วันติดต่อกัน

ศาลแรงงานกลางพิจารณาแล้วมีคำสั่งยกคำร้อง

ผู้ร้องยื่นอุทธรณ์ต่อศาลฎีกา

ศาลฎีกาแผนกคดีแรงงานตรวจสำนวนประชุมปรึกษาแล้ว ข้อเท็จจริงรับฟังเป็นยุติในชั้นพิจารณาของศาลแรงงานกลางว่า ผู้คัดค้านเป็นลูกจ้างของผู้ร้องตำแหน่งพนักงานตัดเพชรและเป็นกรรมการลูกจ้างของผู้ร้อง เมื่อวันที่ 28 มิถุนายน 2545 เวลา 17.40 นาฬิกา ผู้คัดค้านได้ลืมเพชรของ ผู้ร้องไว้ที่เครื่องตัดเพชร จำนวน 1 เม็ด ซึ่งเป็นการฝ่าฝืนระเบียบข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของผู้ร้อง ข้อ 9.1 , 9.2, 9.7, 9.8 และ 9.9

ศาลฎีกาแผนกคดีแรงงานเห็นว่า แม้ระเบียบข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของผู้ร้อง ข้อ 10.7 จะระบุว่า “เมื่อเพชรหาย ต้องแจ้งซุปเปอร์ไวเซอร์ทันทีและต้องทำการค้นหาเพชรทันทีจนกว่าจะพบหรือจนกว่าซุปเปอร์ไวเซอร์มีคำสั่งให้หยุดค้นหา พนักงานต้องรับผิดชอบต่อเพชรที่ตนเองรับมา ถ้าหากมีการสูญหาย บริษัทอาจหักค่าเสียหายจากเงินเดือนพนักงาน” ก็ตาม แต่ข้อ 9 ในเรื่องวินัยและโทษทางวินัยก็ได้ระบุไว้ว่า พนักงานผู้ใดฝ่าฝืนไม่ปฏิบัติตามวินัยของผู้ร้องในข้อ 9.1 ถึง 9.15 จะถูกพิจารณาลงโทษโดยการตักเตือนเป็นหนังสือ ตัดค่าจ้าง ลดค่าจ้าง ให้พักงาน หรือให้ออกจากงานตามที่เห็นสมควร การที่ผู้คัดค้านหลงลืมเพชรจำนวน 1 เม็ด ไว้ที่เครื่องตัดเพชรเป็นการประมาทเลินเล่อในการปฏิบัติงาน ซึ่งเป็นการฝ่าฝืนระเบียบข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของผู้ร้องข้อ 9.1 และ 9.7 และแม้ว่าผู้คัดค้านจะหลงลืมเพชรเป็นครั้งแรกก็ตาม ผู้ร้องย่อมมีสิทธิที่จะลงโทษผู้คัดค้านตามที่กำหนดไว้ในระเบียบข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของผู้ร้องได้ การที่ผู้ร้องจะลงโทษผู้คัดค้านด้วยการตักเตือนเป็นหนังสือนั้นก็เป็นการลงโทษในขั้นต่ำที่สุดที่กำหนดไว้ในระเบียบข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของผู้ร้อง และเป็นการลงโทษที่เหมาะสมแก่ความผิดของผู้คัดค้านแล้ว ที่ศาลแรงงานกลางไม่อนุญาตให้ผู้ร้องลงโทษผู้คัดค้านนั้น ศาลฎีกาไม่เห็นฟ้องด้วย อุทธรณ์ของผู้ร้องฟังขึ้น พิพากษากลับ อนุญาตให้ผู้ร้องลงโทษผู้คัดค้านด้วยการตักเตือนเป็นหนังสือ (คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 9172/2546)

หลายคนอาจจะสงสัย ????? …….ทำไมแค่จะลงโทษตักเตือนลูกจ้าง นายจ้างต้องร้องขอต่อศาลด้วยหรือ ? คำตอบก็คือ ลูกจ้างในคดีนี้เป็นกรรมการลูกจ้าง ซึ่งตามพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 บัญญัติให้ความคุ้มครองกรรมการลูกจ้างไว้ โดยหากนายจ้างจะลงโทษลูกจ้างซึ่งเป็นกรรมการลูกจ้างไม่ว่าจะเป็นโทษเบาหรือโทษหนัก ต้องได้รับอนุญาตจากศาลก่อน เป็นกรณีพิเศษ คดีนี้มีประเด็นที่น่าสนใจว่า นายจ้างจะลงโทษลูกจ้างได้ใช้เวลานานเป็นปีทีเดียว!!! จะแก้ไขปัญหานี้อย่างไร?

เชิญอ่าน "เรื่องน่ารู้เกี่ยวกับแรงงาน"ที่ http://earlyretire.blogspot.com

“โบนัส” เป็น “ค่าจ้าง” หรือไม่ ?

ใกล้สิ้นปีอีกแล้ว สิ่งที่ลูกจ้างเฝ้ารอคอยมาทั้งปีก็คือ “โบนัส” แม้กระทั่งเดี๋ยวนี้ ภาคราชการเองก็เช่นเดียวกัน มีการพูดถึงเงินรางวัลพิเศษหรือโบนัสกันบ้างแล้ว เพียงแต่ยอดเงินที่ได้รับไม่ได้เป็นกอบเป็นกำเหมือนภาคเอกชน ที่ได้รับกันเป็นเดือน ๆ

การจ่ายเงินโบนัสโดยปกติจะเป็นเรื่องที่ไม่แน่นอน ต้องขึ้นอยู่กับผลประกอบกิจการของนายจ้างและความประพฤติของลูกจ้างประกอบด้วย บางปีอาจจะได้มาก บางปีอาจจะได้น้อย แต่บางครั้งมีปัญหาที่ลูกจ้างมักจะสอบถามกันมาว่า ถ้านายจ้างไม่จ่ายโบนัส ลูกจ้างจะร้องต่อเจ้าหน้าที่หรือฟ้องศาลได้หรือไม่ ซึ่งคำตอบนั้นไม่แน่นอน ต้องดูว่า นายจ้างมีข้อตกลงหรือข้อกำหนดเกี่ยวกับเรื่องเงินโบนัสไว้อย่างไร ขอให้ดูตัวอย่างข้างล่างนี้

คดีเรื่องหนึ่งโจทก์ฟ้องว่า เมื่อเดือนเมษายน 2541 จำเลยจ้างโจทก์เป็นลูกจ้างตำแหน่งผู้จัดการฝ่ายตรวจสอบ ตกลงจ่ายค่าจ้างขั้นแรกเดือนละ 100,000 บาทจ่ายเงินโบนัสให้ปีละ 2 เท่าของเงินเดือน และจะขึ้นเงินเดือนให้ปีละครั้งประมาณร้อยละ 10 - 12 ของเงินเดือนรวมทั้งให้ค่าน้ำมันรถตามที่จ่ายจริงโดยเริ่มงานตั้งแต่วันที่ 1 กรกฎาคม 2541 และได้ปรับเงินเดือนขึ้นให้เป็นกรณีพิเศษอีก 30,000 บาท ต่อมาในปี 2542 จำเลยขึ้นเงินเดือนให้โจทก์ 10,400 บาท รวมเป็นอัตราค่าจ้างเดือนละ 140,400 บาท และจ่ายเงินโบนัสให้โจทก์ 2 เท่าตามที่ตกลงกัน แต่ในปี 2543 จำเลยไม่ยอมจ่ายเงินโบนัสให้โจทก์และเลิกจ้างโจทก์อันเป็นการผิดสัญญาจ้าง ขอให้ศาลแรงงานกลางบังคับจำเลยจ่ายเงินโบนัสให้โจทก์ 2 เท่าของเงินเดือนปี 2543 เดือนละ 140,400 บาท คิดเป็นเงินโบนัส 280,800 บาท พร้อมเงินเพิ่มอัตราร้อยละสิบห้าทุกเจ็ดวัน นับจากวันที่จำเลยผิดนัดจ่ายเงินโบนัสคือวันที่ 22 มกราคม 2544 เป็นต้นไปจนกว่าจะชำระเสร็จ คิดถึงวันฟ้องเป็นเงิน 185,413.02 บาท รวมเป็นเงินทั้งสิ้น 436,213.02 บาท และค่าขาดประโยชน์ที่หางานทำใหม่ไม่ได้ กับเงินโบนัสจำนวน 2 เท่าของเงินเดือนไปจนกว่าจะเกษียณอายุเป็นเงิน 11,793,600 บาท

จำเลยให้การว่าไม่เคยมีข้อตกลงเรื่องการจ่ายเงินโบนัสและขึ้นเงินเดือนให้โจทก์ตามฟ้อง การจ่ายเงินโบนัสและการขึ้นเงินเดือนต้องเป็นไปตามข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานและผลการปฏิบัติงานของโจทก์ โจทก์สมัครใจยื่นใบลาออกเอง มิใช่เพราะจำเลยเลิกจ้างโจทก์ โจทก์ไม่มีสิทธิเรียกเงินโบนัสพร้อมเงินเพิ่มและค่าเสียหายตามฟ้องของโจทก์ ขอให้ศาลแรงงานกลางยกฟ้องเสีย

ศาลแรงงานกลางพิจารณาแล้ววินิจฉัยว่า จำเลยตกลงจ่ายเงินโบนัสให้แก่โจทก์ปีละ 2 เท่าของเงินเดือน จำเลยจึงต้องจ่ายเงินโบนัสเป็นเงิน 280,800 บาท แก่โจทก์ เงินโบนัสไม่ใช่เงินที่นายจ้างจะต้องเสียดอกเบี้ยในระหว่างผิดนัดในอัตราร้อยละ 15 ต่อปีและไม่ต้องเสียเงินเพิ่มในอัตราร้อยละ 15 ของเงินที่ค้างจ่ายทุกระยะเวลา 7 วันโจทก์ไม่มีสิทธิเรียกเงินเพิ่มตามฟ้อง แต่มีสิทธิเรียกดอกเบี้ยในระหว่างที่จำเลยผิดนัดจ่ายเงินโบนัสในอัตราร้อยละ 7.5 ต่อปี พิพากษาให้จำเลยจ่ายเงินโบนัสจำนวน 280,800 บาทพร้อมดอกเบี้ยในอัตราร้อยละ 7.5 ต่อปี นับจากวันที่ 22 มกราคม 2544 จนกว่าจะชำระเสร็จแก่โจทก์

โจทก์อุทธรณ์ต่อศาลฎีกา

ศาลฎีกาแผนกคดีแรงงานตรวจสำนวนประชุมปรึกษาแล้ว คดีมีปัญหาต้องวินิจฉัยตามอุทธรณ์ของโจทก์ประการแรกว่า ที่ศาลแรงงานกลางวินิจฉัยว่า โจทก์ไม่มีสิทธิเรียกเงินเพิ่มในอัตราร้อยละ 15 ของเงินโบนัสที่จำเลยต้องจ่ายทุกระยะเวลา 7 วันนั้น เป็นการวินิจฉัยนอกประเด็นไม่ชอบด้วยกฎหมายหรือไม่

ศาลฎีกาแผนกคดีแรงงานเห็นว่า คดีนี้โจทก์ฟ้องความว่าจำเลยไม่จ่ายเงินโบนัสตามข้อตกลงให้แก่โจทก์ ขอให้บังคับจำเลยจ่ายเงินโบนัสจำนวน 280,800 บาทพร้อมเงินเพิ่มอัตราร้อยละ 15 ของเงินที่ค้างจ่ายทุกระยะเวลา 7 วัน นับแต่วันที่ 22 มกราคม 2544 ซึ่งเป็นวันที่จำเลยผิดนัดเป็นต้นไปจนกว่าจะชำระเสร็จ จำเลยให้การต่อสู้ว่า จำเลยไม่เคยตกลงจ่ายเงินโบนัสให้แก่โจทก์ตามฟ้อง การจ่ายเงินโบนัสและการขึ้นเงินเดือนให้แก่ลูกจ้างของจำเลยต้องเป็นไปตามข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของจำเลย โจทก์ไม่มีสิทธิเรียกร้องเงินโบนัสตามฟ้อง เนื่องจากจำเลยพิจารณาแล้วเห็นว่า โจทก์ไม่มีความเหมาะสม เมื่อโจทก์ไม่มีสิทธิได้รับเงินโบนัสแล้ว จำเลยจึงไม่ต้องรับผิดในเงินเพิ่มตามที่โจทก์ฟ้องด้วย คดีจึงมีประเด็นโดยตรงว่า จำเลยจะต้องจ่ายเงินโบนัสและเงินเพิ่มตามฟ้องให้แก่โจทก์หรือไม่ แม้คดีนี้ศาลแรงงานกลางจะกำหนดประเด็นข้อพิพาทในเรื่องเงินโบนัสไว้ในข้อ 1 เพียงว่า จำเลยตกลงจ่ายเงินโบนัสให้แก่โจทก์ปีละ 2 เท่าของเงินเดือนหรือไม่ ก็ตาม แต่การวินิจฉัยตามประเด็นดังกล่าวก็จะต้องวินิจฉัยในเรื่องเงินเพิ่มตามฟ้องของโจทก์ด้วย อีกทั้งในการท้าพิสูจน์ลายมือชื่อผู้มีอำนาจกระทำการแทนจำเลยนั้น ศาลแรงงานกลางก็ยังได้บันทีกรายงานกระบวนพิจารณาไว้โดยชัดแจ้งว่า สำหรับประเด็นที่ว่าจำเลยได้ตกลงจะจ่ายเงินโบนัสให้แก่โจทก์หรือไม่ ให้เป็นไปตามคำท้าการตรวจพิสูจน์ลายมือชื่อผู้มีอำนาจกระทำการแทนจำเลย ส่วนเรื่องเงินเพิ่มตามฟ้องนั้นทั้งสองฝ่ายให้ศาลแรงงานกลางวินิจฉัยตามกฎหมายและข้อเท็จจริงที่ท้ากัน และโจทก์ไม่ติดใจเรียกร้องจากจำเลยในคำขออื่น ๆ ฉะนั้นการที่ศาลแรงงานกลางวินิจฉัยว่าโจทก์ไม่มีสิทธิเรียกเงินเพิ่มในอัตราร้อยละ 15 ของเงินโบนัสที่จำเลยค้างจ่ายทุกระยะเวลา 7 วัน จึงเป็นการวินิจฉัยปัญหาข้อกฎหมายตามประเด็นข้อพิพาทแห่งคดีโดยชอบด้วยกฎหมายแล้ว

ปัญหาที่จะต้องวินิจฉัยตามอุทธรณ์ของโจทก์ต่อไปคือ จำเลยจะต้องชำระดอกเบี้ยในระหว่างผิดนัดอัตราร้อยละ 15 ต่อปี และเงินเพิ่มในอัตราร้อยละ 15 ของเงินโบนัสที่จำเลยค้างจ่ายทุกระยะเวลา 7 วันแก่โจทก์หรือไม่ โดยโจทก์อุทธรณ์ว่า เงินโบนัสที่จำเลยตกลงจ่ายให้แก่โจทก์ตามข้อตกลงสามารถคำนวณเป็นจำนวนที่แน่นอนและจำเลยมีความผูกพันที่จะต้องจ่ายให้แก่โจทก์เป็นประจำทุกปี่ เป็นการจ่ายเพื่อตอบแทนการทำงาน ถือได้ว่าโบนัสดังกล่าวเป็นค่าจ้าง จึงอยู่ในบังคับที่จำเลยจะต้องเสียดอกเบี้ยให้แก่โจทก์ในระหว่างผิดนัดในอัตราร้อยละ 15 ต่อปี และต้องเสียเงินเพิ่มให้แก่โจทก์ในอัตราร้อยละ 15 ต่อปีของเงินโบนัสที่ค้างจ่ายทุกระยะเวลา 7 วัน ตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 9 ศาลฎีกาแผนกคดีแรงงานเห็นว่า แม้จำเลยจะตกลงจ่ายโบนัสให้แก่โจทก์ไว้มีลักษณะที่แน่นอนปีละ 2 เท่าของเงินเดือนซึ่งแตกต่างจากข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของจำเลยข้อ 9 ในเรื่องสวัสดิการโบนัสที่ระบุไว้ว่า จำเลยมิได้ผูกพันที่จะจ่ายโบนัสแก่พนักงาน จำเลยจะจ่ายโบนัสหรือไม่แล้วแต่จำเลยจะเห็นสมควรก็ตาม แต่การจ่ายเงินโบนัสโดยปกติทั่วไปนั้น มีลักษณะเป็นการจ่ายเงินรางวัลประจำปีโดยมีความมุ่งหมายเป็นรางวัลความดีความชอบที่ลูกจ้างทำงานมาด้วยดีและมีความประพฤติเหมาะสมไม่ก่อให้เกิดความเสียหายแก่นายจ้าง อีกทั้งเพื่อเป็นขวัญกำลังใจให้ลูกจ้างร่วมมือร่วมใจในการปฏิบัติหน้าที่อย่างเต็มความสามารถ อุทิศกำลังกายและกำลังใจให้แก่กิจการของนายจ้าง นอกจากนี้ข้อเท็จจริงก็ไม่ปรากฏว่าการที่จำเลยตกลงจ่ายโบนัสแก่โจทก์ตามข้อตกลงนั้น มีเจตนาจะหลีกเลี่ยงการจ่ายค่าจ้างโดยนำค่าจ้างมาจ่ายเป็นเงินโบนัสแต่อย่างใด การที่จำเลยจ่ายเงินโบนัสดังกล่าวให้แก่โจทก์เป็นการจัดสวัสดิการให้แก่โจทก์ตามข้อตกลงเท่านั้น มิใช่เป็นการจ่ายเพื่อตอบแทนการทำงาน อันจะเป็นค่าจ้างตามที่โจทก์อุทธรณ์ เงินโบนัสมิใช่เงินประเภทที่กำหนดไว้ในมาตรา 9 ของกฎหมายที่กล่าวมา โจทก์จึงไม่มีสิทธิเรียกดอกเบี้ยในระหว่างผิดนัดในอัตราร้อยละ 15 ต่อปี และจำเลยไม่ต้องเสียเงินเพิ่มให้แก่โจทก์ในอัตราร้อยละ 15 ของเงินโบนัสที่ค้างจ่ายทุกระยะเวลา 7 วัน

ปัญหาประการสุดท้ายคือ จำเลยจะต้องจ่ายค่าทนายความในศาลชั้นต้นและในชั้นอุทธรณ์แก่โจทก์หรือไม่ เห็นว่า พระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ. 2522 มาตรา 27 บัญญัติว่า การยื่นคำฟ้อง ตลอดจนการดำเนินกระบวนพิจารณาใด ๆ ในศาลแรงงานให้ได้รับยกเว้นไม่ต้องชำระค่าฤชาธรรมเนียม และประมวลกฎหมายวิธีพิจารณาความแพ่งมาตรา 161 วรรคสอง บัญญัติว่า ถ้าไม่ได้ระบุค่าฤชาธรรมเนียมชนิดใดไว้โดยเฉพาะ ค่าฤชาธรรมเนียมนั้นให้รวมถึงค่าทนายความด้วย ฉะนั้น การดำเนินกระบวนพิจารณาคดีในศาลแรงงานกลางและการอุทธรณ์คดีนี้ของโจทก์ แม้โจทก์จะต้องว่าจ้างและเสียค่าทนายความ จำเลยก็ไม่ต้องรับผิดชำระค่าทนายความแทนโจทก์ (คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 5912/2546)

ความจริงคดีนี้ไม่น่าจะมีปัญหาหากทั้งสองฝ่ายเจรจากันได้ และปฏิบัติไปตามข้อตกลง เรื่องก็จะสามารถยุติลงได้ ....ไม่น่าเสียเวลาพิพาทกันเลย...จริง ๆ นะครับ

เชิญอ่าน "เรื่องน่ารู้เกี่ยวกับแรงงาน"ที่ http://earlyretire.blogspot.com

สิทธิรับบำเหน็จเกษียณอายุ

คดีเรื่องหนึ่ง โจทก์ยื่นฟ้องนายจ้างเป็นจำเลยว่า เมื่อวันที่ 24 มกราคม 2523 จำเลยจ้างโจทก์ทำงานเป็นลูกจ้าง ตำแหน่งสุดท้ายเป็นรองหัวหน้าส่วนฝ่ายอบรมและพัฒนาตัวแทน ได้รับค่าจ้างเดือนละ 11,394 บาท ต่อมาวันที่ 27 มิถุนายน 2545 จำเลยเลิกจ้างโจทก์โดยไม่ได้กระทำผิดและไม่ได้บอกกล่าวล่วงหน้า จำเลยมีระเบียบข้อบังคับกำหนดสภาพการจ้างสิ้นสุดเมื่อเกษียณอายุครบ 50 ปี เมื่อโจทก์อายุครบ 50 ปีแล้ว จำเลยยินยอมให้โจทก์ทำงานต่อมาจนถึงถูกเลิกจ้าง การที่จำเลยเลิกจ้างโจทก์เมื่อครบเกษียณอายุ โจทก์มีสิทธิได้รับเงินบำเหน็จตามข้อบังคับของจำเลย พ.ศ. 2534 ประกาศการเกษียณอายุก่อนกำหนดลงวันที่ 4 ธันวาคม 2540 และประกาศการเพิ่มเงินช่วยเหลือการเกษียณอายุลงวันที่ 19 กุมภาพันธ์ 2541 เป็นเงินเท่ากับเงินเดือนเดือนสุดท้ายคูณด้วยอายุงาน 23 ปี บวกด้วยเงินช่วยเหลือ 6 เท่าของเงินเดือน รวมเป็นเงินทั้งสิ้น 330,455 บาท ขอให้ศาลแรงงานกลางบังคับจำเลยจ่ายเงินบำเหน็จเมื่อครบเกษียณอายุให้แก่โจทก์เป็นเงิน 330,455 บาท พร้อมดอกเบี้ยในอัตราร้อยละ 7.5 ต่อปีนับแต่วันฟ้องเป็นต้นไปจนกว่าจะชำระเสร็จให้แก่โจทก์

จำเลยให้การว่า จำเลยเลิกจ้างพนักงานเนื่องจากประสบภาวะขาดทุน และได้รับคำสั่งจากอธิบดีกรมการประกันภัยให้แก้ไขฐานะทางการเงินโดยด่วน จึงมีความจำเป็นต้องเลิกจ้างโจทก์ แต่เดิมจำเลยมีข้อบังคับเรื่องเกษียณอายุของพนักงานปี พ.ศ. 2534 กำหนดให้พนักงานชายเกษียณอายุเมื่อครบ 55 ปีบริบูรณ์ และพนักงานหญิงเมื่อครบ 50 ปีบริบูรณ์ ต่อมาเมื่อปี 2541 จำเลยปรับปรุงระเบียบเรื่องการเกษียณอายุของพนักงาน ให้พนักงานชายเกษียณอายุในวันที่ 31 ธันวาคม ของปีที่อายุครบ 60 ปี และพนักงานหญิงในวันที่ 31 ธันวาคม ของปีที่อายุครบ 55 ปี บริบูรณ์ โดยให้มีผลตั้งแต่วันที่ 5 ธันวาคม 2541 ในปี 2542 จำเลยปรับปรุงระเบียบข้อบังคับเรื่องการเกษียณอายุพนักงานทั้งชายและหญิงเกษียณเมื่ออายุครบ 60 ปีบริบูรณ์ โจทก์ได้ให้ความยินยอมและรับทราบประกาศเรื่องการปรับปรุงเกษียณอายุและได้ลงนามในสัญญาจ้างฉบับลงวันที่ 1 เมษายน 2544 แล้ว ในการเลิกจ้างโจทก์ จำเลยจ่ายค่าชดเชย สินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าและค่าจ้างสำหรับวันหยุดพักผ่อนประจำปีรวมเป็นเงิน 127,149 บาท จำเลยไม่ต้องรับผิดจ่ายเงินค่าเสียหายก่อนเกษียณอายุให้แก่โจทก์อีก ขอให้ยกฟ้องของโจทก์

ศาลแรงงานกลางพิพากษายกฟ้อง

โจทก์อุทธรณ์ต่อศาลฎีกา

ศาลฎีกาแผนกคดีแรงงานตรวจสำนวนแล้วคดีมีปัญหาต้องวินิจฉัยตามอุทธรณ์ของโจทก์เพียงประการเดียวว่า โจทก์มีสิทธิได้รับเงินบำเหน็จเกษียณอายุจากจำเลยหรือไม่ เพียงใด ศาลแรงงานกลางรับฟังข้อเท็จจริงว่า โจทก์เข้าทำงานกับจำเลยตั้งแต่วันที่ 24 มกราคม 2523 ครั้งสุดท้ายมีตำแหน่งเป็นรองหัวหน้าส่วนฝ่ายอบรมและพัฒนาตัวแทน ได้รับค่าจ้างเดือนละ 11,395 บาท กำหนดจ่ายค่าจ้างทุกวันสิ้นเดือน แต่เดิมจำเลยมีระเบียบเกี่ยวกับการเกษียณอายุเมื่อปี พ.ศ. 2534 กำหนดให้ชายครบเกษียณอายุเมื่อ 55 ปีบริบูรณ์และหญิงเมื่อครบ 50 ปีบริบูรณ์ ต่อมาในเดือนธันวาคม 2540 จำเลยเปลี่ยนแปลงหลักเกณฑ์การเกษียณอายุโดยกำหนดให้ชายเกษียณอายุเมื่อครบ 60 ปีบริบูรณ์และหญิงเกษียณอายุเมื่อครบ 55 ปีบริบูรณ์ หลังจากนั้นประมาณเดือนธันวาคม 2542 มีการแก้ไขระเบียบเกี่ยวกับการเกษียณอายุของพนักงานโดยกำหนดให้ลูกจ้างชายและลูกจ้างหญิงเกษียณอายุเมื่อครบ 60 ปี บริบูรณ์ ในเดือนธันวาคม 2540 จำเลยจัดให้มีโครงการเกษียณอายุก่อนครบกำหนด โดยมีผลตั้งแต่วันที่ 1 ธันวาคม 2540 ถึง 31 มีนาคม 2541 เมื่อวันที่ 1 เมษายน 2544 จำเลยจัดให้โจทก์และจำเลยทำสัญญาจ้างแรงงานฉบับใหม่ซึ่งโจทก์ได้ลงนามในสัญญาจ้างไว้ ต่อมาวันที่ 27 มิถุนายน 2545 จำเลยเลิกจ้างโจทก์เนื่องจากผลประกอบการของจำเลยขาดทุน

ศาลฎีกาแผนกคดีแรงงานเห็นว่า กฎหมายว่าด้วยการคุ้มครองแรงงานมิได้บัญญัติให้ความคุ้มครองเรื่องการจ่ายเงินบำเหน็จเกษียณอายุไว้ ดังนั้น ลูกจ้างจะมีสิทธิได้รับเงินบำเหน็จเกษียณอายุหรือไม่ เพียงใดนั้น ย่อมเป็นไปตามที่นายจ้างตกลงกับลูกจ้างในสัญญาจ้างหรือข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง เดิมจำเลยมีข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างให้สวัสดิการบำนาญเมื่อครบเกษียณอายุ กำหนดให้ลุกจ้างชายและหญิงเกษียณอายุในวันที่ 31 ธันวาคม ของปีที่มีอายุครบ 55 ปีบริบูรณ์ และ 50 ปีบริบูรณ์ตามลำดับ พนักงานที่เกษียณอายุจะมีสิทธิได้รับสวัสดิการบำนาญรายเดือน บำนาญเป็นก้อนหรือกองทุนเกษียณ ตามระเบียบข้อบังคับของจำเลยข้อ 5.5 และข้อ 7 ตามข้อ 7.1 (1) ต้องปฏิบัติงานไม่น้อยกว่า 10 ปี ตั้งแต่วันเริ่มได้รับการบรรจุจนถึงวาระครบเกษียณ (2) พ้นจากการเป็นพนักงานก่อนครบเกษียณอายุภายในระยะเวลา 5 ปี ด้วยสาเหตุอันเกิดแต่ความเจ็บป่วย และได้ปฏิบัติงานมาแล้วไม่น้อยกว่า 10 ปี (3) ลาออกก่อนครบเกษียณอายุภายใน 5 ปี ด้วยเหตุผลอื่นที่ไม่ใช่จากความเจ็บป่วยและได้ปฏิบัติงานมาเป็นเวลาไม่น้อยกว่า 15 ปี แต่การจ่ายบำนาญจะเริ่มจ่ายเมื่อมีอายุครบเกษียณ ต่อมาในปี 2540 จำเลยประกาศแก้ไขระเบียบเรื่อง เกษียณอายุ กำหนดให้ลูกจ้างชายและหญิงครบเกษียณอายุในวันที่ 31 ธันวาคมของปีที่มีอายุครบ 60 ปีบริบูรณ์ และ 55 ปีบริบูรณ์ตามลำดับ แม้การแก้ไขเปลี่ยนแปลงข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างดังกล่าวกระทำโดยนายจ้างฝ่ายเดียว โดยไม่ได้มีการเจ้งข้อเรียกร้องและเจรจาแก้ไขเปลี่ยนแปลงสภาพการจ้างตามขั้นตอนและวิธีการที่กำหนดไว้ในพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 แต่การแก้ไขเปลี่ยนแปลงกำหนดเวลาเกษียณอายุของลูกจ้างหญิงดังกล่าว มีผลทำให้ลูกจ้างหญิงที่มีอายุครบ 50 ปีบริบูรณ์ยังคงมีสิทธิทำงานได้ต่อไปจนถึงอายุ 55 ปี เมื่ออายุครบ 55 ปีบริบูรณ์แล้ว ก็ยังมีสิทธิได้รับสวัสดิการเกษียณอายุคามที่กำหนไว้ในระเบียบข้อบังคับ ซึ่งถือว่าลูกจ้างหญิงได้รับผลประโยชน์ดีขึ้นกว่าระเบียบข้อบังคับเดิม นอกจากนี้เมื่อวันที่ 4 ธันวาคม 2540 จำเลยประกาศโครงการเกษียณอายุก่อนกำหนดเป็นโครงการพิเศษเฉพาะกาล เพื่อช่วยเหลือพนักงานที่ประสงค์จะลาออกก่อนเกษียณอายุ โดยพนักงานที่มีอายุ 45 ปีขึ้นไปหรือมีอายุงาน 10 ปีขึ้นไป มีสิทธิที่จะเข้าร่วมโครงการาเกษียณอายุก่อนกำหนดโดยให้ยื่นใบสมัครได้ตั้งแต่วันที่ 1 ธันวาคม 2540 ถึงวันที่ 31 มีนาคม 2541 เมื่อจำเลยอนุมัติแล้วจะได้รับเงินช่วยเหลือเป็นเงินบำนาญรายเดือนหรือเงินบำนาญเป็นก้อนหรือกองทุนเกษียณอายุบวกเงินชดเชยตามกฎหมาย แต่ต่อมาในปี 2541 ยังได้มีการเพิ่มเงินช่วยเหลือการเกษียณอายุงานก่อนครบกำหนด ภายใต้ระเบียบของจำเลยดังกล่าว พนักงานหญิงที่มีอายุ 50 ปีหากไม่ต้องการทำงานกับจำเลยต่อไปก็มีสิทธิที่จะเข้าร่วมโครงการเกษียณอายุก่อนครบกำหนดได้ ลูกจ้างหญิงที่เข้าร่วมโครงการจะได้รับสิทธิประโยชน์ดังกล่าว ต่อมาในปี 2542 จำเลยแก้ไขข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานในส่วนของกำหนดอายุเกษียณให้พนักงานหญิงและชายเกษียณอายุเมื่อครบกำหนด 60 ปีบริบูรณ์เท่ากันซึ่งเป็นการแก้ไขให้สอดคล้องกับพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 15 ที่กำหนดให้นายจ้างปฏิบัติต่อลูกจ้างชายและหญิงโดยเท่าเทียมกัน อันเป็นการแก้ไขให้สอดคล้องกับบทบัญญัติของกฎหมายที่ฝ่ายจัดการมีอำนาจทำได้ ต้องถือว่ามีการแก้ไขข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างให้พนักงานหญิงและชายเกษียณอายุพร้อมกันเมื่ออายุครบ 60 ปี โครงการเกษียณอายุก่อนกำหนด เป็นโครงการเฉพาะกาลมีกำหนดระยะเวลาในการสมัครเข้าร่วมโครงการ พนักงานมีสิทธิจะได้รับบำนาญก่อนเกษียณอายุต้องยื่นใบสมัครภายในกำหนด แต่โจทก์มิได้ยื่นใบสมัครภายในกำหนด จึงไม่มีสิทธิได้รับเงินบำนาญก่อนเกษียณอายุ ส่วนเงินบำนาญเมื่อเกษียณอายุนั้น พนักงานที่มีสิทธิได้รับต้องเป็นไปตามระเบียบข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานข้อ 7.1(1) ซึ่งต้องทำงานจนครบเกษียณอายุ หรือพ้นจากการเป็นพนักงานก่อนเกษียณอายุ 5 ปี เนื่องจากเจ็บป่วย หรือลาออกก่อนครบเกษียณอายุภายในระยะเวลา 5 ปี ด้วยเหตุผลอื่นไม่ใช่จากความเจ็บป่วย แต่โจทก์อายุเพียง 53 ปี และจำเลยเลิกจ้างโจทก์เนื่องจากจำเลยประสบภาวะขาดทุนโดยไม่ได้เลือกปฏิบัติ กรณีของโจทก์จึงไม่ต้องด้วยหลักเกณฑ์ในการจ่ายบำนาญเมื่อครบเกษียณตามระเบียบข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน จำเลยจึงไม่ต้องจ่ายบำนาญเมื่อครบเกษียณแก่โจทก์ ศาลแรงงานกลางพิพากษาชอบแล้ว (คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 5795/2546)

เชิญอ่าน "เรื่องน่ารู้เกี่ยวกับแรงงาน"ที่ http://earlyretire.blogspot.com

อนุมัติให้ออกก่อนวันที่ขอลาออกได้เพียงใด

ปัญหาเกี่ยวกับการลาออกจากการเป็นลูกจ้างอาจจะเกิดขึ้นได้หลายกรณี เช่น

...การยื่นใบลาออกถูกต้องตามระเบียบข้อบังคับหรือกฎหมายหรือไม่

...ยื่นใบลาออกแล้วขาดหายไปไม่มาทำงานอีกก่อนครบกำหนดลาออก

...นายจ้างอนุมัติให้ออกก่อนถึงกำหนดวันที่ขอลาออก

...นายจ้างจะอนุมัติให้ลาออกหลังจากวันที่ขอลาออก ฯลฯ

แต่ละปัญหามีความยากและซับซ้อนแตกต่างกันไปตามสภาพของข้อเท็จจริงที่เกิดขึ้น และเจตนาของคู่กรณี สัปดาห์นี้จึงขอนำตัวอย่างคดีในเรื่องดังกล่าวอีกรูปแบบหนึ่งมาให้ศึกษากัน

เรื่องมีอยู่ว่าโจทก์ได้ยื่นฟ้องต่อศาลแรงงานกลางว่า เมื่อวันที่ 19 มกราคม 2536 จำเลยได้จ้างโจทก์เข้าทำงาน ตำแหน่งสุดท้ายเป็นผู้ช่วยผู้จัดการฝ่ายออร์เดอร์บิลลิ่ง(order billing) อัตราค่าจ้างสุดท้ายเดือนละ 28,500 บาท กำหนดจ่ายค่าจ้างทุกวันสิ้นเดือน เมื่อวันที่ 2 พฤษภาคม 2543 โจทก์ได้ยื่นใบลาออกโดยระบุวันที่ลาออกคือวันที่ 17 พฤษภาคม 2543 เนื่องจากสุขภาพไม่เอื้ออำนวยเป็นเนื้องอกที่มดลูก จำเลยไม่อนุมัติให้ลาออก แต่อนุมัติให้ลาป่วยไปทำการผ่าตัดและจ่ายค่าจ้างตามปกติ โจทก์ขอใบลาออกคืน แต่ผู้ช่วยกรรมการผู้จัดการสายการเงินและวางแผนแจ้งว่า ได้ทำลายใบลาออกของโจทก์แล้ว โจทก์จึงทำงานกับจำเลยเรื่อยมา ต่อมาในเดือนมีนาคม 2544 โจทก์มีเรื่องขัดแย้งกับผู้บังคับบัญชา จำเลยจึงมีคำสั่งลงวันที่ 24 สิงหาคม 2544 ย้ายโจทก์โดยอ้างว่า เนื่องจากจำเลยพบบิลยกเลิกตกค้างที่หน่วยผลิตซึ่งเป็นบิลตั้งแต่เดือนพฤษภาคม ทำให้มีการสอบสวนความรับผิดของพนักงานที่เกี่ยวกับการติดตามบิลส่งสินค้า แต่ไม่มีการแต่งตั้งกรรมการสอบสวนดังที่กล่าวอ้าง ต่อมาวันที่ 25 สิงหาคม 2544 จำเลยได้มีประกาศเรื่องผังสายงานการเงินและวางแผนซึ่งไม่มีชื่อโจทก์ แสดงว่าจงใจปลดโจทก์ออกจากตำแหน่งโดยให้มีผลตั้งแต่วันที่ 1 ตุลาคม 2544 ต่อมาวันที่ 1 พฤศจิกายน 2544 จำเลยได้มีคำสั่งเรื่องแจ้งเพื่อทราบอ้างใบลาออกเดิมของโจทก์โดยอนุมัติย้อนหลังและกำหนดวันเลิกจ้างในวันที่ 1 ธันวาคม 2544 โดยในช่วงวันที่ 2 - 30 พฤศจิกายน 2544 โจทก์ไม่ต้องมาทำงาน แต่จำเลยจะจ่ายค่าจ้างให้ การอนุมัติลาออกดังกล่าวไม่ชอบเนื่องจากโจทก์ระบุวันที่ลาออกแน่นอนแล้ว แต่จำเลยแสดงเจตนาให้โจทก์ทำงานต่อโดยอ้างว่าทำลายใบลาออกไปแล้ว เหตุแห่งการลาออกได้ระงับไปแล้ว จึงถือว่าเป็นการเลิกจ้างโจทก์ในวันที่ 2 พฤศจิกายน 2544 โจทก์ไม่ได้กระทำความผิดและจำเลยไม่ได้บอกล่าวล่วงหน้า โจทก์มีสิทธิได้รับค่าชดเชย 228,000 บาท และสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า 56,050 บาท ระหว่างโจทก์ทำงานกับจำเลย จำเลยได้เรียกเงินประกันการทำงานจากโจทก์เป็นเงิน 20,800 บาท โจทก์พ้นสภาพจากการเป็นพนักงานของจำเลยโดยไม่ได้ก่อความเสียหายแต่จำเลยไม่ยอมคืนเงินประกันดังกล่าว จำเลยเลิกจ้างโจทก์โดยไม่เป็นธรรม โจทก์คิดค่าเสียหาย 285,000 บาท โจทก์มีสิทธิหยุดพักผ่อนประจำปีในปี 2544 จำนวน 6 วัน โจทก์ใช้สิทธิหยุดไปแล้ว 2 วันคงเหลือ 4 วัน แต่จำเลยไม่ยอมจ่ายค่าจ้างในวันหยุดพักผ่อนประจำปีดังกล่าวให้ โจทก์ขอให้ศาลแรงงานกลางบังคับจำเลยจ่ายเงินดังกล่าวพร้อมดอกเบี้ยนับแต่วันฟ้องเป็นต้นไปจนกว่าจะชำระเสร็จให้แก่โจทก์

จำเลยให้การแก้คดีว่า เมื่อโจทก์ยื่นใบลาออก ผู้ช่วยกรรมการผู้จัดการสายการเงินและวางแผนแจ้งกับโจทก์ว่าผลการอนุมัติจะเป็นอย่างไรจะแจ้งให้โจทก์ทราบต่อไป ต่อมาวันที่ 3 พฤษภาคม 2543 ผู้ช่วยกรรมการผู้จัดการสายการเงินและวางแผนได้มีความเห็นเกี่ยวกับการลาออกของโจทก์เสนอต่อกรรมการผู้จัดการว่า “อนุมัติให้ลาออกได้ตั้งแต่วันที่ 1 ธันวาคม 2544 เนื่องจากตำแหน่งนี้ยังไม่มีพนักงานทดแทน จึงให้ทำแทนไปชั่วคราวก่อนจนถึงวันที่ 1 ธันวาคม 2544 จึงพ้นสภาพพนักงาน” ต่อมาวันที่ 5 พฤษภาคม 2543 กรรมการผู้จัดการได้ลงลายมือชื่ออนุมัติตามความเห็นของผู้ช่วยกรรมการผู้จัดการสายการเงินและวางแผน ใบลาออกของโจทก์ได้รับอนุมัติโดยมีกำหนดระยะเวลาที่แน่นอน เหตุที่โจทก์ยื่นใบลาออกเนื่องจากจำเลยตรวจสอบพบว่า โจทก์ปฏิบัติงานนอกหน้าที่ความรับผิดชอบส่อไปในทางทุจริตหาผลประโยชน์สำหรับตนเองโดยรับจองและขายสินค้าผลิตภัณฑ์คอนกรีตของจำเลยโดยมีผลตอบแทนจากลูกค้า ทั้ง ๆ ที่โจทก์ไม่มีหน้าที่ต้องกระทำและมีพนักงานขายดูแลเรื่องนี้อยู่แล้ว เมื่อจำเลยตรวจพบจึงเรียกโจทก์มาว่ากล่าวตักเตือน โจทก์จึงจะลาออกโดยอ้างเหตุผลเรื่องสุขภาพ จำเลยไม่ได้มีคำสั่งโยกย้ายโจทก์ แต่โจทก์ซึ่งมีหน้าที่ในการควบคุมดูแลบิลและเก็บรักษาบิลส่งสินค้า ทำหน้าที่ไม่มีประสิทธิภาพ ไม่ติดตามค้นหาบิลส่งสินค้าตกค้างตามหน้าที่ จำเลยจึงมีคำสั่งให้โจทก์ดูแลตรวจสอบบิลส่งสินค้าให้ครบถ้วน มิได้เป็นการกลั่นแกล้งหรือปลดโจทก์ โจทก์ยื่นใบลาออกถูกต้องตามระเบียบแล้ว จึงเป็นสิทธิของจำเลยที่จะขออนุมัติให้โจทก์พ้นสภาพการเป็นพนักงานเมื่อใด การลาออกของโจทก์จึงสมบูรณ์และมีผลทันทีเมื่อถึงวันที่จำเลยอนุมัติ สัญญาจ้างระหว่างโจทก์กับจำเลยเลิกกันนับแต่วันที่ 1 ธันวาคม 2544 ตามเจตนาลาออกของโจทก์ มิใช่การอนุมัติลาออกย้อนหลัง และมิใช่เป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม โจทก์จึงไม่มีสิทธิได้รับค่าชดเชยและค่าเสียหายจากการเลิกจ้างไม่เป็นธรรม สัญญาจ้างแรงงานสิ้นสุดลงวันที่ 1 ธันวาคม 2544 จำเลยให้โจทก์พักผ่อนตลอดเดือนพฤศจิกายน 2544 โดยจ่ายค่าจ้างให้ จำเลยจึงไม่ต้องจ่ายสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าและค่าจ้างสำหรับวันหยุดพักผ่อนประจำปี ส่วนเงินประกันนั้น จำเลยจะต้องตรวจสอบการทำงานของโจทก์ก่อนว่าก่อให้เกิดความเสียหายหรือไม่ หนังสือแจ้งให้โจทก์ไม่ต้องมาทำงานในเดือนพฤศจิกายน 2544 โดยยังค้างชำระค่าจ้างอยู่ มิใช่หนังสือเลิกจ้าง โจทก์นำคดีมาฟ้องในวันที่ 6 พฤศจิกายน 2544 ก่อนสัญญาจ้างสิ้นสุด โจทก์จึงยังไม่มีอำนาจฟ้อง ขอให้ศาลแรงงานกลางยกฟ้อง

ศาลแรงงานกลางพิจารณาแล้วพิพากษาให้จำเลยชำระค่าชดเชย และค่าจ้างสำหรับวันหยุดพักผ่อนประจำปี พร้อมดอกเบี้ยอัตราร้อยละ 15 ต่อปี จากต้นเงินทั้งสองประเภทนับแต่วันฟ้องเป็นต้นไปจนกว่าจะชำระเสร็จ และให้จำเลยชำระสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าและค่าเสียหายจากการเลิกจ้างไม่เป็นธรรม พร้อมดอกเบี้ยอัตราร้อยละ 7.5 ต่อปี จากต้นเงินทั้งสองประเภทนับแต่วันฟ้องเป็นต้นไปจนกว่าจะชำระเสร็จแก่โจทก์ คำขออื่นให้ยก

จำเลยอุทธรณ์ต่อศาลฎีกา

ศาลฎีกาแผนกคดีแรงงานตรวจสำนวนปรึกษากันแล้ว วินิจฉัยว่า ศาลแรงงานกลางรับฟังข้อเท็จจริงว่า จำเลยจ้างโจทก์เข้าทำงานเมื่อวันที่ 19 มกราคม 2536 ตำแหน่งสุดท้ายเป็นผู้ช่วยผู้จัดการฝ่ายออร์เดอร์บิลลิ่ง(order billing) อัตราค่าจ้างสุดท้ายเดือนละ 28,500 บาท กำหนดจ่ายค่าจ้างทุกวันสิ้นเดือน เมื่อวันที่ 2 พฤษภาคม 2543 โจทก์ได้ยื่นใบลาออกโดขอลาออกตั้งแต่วันที่ 17 พฤษภาคม 2543 ด้วยสาเหตุสุขภาพไม่อำนวย หลังจากนั้นโจทก์ยังทำงานกับจำเลยต่อไปจนถึงวันที่ 1 พฤศจิกายน 2544 จำเลยได้มีคำสั่งอ้างใบลาออกของโจทก์ว่าจำเลยได้อนุมัติให้มีผลตั้งแต่วันที่ 1 ธันวาคม 2544 และแจ้งให้โจทก์ทราบว่าในช่วงวันที่ 2 - 30 พฤศจิกายน 2544 โจทก์ไม่ต้องมาทำงานแต่จำเลยจะจ่ายค่าจ้างให้

คดีมีปัญหาต้องวินิจฉัยตามอุทธรณ์ของจำเลยว่า จำเลยจะอนุมัติวันลาออกของโจทก์เป็นวันอื่นต่างไปจากวันที่โจทก์แสดงเจตนาได้หรือไม่

ศาลฎีกาแผนกคดีแรงงานเห็นว่า การลาออกเป็นสิทธิของโจทก์ที่จะลาออกเมื่อใดก็ได้ภายใต้ระเบียบของจำเลยซึ่งเป็นข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง คดีนี้จำเลยให้การยอมรับว่าโจทก์ยื่นใบลาออกถูกต้องตามระเบียบ จึงเป็นสิทธิของโจทก์ที่จะกำหนดวันลาออกของตนเองได้ การที่จำเลยอนุมัติวันลาออกของโจทก์เป็นวันอื่นต่างไปจากวันที่โจทก์แสดงเจตนาโดยไม่ปรากฏว่าโจทก์ได้ตกลงยินยอมด้วย จึงไม่ชอบ ที่ศาลแรงงานกลางวินิจฉัยว่าพฤติการณ์ของจำเลยดังกล่าวเป็นการเลิกจ้างโจทก์จึงชอบแล้ว อุทธรณ์ข้อนี้รับฟังไม่ขึ้น เมื่อศาลวินิจฉัยแล้วว่าจำเลยเลิกจ้างโจทก์ จำเลยจึงต้องจ่ายเงินประเภทต่าง ๆ ตามที่ศาลแรงงานกลางพิพากษาให้แก่โจทก์(คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 5779/2546)

ข้อสังเกตในกรณีดังกล่าวจะเห็นได้ว่า แม้ลูกจ้างจะแสดงเจตนายื่นขอลาออกโดยกำหนดวันลาออกได้ แต่หากปรากฏว่ามีการตกลงยินยอมกันออกในวันอื่นภายหลังหรือก่อนหน้าวันขอลาออก ก็น่าจะมีผลใช้บังคับได้ โดยถือว่าเป็นการลาออกของลูกจ้างเอง ไม่ใช่การเลิกจ้าง คงไม่สับสนนะครับ

เชิญอ่าน "เรื่องน่ารู้เกี่ยวกับแรงงาน"ที่ http://earlyretire.blogspot.com

ทำผิดไม่ร้ายแรง แต่ก็ไม่ใช่เลิกจ้างโดยไม่เป็นธรรม

บางครั้งอาจมีความเข้าใจที่ไม่ถูกต้องของนายจ้างว่า หากลูกจ้างกระทำความผิดไม่ว่าเรื่องอะไรก็ตาม นายจ้างสามารถเลิกจ้างได้โดยไม่ถือว่าเป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม

ความจริง การที่จะเป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม นั้น ไม่ได้คำนึงถึงเฉพาะว่า ลูกจ้างมีความผิดหรือไม่เท่านั้น ต้องพิจารณาต่อไปถึงว่ามีเหตุอันสมควรเลิกจ้างหรือไม่ ? ซึ่งขึ้นอยู่กับข้อเท็จจริงที่ปรากฏในแต่ละเรื่อง แม้ลูกจ้างกระทำความผิดที่ไม่ร้ายแรง แต่ถ้ามีเหตุที่ทำให้นายจ้างไม่ไว้วางใจหรือไม่สมควรให้ลูกจ้างนั้นอยู่ปฏิบัติหน้าที่ต่อไป ก็อาจไม่ใช่การเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมได้ ลองติดตามคดีข้างล่างนี้ดูสิครับ

เรื่องเกิดขึ้นเนื่องจากลูกจ้างได้ยื่นฟ้องนายจ้างต่อศาลแรงงานกลางว่า จำเลยจ้างโจทก์เข้าเป็นลูกจ้างตั้งแต่วันที่ 21 กันยายน 2541 ตำแหน่งผู้จัดการแผนกช่าง ได้รับค่าจ้างอัตราสุดท้ายเดือนละ 35,000 บาท กำหนดจ่ายค่าจ้างทุกวันสิ้นเดือน เมื่อวันที่ 30 มีนาคม 2544 จำเลยเลิกจ้างโจทก์โดยโจทก์ไม่มีความผิดและไม่ได้บอกกล่าวล่วงหน้า โจทก์มีสิทธิได้รับสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า 30 วัน เป็นเงิน 35,000 บาท การเลิกจ้างเป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม โจทก์ขอค่าเสียหายเป็นเงิน 210,000 บาท โจทก์ขอให้ศาลแรงงานกลางบังคับจำเลยจ่ายค่าเสียหายจากการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมจำนวน 210,000 บาท สินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าเป็นเงิน 35,000 บาท พร้อมดอกเบี้ยอัตราร้อยละ 7.5 ต่อปี นับแต่วันฟ้องจนกว่าจะชำระเสร็จแก่โจทก์

จำเลยให้การว่า จำเลยเลิกจ้างโจทก์เนื่องจากโจทก์ฝ่าฝืนข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานคือ จำเลยกำหนดให้โจทก์ทำงานในวันจันทร์ถึงวันเสาร์ เวลา 9 นาฬิกา ถึง 12 นาฬิกา และ 13 นาฬิกา ถึง 18 นาฬิกา วันเสาร์ที่ 24 มีนาคม 2544 โจทก์มีหน้าที่ดูแลและจัดการงานบริการหลังการขายให้แก่ลูกค้าของจำเลยที่ศูนย์บริการกรุงเทพ ได้ปิดทำการและเลิกงานไปก่อนเวลา 16 นาฬิกา และโจทก์ไม่ปฏิบัติตามหลักเกณฑ์การลาพักผ่อน กล่าวคือ การใช้สิทธิดังกล่าวต้องได้รับอนุญาตจากผู้บังคับบัญชาก่อน เมื่อวันที่ 26 ถึงวันที่ 28 มีนาคม 2544 โจทก์ได้ใช้สิทธิลาหยุดพักผ่อนเมื่อวันที่ 9 มีนาคม 2544 ต่อพนักงานแผนกเดียวกันที่มีตำแหน่งต่ำกว่า และไม่ได้แจ้งการลาให้ผู้บังคับบัญชาทราบล่วงหน้าแต่ประการใด ทั้งไม่เป็นไปตามหลักเกณฑ์ที่จำเลยระบุว่า ถ้าลาพักผ่อนเกิน 2 วัน ต้องยื่นใบลาล่วงหน้าอย่างน้อย 3 สัปดาห์ แต่ใบลาที่โจทก์ทำมีระยะเวลาเพียง 2 สัปดาห์เศษ เท่านั้น เมื่อโจทก์กลับมาทำงานวันที่ 29 มีนาคม 2544 จำเลยมีหนังสือเตือนความประพฤติที่ไม่เหมาะสมของโจทก์ แต่โจทก์ไม่ยอมรับหนังสือเตือนของจำเลย จำเลยจึงเลิกจ้างโจทก์โดยมีหนังสือลงวันที่ 30 มีนาคม 2544 เลิกจ้างโจทก์วันที่ 31 มีนาคม 2544 จำเลยเลิกจ้างโจทก์เพราะโจทก์จงใจขัดคำสั่งของจำเลยอันชอบด้วยกฎหมาย อีกทั้งละทิ้งหน้าที่การงานไปดังกล่าว จำเลยจึงให้โจทก์ออกจากงานโดยมิพักต้องจ่ายสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าและไม่เป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม ขอให้ยกฟ้อง

ศาลแรงงานกลางพิจารณาแล้ววินิจฉัยว่า วันที่ 24 มีนาคม 2544 เป็นวันเสาร์ แต่เป็นเวรวันทำงานของโจทก์ ซึ่งโจทก์จะต้องปฏิบัติหน้าที่ประจำศูนย์ซ่อมบำรุงซอย 20 มิถุนา ตั้งแต่เวลา 9 นาฬิกา จนถึงเวลา 18 นาฬิกา แต่โจทก์ได้ปิดสำนักงานและออกจากที่ทำงานไปก่อนเวลา 17 นาฬิกา การกระทำของโจทก์เป็นการออกจากที่ทำงานก่อนเวลาเลิกงานตามปกติ แต่มิใช่โจทก์ไม่มาทำงานในวันดังกล่าวเลย จึงยังถือไม่ได้ว่าโจทก์ละทิ้งหน้าที่ และโจทก์ได้ลาหยุดพักผ่อนประจำปีเมื่อวันที่ 26 ถึงวันที่ 28 มีนาคม 2544 โดยไม่ได้ยื่นใบลาล่วงหน้าก่อนสามสัปดาห์และไม่ยื่นใบลาต่อผู้บังคับบัญชา เป็นการไม่ปฏิบัติตามระเบียบข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของจำเลย แต่การกระทำผิดของโจทก์ยังไม่เป็นเหตุอันสมควรที่จะเลิกจ้าง การที่จำเลยเลิกจ้างโจทก์จึงเป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม ศาลแรงงานกลางจึงพิพากษาให้จำเลยจ่ายสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าจำนวน 35,000 บาท ค่าเสียหายจากการเลิกจ้างไม่เป็นธรรมจำนวน 100,000 บาท รวมเป็นเงิน 135,000 บาท พร้อมดอกเบี้ยอัตราร้อยละ 7.5 ต่อปี นับแต่วันฟ้องจนกว่าจะชำระเสร็จแก่โจทก์

จำเลยอุทธรณ์ต่อศาลฎีกา

ศาลฎีกาแผนกคดีแรงงานตรวจสำนวนประชุมปรึกษาแล้ว วินิจฉัยว่า คดีมีปัญหาต้องวินิจฉัยตามอุทธรณ์ของจำเลยว่า การที่จำเลยเลิกจ้างโจทก์เป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมหรือไม่ และจำเลยจะต้องจ่ายสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าให้แก่โจทก์หรือไม่ ศาลฎีกาแผนกคดีแรงงานเห็นว่า ข้อเท็จจริงรับฟังได้ว่า เมื่อวันเสาร์ที่ 24 มีนาคม 2544 โจทก์ต้องปฏิบัติหน้าที่ประจำศูนย์ซ่อมบำรุงของจำเลยที่ซอย 20 มิถุนา ตั้งแต่เวลา 9 นาฬิกา จนถึงเวลา 18 นาฬิกา แต่โจทก์ได้ปิดสำนักงานและออกกจากที่ทำงานไปก่อนเวลา 17 นาฬิกา โดยมิได้แจ้งขออนุญาตจากผู้บังคับบัญชาก่อน การกระทำของโจทก์ดังกล่าวเป็นการละทิ้งหน้าที่อันอาจจะก่อให้เกิดความเสียหายแก่จำเลยได้เนื่องจากหากมีลูกค้าของจำเลยมาติดต่อที่ศูนย์ซ่อมบำรุงในระหว่างเวลาดังกล่าวก็จะไม่มีพนักงานของจำเลยอยู่บริการลูกค้าเลย และนอกจากนี้ยังได้ความว่า เมื่อวันที่ 26 ถึงวันที่ 28 มีนาคม 2544 โจทก์ได้ลาหยุดพักผ่อนประจำปี โดยไม่ได้ยื่นใบลาล่วงหน้าก่อนสามสัปดาห์และไม่ได้ยื่นต่อผู้บังคับบัญชาผู้มีอำนาจอนุมัติการลาอีกด้วย เป็นการจงใจไม่ปฏิบัติตามระเบียบข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของจำเลย การที่จำเลยเลิกจ้างโจทก์เพราะเหตุดังกล่าวจึงเป็นการเลิกจ้างที่มีเหตุอันสมควร มิได้เป็นการกลั่นแกล้งเลิกจ้างโจทก์ ไม่เป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมแต่อย่างใด และการกระทำของโจทก์ดังกล่าว ถือได้ว่าเป็นการกรำทำอันไม่สมแก่การปฏิบัติหน้าที่ของตนให้ลุล่วงไปโดยถูกต้องและสุจริต จำเลยย่อมมีสิทธิเลิกจ้างโจทก์ได้โดยไม่จำต้องบอกกล่าวล่วงหน้า อุทธรณ์ของจำเลยรับฟังได้ พิพากษากลับ ให้ยกฟ้องของโจทก์(คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 9175/2546)

ปัญหาที่ปรากฏในคดีนี้น่าสนใจ เนื่องจากข้อวินิจฉัยของศาลแรงงานกลางและศาลฎีกาแผนกคดีแรงงานไม่สอดคล้องต้องกัน โดยศาลแรงงานกลางเห็นว่าการกระทำของโจทก์ไม่ถือเป็นการละทิ้งหน้าที่ การที่โจทก์ลาพักร้อนโดยไม่ยื่นใบลาล่วงหน้าให้ถูกต้องตามระเบียบข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน เป็นเพียงการไม่ปฏิบัติตามระเบียบข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานเท่านั้น ยังไม่เป็นเหตุอันสมควรที่จะเลิกจ้าง แต่ศาลฎีกาแผนกคดีแรงงานเห็นว่า การกระทำของโจทก์เป็นการละทิ้งหน้าที่อันอาจก่อให้เกิดความเสียหายแก่จำเลย(นายจ้าง)ได้ และการที่ไม่ยื่นใบลาพักผ่อนประจำปีให้ถูกต้องเป็นการจงใจไม่ปฏิบัติตามระเบียบข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของจำเลย(นายจ้าง) จึงมีเหตุอันสมควรที่นายจ้างจะเลิกจ้างได้ ไม่ใช่การเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม

คุณมีความเห็นอย่างไรบ้าง……..ลองแสดงความคิดเห็นกันได้นะครับ

เชิญอ่าน "เรื่องน่ารู้เกี่ยวกับแรงงาน"ที่ http://earlyretire.blogspot.com

นายจ้างปรับปรุงระบบการทำงานใหม่

น้ำมันขึ้นราคา...ขึ้นแล้วขึ้นอีก ทำให้ชีวิตความเป็นอยู่ของประชาชนลำบากมากขึ้น เนื่องจากสินค้าต่าง ๆ ก็ได้รับผลกระทบและขยับราคาขึ้นตาม ผู้บริโภคต้องรับกรรมอีกเช่นเคย ยังไม่ทราบว่าทางรัฐบาลมีมาตรการใดที่จะเข้ามาดูแลบ้าง ขืนปล่อยไว้ไม่นานคงไม่เหมาะอย่างแน่นอน เพราะในสภาพปัจจุบันประชาชนมีรายได้ไม่เพียงพอต่อการครองชีพ หนี้สินพอกพูนมากขึ้น ทรัพย์สินที่มีอยู่ก็ด้อยราคาลงทุกวัน บางคนต้องเอาไปค้ำประกัน จำนำหรือจำนองเพื่อให้มีเงินมาใช้จ่าย ความเดือดร้อนครั้งนี้แม้หลายคนอาจจะยอมรับได้ว่าเป็นภาวะผันผวนที่เป็นปัจจัยภายนอกซึ่งรัฐบาลควบคุมได้ยาก แต่รัฐบาลก็คงยากที่จะปฏิเสธหรือปัดความรับผิดชอบได้ ขอเอาใจช่วยรัฐบาลให้สามารถแก้ไขปัญหาให้ผ่านพ้นไปได้โดยเร็ว

ในท่ามกลางมรสุมทางเศรษฐกิจ ทำให้นายจ้างหลายรายต้องปรับกระบวนงานและกลยุทธ์ในการทำงาน เพื่อความอยู่รอดทั้งของกิจการและผู้บริหารด้วย การปรับปรุงระบบบริหารจึงเป็นสิ่งที่จำเป็นอย่างหนึ่ง โดยย่อมเป็นที่แน่นอนว่าบุคลากรต้องได้รับผลกระทบ การปรับเปลี่ยนโยกย้ายหน้าที่การงาน หรือลดจำนวนพนักงาน(ลูกจ้าง)ลงย่อมหลีกเลี่ยงไม่ได้ ทั้งนี้ การดำเนินการดังกล่าวจำเป็นอย่างยิ่งที่จะต้องกระทำให้ถูกต้องตามกฎหมายและมีวิธีการและหลักเกณฑ์ที่ชัดเจนแน่นอนและให้ความเป็นธรรมแก่ทุกฝ่าย ระมัดระวังมิให้เป็นการเลือกปฏิบัติหรือมิให้กระทบกระเทือนถึงสิทธิที่พึงมีพึงได้ของพนักงาน(ลูกจ้าง) หากจำเป็นก็ต้องปรึกษาหารือหรือได้รับความยินยอมจากอีกฝ่ายหนึ่งก่อน เพื่อป้องกันหรือลดข้อโต้แย้งที่อาจจะเกิดขึ้น

คดีเรื่องหนึ่งเกิดขึ้นเนื่องจากนายจ้างได้มอบหมายหน้าที่ใหม่ให้แก่ลูกจ้าง และให้ทั้งหมดไปรายงานตัวและปฏิบัติหน้าที่ตามที่นายจ้างมอบหมาย โดยอ้างว่าเพื่อปรับปรุงระบบการทำงาน แต่ฝ่ายลูกจ้างเห็นว่านายจ้างมีเจตนากลั่นแกล้ง จึงได้นำเรื่องไปฟ้องศาลแรงงานกลาง

รายละเอียดมีอยู่ว่า ลูกจ้างจำนวน 25 คนได้ยื่นฟ้องว่า จำเลยจ้างโจทก์ทั้งยี่สิบห้าเป็นลูกจ้าง เมื่อวันที่ 16 พฤศจิกายน 2542 จำเลยได้เลิกจ้างโจทก์ทั้งยี่สิบห้าโดยที่โจทก์ทั้งยี่สิบห้าไม่มีความผิด และการเลิกจ้างดังกล่าวจำเลยมิได้บอกกล่าวล่วงหน้าให้โจทก์ทั้งยี่สิบห้าทราบ ทั้งเป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม โจทก์ทั้งยี่สิบห้าทำงานติกต่อกันครบกำหนดระยะเวลาที่จะได้รับค่าชดเชย จำเลยจ่ายค่าจ้างให้แก่โจทก์ที่ 4 ถึงโจทก์ที่ 10 และโจทก์ที่ 12 ถึง โจทก์ที่ 25 น้อยกว่าอัตราค่าจ้างขั้นต่ำ โจทก์ดังกล่าวจึงมีสิทธิได้รับค่าจ้างขั้นต่ำค้างจ่าย จำเลยหักเงินสะสมจากค่าจ้างของโจทก์ทั้งยี่สิบห้าและตกลงว่าถ้าโจทก์แต่ละคนทำงานครบ 5 ปี จำเลยจะจ่ายเงินสมทบให้เท่ากับเงินสะสมที่จำเลยหักไว้ โจทก์ทั้งยี่สิบห้ายังไม่ได้ใช้สิทธิหยุดพักผ่อนประจำปี จึงมีสิทธิได้รับค่าจ้างสำหรับวันหยุดพักผ่อนประจำปี นอกจากนี้จำเลยยังต้องคืนเงินประกันความเสียหายแก่โจทก์ที่ 5 โจทก์ที่ 10 โจทก์ที่ 12 โจทก์ที่ 14 ถึงโจทก์ที่ 19 และโจทก์ที่ 25 ขอให้ศาลแรงงานกลางบังคับจำเลยรับโจทก์ทั้งยี่สิบห้ากลับเข้าทำงานในตำแหน่งและอัตราค่าจ้างเดิม หากไม่สามารถรับโจทก์กลับเข้าทำงานได้ ขอให้จ่ายค่าเสียหายจากการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม กับขอให้จ่ายค่าชดเชย สินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า ค่าจ้างขั้นต่ำค้างจ่าย เงินสะสม เงินสมทบ ค่าจ้างสำหรับวันหยุดพักผ่อนประจำปี และคืนเงินประกันความเสียหาย พร้อมดอกเบี้ยในเงินดังกล่าวแก่โจทก์แต่ละคน

จำเลย(นายจ้าง)ให้การต่อสู้คดีว่า โจทก์ทั้งยี่สิบห้าเป็นลูกจ้างของจำเลย ทำงานที่บ้าน ธ. เมื่อวันที่ 23 ตุลาคม 2542 จำเลยได้ประชุมลูกจ้างจำเลยรวมทั้งโจทก์ทั้งยี่สิบห้า เพื่อชี้แจงระเบียบการทำงานและปรับปรุงระบบการทำงานใหม่ โดยใช้ระบบหมุนเวียนระหว่างบ้าน ธ. กับที่ตลาด จ. จำเลยได้ให้โจทก์ทั้งยี่สิบห้ามารายงานตัวและปฏิบัติหน้าที่ตามที่จำเลยได้มอบหมายต่อไป แต่โจทก์ทั้งยี่สิบห้าไม่มารายงานตัวและมาปฏิบัติหน้าที่ตามที่จำเลยมอบหมาย วันที่ 29 ตุลาคม 2542 จำเลยมีคำสั่งให้โจทก์ทั้งยี่สิบห้ามารายงานตัวและปฏิบัติงานในตำแหน่งและสถานที่ที่จำเลยจะได้มอบหมาย โจทก์ทั้งยี่สิบห้ารับทราบแล้วไม่ปฏิบัติตาม วันที่ 4 พฤศจิกายน 2542 จำเลยมีหนังสือเตือนโจทก์ทั้งยี่สิบห้าด้วยวาจา โดยจำเลยให้โจทก์ทั้งยี่สิบห้ามารายงานตัวต่อจำเลยและปฏิบัติหน้าที่ในตำแหน่งและสถานที่ปฏิบัติงานตามที่จำเลยมอบหมายในวันที่ 5 พฤศจิกายน 2542 เวลา 9 นาฬิกา แต่โจทก์ทั้งยี่สิบห้าไม่ได้มารายงานตัว วันที่ 8 พฤศจิกายน 2542 จำเลยได้มีหนังสือเตือนโจทก์ทั้งยี่สิบห้า พร้อมกับยืนยันให้โจทก์ทั้งยี่สิบห้ามาปฏิบัติหน้าที่ในตำแหน่งและสถานที่ปฏิบัติงานตามที่จำเลยมอบหมาย โดยให้โจทก์ทั้งยี่สิบห้ามารายงานตัวและปฏิบัติหน้าที่ในวันที่ 9 พฤศจิกายน 2542 เวลา 9 นาฬิกา แต่โจทก์ทั้งยี่สิบห้าไม่ได้มารายงานตัวและปฏิบัติหน้าที่ในตำแหน่งหน้าที่และสถานที่ที่จำเลยมอบหมาย วันที่ 12 พฤศจิกายน 2542 จำเลยจึงมีหนังสือเตือนโจทก์ทั้งยี่สิบห้า โดยให้โจทก์ทั้งยี่สิบห้ามาปฏิบัติงานตามที่จำเลยมอบหมาย โจทก์ทั้งยี่สิบห้าทราบแล้ว แต่ไม่ปฏิบัติตาม วันที่ 16 พฤศจิกายน 2542 จำเลยจึงเลิกจ้างโจทก์ทั้งยี่สิบห้า การกระทำของโจทก์ทั้งยี่สิบห้าดังกล่าวเป็นการจงใจทำให้นายจ้างได้รับความเสียหาย หรือเป็นการฝ่าฝืนข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานหรือระเบียบหรือคำสั่งของนายจ้างอันชอบด้วยกฎหมายและเป็นธรรม และนายจ้างได้เตือนเป็นหนังสือแล้ว การเลิกจ้างจึงชอบด้วยกฎหมาย จำเลยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย สินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า มี่ต้องรับโจทก์ทั้งยี่สิบห้ากลับเข้าทำงานหรือจ่ายค่าเสียหายจากการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม จำเลยไม่ต้องจ่ายเงินเพิ่มให้แก่โจทก์ที่ 4 ถึงโจทก์ที่ 10 โจทก์ที่ 12 ถึงโจทก์ที่ 25 เพราะได้จ่ายค่าจ้างตามอัตราค่าจ้างขั้นต่ำแล้ว จำเลยเลิกจ้างโจทก์ทั้งยี่สิบห้าเพราะมีความผิด จำเลยจึงไม่ต้องจ่ายเงินสมทบ ส่วนเงินสะสมนั้นจำเลยยินยอมจ่ายคืนให้ แต่โจทก์ทั้งยี่สิบห้าไม่ยอมรับ จำเลยไม่ต้องจ่ายค่าจ้างสำหรับวันหยุดพักผ่อนประจำปีตามฟ้อง เพราะจำเลยเลิกจ้างโจทก์ทั้งยี่สิบห้าโดยมีความผิด จำเลยไม่ต้องคืนเงินประกันความเสียหาย เพราะไม่มีข้อตกลงตามฟ้อง แต่จำเลยหักเงินค่าจ้างของโจทก์ดังกล่าวเพื่อชำระค่าชุดพนักงาน ซึ่งโจทก์ดังกล่าวค้างชำระหนี้จำเลย ขอให้ศาลแรงงานกลางยกฟ้อง

ระหว่างพิจารณาโจทก์ที่ 4 ถึงโจทก์ที่ 10 และโจทก์ที่ 12 ถึงโจทก์ที่ 25 แถลงไม่ติดใจเรียกร้องค่าจ้างขั้นต่ำค้างจ่าย

ศาลแรงงานกลางพิจารณาแล้วพิพากษาให้จำเลยจ่ายสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า พร้อมดอกเบี้ยอัตราร้อยละ 7.5 ต่อปีนับแต่วันฟ้องจนกว่าจะชำระเสร็จ และค่าชดเชย เงินสะสม ค่าจ้างสำหรับวันหยุดพักผ่อนประจำปี พร้อมดอกเบี้ยอัตราร้อยละ 15 ต่อปีนับแต่วันฟ้องจนกว่าจะชำระเสร็จกับค่าเสียหายจากการเลิกจ้างไม่เป็นธรรม ให้แก่โจทก์ที่ 1และโจทก์ที่ 3 และให้จ่ายเงินสะสมแก่โจทก์ที่ 2 โจทก์ที่ 4 ถึงโจทก์ที่ 25 พร้อมดอกเบี้ยจำเลยจ่ายสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าให้โจทก์ที่ 3 พร้อมดอกเบี้ยอัตราร้อยละ 15 ต่อปีนับแต่วันฟ้องจนกว่าจะชำระเสร็จ คำขออื่นให้ยกเสีย

ในชั้นศาลฎีกามีประเด็นที่น่าสนใจ ดังนี้

1. จำเลยจะต้องจ่ายสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า ค่าชดเชย ค่าจ้างสำหรับวันหยุดพักผ่อนประจำปี ค่าเสียหายจากการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม เงินสะสมและเงินสมทบแก่โจทก์ที่ 1 และโจทก์ที่ 3 หรือไม่

ศาลฎีกาแผนกคดีแรงงานวินิจฉัยว่า ข้อเท็จจริงรับฟังยุติว่า โจทก์ที่ 1 และโจทก์ที่ 3 เป็นลูกจ้างของจำเลย ตำแหน่งหัวหน้าผู้รักษาความปลอดภัยและผู้ควบคุมงานทั่วไป ตามลำดับ จำเลยมีคำสั่งให้โจทก์ที่ 1 และโจทก์ที่ 3 เป็นยามหรือผู้รักษาความปลอดภัย จำเลยให้โจทก์ที่ 1 และโจทก์ที่ 3 ไปรายงานตัวต่อจำเลยและปฏิบัติงานตามคำสั่งของจำเลย แต่โจทก์ที่ 1 และโจทก์ที่ 3 ไม่ไปรายงานตัวต่อจำเลยและปฏิบัติงานตามคำสั่งของจำเลย จำเลยได้ตักเตือนเป็นหนังสือแล้ว ดังนี้ เมื่อแต่เดิมโจทก์ที่ 1 และโจทก์ที่ 3 เคยดำรงตำแหน่งเป็นหัวหน้าผู้รักษาความปลอดภัย และผู้ควบคุมงานทั่วไปตามลำดับ ซึ่งเท่ากับเป็นตำแหน่งหัวหน้างาน การที่จำเลยมีคำสั่งให้โจทก์ที่ 1 และโจทก์ที่ 3 ไปดำรงตำแหน่งเป็นเพียงยามหรือผู้รักษาความปลอดภัยเท่านั้น จึงเป็นการลดตำแหน่งของโจทก์ที่ 1 และโจทก์ที่ 3 คำสั่งของจำเลยแม้เป็นคำสั่งในการบริหารงานและมิได้ลดค่าจ้างก็ตาม แต่ก็เป็นการเปลี่ยนแปลงสภาพการจ้างเดิมที่ไม่เป็นคุณแก่โจทก์ที่ 1 และโจทก์ที่ 3 โดยไม่ได้รับความยินยอมจากโจทก์ที่ 1 และโจทก์ที่ 3 จึงเป็นคำสั่งที่ไม่ชอบด้วยกฎหมาย การที่โจทก์ที่ 1 และโจทก์ที่ 3 ไม่ปฏิบัติตามคำสั่งดังกล่าว จึงไม่เป็นการจงใจทำให้นายจ้างเสียหายหรือเป็นการฝ่าฝืนข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานหรือระเบียบหรือคำสั่งของนายจ้างหรือละเลยไม่นำพาต่อคำสั่งของนายจ้างเป็นอาจิณดังที่จำเลยอุทธรณ์ เมื่อจำเลยเลิกจ้างโจทก์ที่ 1 และโจทก์ที่ 3 จึงต้องจ่ายสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า ค่าชดเชย ค่าจ้างสำหรับวันหยุดพักผ่อนประจำปี ค่าเสียหายจากการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม เงินสะสมและเงินสมทบให้แก่โจทก์ที่ 1 และโจทก์ที่ 3

2. แม้เงินสะสมจะเป็นเงินที่หักจากค่าจ้างของโจทก์ทั้งยี่สิบห้าก็ตาม ค่าจ้างที่หักย่อมไม่มีสภาพเป็นค่าจ้างอีกต่อไป เงินสะสมจึงมิใช่เงินประเภทที่นายจ้างจะต้องเสียดอกเบี้ยให้แก่ลูกจ้างในระหว่างเวลาผิดนัดร้อยละ 15 ต่อปีดังที่บัญญัติไว้ในมาตรา 9 วรรคหนึ่ง แห่งพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 จำเลยต้องรับผิดจ่ายดอกเบี้ยเพียงร้อยละ 7.5 ต่อปีตามประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ มาตรา 224 วรรคหนึ่ง เท่านั้น (คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 5073 - 5097/ 2546)

เชิญอ่าน "เรื่องน่ารู้เกี่ยวกับแรงงาน"ที่ http://earlyretire.blogspot.com

ลืมกุญแจตู้นิรภัยไว้ในโต๊ะทำงาน

ในการปฏิบัติหน้าที่โดยปกติทุกคนจะต้องมีความระมัดระวังมิให้เกิดความเสียหายขึ้น ซึ่งหากมีความเสียหายเกิดขึ้นย่อมเป็นที่แน่นอนว่าจะต้องมีผู้ที่ต้องรับผิดชอบก็คือผู้ที่มีหน้าที่ดูแลนั่นเอง เพียงแต่ว่าจะเป็นการจงใจหรือเป็นการประมาทเลินเล่อเท่านั้น และหากความเสียหายเพียงเล็กน้อยไม่ถึงกับร้ายแรงก็คงถูกว่ากล่าวตักเตือนหรือลงโทษในสถานเบา หากความเสียหายเป็นจำนวนมาก็คงต้องรับโทษหนักขึ้น ดังตัวอย่างที่นำมาให้ดูกันในฉบับนี้

คดีนี้โจทก์ฟ้องว่า เมื่อวันที่ 19 มกราคม 2519 จำเลยจ้างโจทก์เข้าทำงาน ค่าจ้างอัตราสุดท้ายเดือนละ 33,810 บาท กำหนดจ่ายทุกวันสิ้นเดือน เมื่อวันที่ 10 กันยายน 2541 จำเลยมีคำสั่งที่ 51433/2541 ไล่โจทก์ออกจากงานฐานกระทำผิดวินัยอย่างร้ายแรง เนื่องจากประมาทเลินเล่อในหน้าที่การงาน หรือปฏิบัติหน้าที่การงานโดยจงใจไม่ปฏิบัติตามกฎหมาย ระเบียบ เป็นเหตุให้เสียหายแก่จำเลยอย่างร้ายแรง ทุจริตต่อหน้าที่และประพฤติชั่วอย่างร้ายแรง ความจริงโจทก์ไม่ได้กระทำความผิดตามที่จำเลยกล่าวหา โจทก์ไม่มั่นใจว่าจะหางานใหม่ได้ โจทก์มีภาระต้องเลี้ยงดูครอบครัว โจทก์ประสงค์จะกลับเข้าทำงานกับจำเลย หากจำเลยไม่สามารถรับโจทก์กลับเข้าทำงานได้ จำเลยต้องจ่ายค่าชดเชย ค่าเสียหายฐานเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม เงินสมทบและผลประโยชน์ของเงินสมทบขอให้เพิกถอนคำสั่งที่ 51433/2541 ของจำเลย ให้จำเลยรับโจทก์กลับเข้าทำงานต่อไป หากไม่สามารถรับโจทก์เข้าทำงานได้ ให้จ่ายค่าชดเชย พร้อมดอกเบี้ยอัตราร้อยละ 215 ต่อปี ฃนับแต่วันเลิกจ้าง ค่าเสียหายกรณีเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม เงินสมทบกองทุนสำรองเลี้ยงชีพและผลประโยชน์ พร้อมดอกเบี้ยอัตราร้อยละ 7.5 ต่อปี นับแต่วันเลิกจ้างจนกว่าจะชำระเสร็จแก่โจทก์

จำเลยให้การว่า โจทก์เคยเป็นพนักงานของจำเลย ตำแหน่งนายไปรษณีย์ระดับ 6 สังกัดสำนักงานการสื่อสารไปรษณีย์นครหลวงเหนือ ขณะที่โจทก์ปฏิบัติหน้าที่ที่ทำการไปรษณีย์วังเทวะเวสม์ ได้ทำการโดยประมาทเลินเล่อหรือจงใจไม่ปฏิบัติตามระเบียบข้อบังคับ เป็นเหตุให้จำเลยได้รับความเสียหายอย่างร้ายแรง ทุจริตต่อหน้าที่และประพฤติชั่วอย่างร้ายแรงตามข้อ 55 ข้อ 56 และข้อ 62 แห่งข้อบังคับการสื่อสารแห่งประเทศไทย ฉบับที่ 3 ว่าด้วยระเบียบวินัย ฯ พ.ศ. 2520 กล่าวคือ เมื่อต้นปี 2539 โจทก์ได้รับมอบหมายจากนาย ป. หัวหน้าที่ทำการไปรษณีย์วังเทวะเวสม์ ให้ปฏิบัติหน้าที่พนักงานเงิน เป็นคณะกรรมการปิดเปิดตู้นิรภัยเก็บรักษาเงินสดและเอกสารแทนตัวเงินของที่ทำการฯ โดยนาย ป. ถือลูกกุญแจตู้นิรภัยดอกที่ 1 โจทก์ถือลูกกุญแจดอกที่ 2 นาย ส. ถือกุญแจดอกที่ 3 ต่อมานาย ส. ต้องเข้ารับการฝึกอบรม จึงได้แต่งตั้งนาย ด.ถือกุญแจดอกที่ 3 แทน แต่นาย ด. มีเหตุขัดข้อง โจทก์จึงต้องถือลูกกุญแจดอกที่ 3 แทนนาย ด. ตั้งแต่วันที่ 13 มีนาคม 2539 โจทก์จึงได้ถือลูกกุญแจดอกที่ 2 และดอกที่ 3 ไว้เมื่อวันที่ 19 มีนาคม 2539 เวลา 16.30 นาฬิกา นาย ป.และโจทก์ร่วมกันตรวจนับเงินสดและเอกสารแทนตัวเงินของที่ทำการครบถ้วน นาย ป. ได้มอบกุญแจดอกที่ 1พร้อมเงินสดและเอกสารแทนตัวเงินให้โจทก์นำไปเก็บเข้าตู้นิรภัย ซึ่งอยู่ที่ชั้นสองของที่ทำการเพียงลำพัง เสร็จแล้วโจทก์คืนลูกกุญแจดอกที่ 1 ให้นาย ป. รุ่งขึ้นวันที่ 20 มีนาคม 2539 เวลา 8 นาฬิกาเศษ นาย ป. มอบลูกกุญแจดอกที่ 1 ให้โจทก์ไปเปิดตู้นิรภัย ปรากฏว่า เงินสดที่มัดไว้เป็นปึก ปึกละ 100 ฉบับ สูญหายไปรวมเป็นเงิน 679,000 บาท คงเหลือธนบัตรที่เป็นเศษและเหรียญ 39,000 บาทเศษ และทรัพย์สินอื่นอยู่โดยไม่มีร่องรอยงัดแงะที่ตู้นิรภัยและประตูห้องมั่นคง จำเลยได้ตั้งคณะกรรมการสอบสวนทางวินัยและหาตัวผู้รับผิดในทางแพ่ง ผลการสอบสวนเห็นว่า โจทก์มีความผิด จำเลยจึงมีคำสั่งไล่ออก จำเลยได้ปฏิบัติตามขั้นตอนระเบียบข้อบังคับโดยชอบ เป็นการเลิกจ้างที่เป็นธรรมแล้ว โจทก์ไม่มีสิทธิได้ค่าชดเชย หรือขอกลับเข้าทำงานหรือเรียกค่าเสียหายกรณีเลิกจ้างไม่เป็นธรรม สำหรับเงินกองทุนสำรองเลี้ยงชีพส่วนที่เป็นเงินสมทบนั้น พนักงานที่ออกจากงานเพราะเหตุเกษียณอายุหรือลาออกโดยไม่มีความผิดร้ายแรงมีสิทธิได้รับ แต่โจทก์ถูกลงโทษทางวินัยร้ายแรงถึงขั้นไล่ออกจึงไม่มีสิทธิได้รับเงินสมทบและผลประโยชน์อันเกิดจากเงินสมทบ คงมีสิทธิได้รับเงินสะสมและผลประโยชน์ของเงินสะสมซึ่งจำเลยจ่ายให้แก่โจทก์เรียบร้อยแล้ว

ศาลแรงงานกลางพิพากษาให้จำเลยชำระเงินสมทบและผลประโยชน์ของเงินสมทบแก่โจทก์ พร้อมดอกเบี้ยอัตราร้อยละ 7.5 ต่อปี นับแต่วันเลิกจ้างเป็นต้นไปจนกว่าจะชำระเสร็จ คำขออื่นให้ยก

โจทก์อุทธรณ์ต่อศาลฎีกา

ศาลฎีกาแผนกคดีแรงงานตรวจสำนวนประชุมปรึกษาแล้ว ข้อเท็จจริงรับฟังได้ว่า จำเลยเป็นนิติบุคคลตามพระราชบัญญัติการสื่อสารแห่งประเทศไทย พ.ศ. 2519 ตำแหน่งสุดท้ายเป็นนายไปรษณีย์ระดับ 6 ได้รับค่าจ้างอัตราสุดท้ายเดือนละ 33,810 บาท กำหนดจ่ายค่าจ้างทุกวันสิ้นเดือน จำเลยมีคำสั่งที่ 51433/2541 เลิกจ้างโจทก์เมื่อวันที่ 10 กันยายน 2541 เนื่องจากขณะที่โจทก์ปฏิบัติหน้าที่ที่ที่ทำการไปรษณีย์วังเทวะเวสม์ เมื่อต้นปี 2539 โจทก์ได้รับมอบหมายจากนาย ป. หัวหน้าที่ทำการไปรษณีย์วังเทวะเวสม์ ให้ปฏิบัติหน้าที่พนักงานเงิน เป็นคณะกรรมการเก็บรักษาเงิน มีหน้าที่ปิดเปิดตู้นิรภัยเก็บรักษาเงินสดและเอกสารแทนตัวเงินของที่ทำการไปรษณีย์วังเทวะเวสม์ กรรมการมี 3 คน คือ นาย ป. ถือลูกกุญแจตู้นิรภัยดอกที่ 1 โจทก์ถือลูกกุญแจตู้นิรภัยดอกที่ 2 นาย ส. ถือกุญแจตู้นิรภัยดอกที่ 3 ตามระเบียบการนำเงินเข้าหรือออกจากตู้นิรภัยจะต้องปฏิบัติหน้าที่พร้อมกัน 3 คน นอกจากถือกุญแจคนละดอกแล้ว ทุกคนยังมีตราประจำตัวไว้สำหรับประทับบนดินน้ำมันที่ปิดทับปลายเชือกที่คาดรอบตู้นิรภัยแล้วคล้องลอดรูที่ป้ายไม้สี่เหลี่ยม เนื่องจากนาย ส. กรรมการรักษาเงินคนที่ 3 ต้องเข้ารับการอบรม นาย ป. หัวหน้าที่ทำการจึงแต่งตั้งนาย ด. เป็นพนักงานรักษาเงินคนที่ 3 แทน ตามคำสั่งลงวันที่ 13 มีนาคม 2539 แต่นาย ด.ไม่ยอมรับมอบลูกกุญแจโดยอ้างว่าเป็นกรรมการรักษาเงินตู้นิรภัยเล็กอยู่แล้ว ทั้งเข้าทำงานไม่พร้อมกันกับนาย ป. และโจทก์ นาย ป. ก็ไม่ได้แต่งตั้งกรรมการรักษาเงินคนที่ 3 ใหม่ โจทก์จึงต้องถือลูกกุญแจดอกที่ 2 และดอกที่ 3 พร้อมกัน 2 ดอก ซึ่งเป็นเรื่องผิดระเบียบ เมื่อวันที่ 19 มีนาคม 2539 เวลา 16 นาฬิกาเศษ นาย ป. และโจทก์ร่วมกันตรวจนับเงินสดและเอกสารแทนตัวเงินของที่ทำการไปรษณีย์วังเทวะเวสม์ครบถ้วน นาย ป. ได้มอบลูกกุญแจดอกที่ 1 ให้แก่โจทก์ ให้โจทก์นำเงินสดและเอกสารแทนตัวเงินขึ้นไปเก็บที่ตู้นิรภัยซึ่งอยู่ที่ชั้นสองของที่ทำการ โจทก์จึงเป็นผู้ถือลูกกุญแจตู้นิรภัยทั้งสามดอกไปเปิดตู้นิรภัยและนำเงินเข้าเก็บโดยลำพังคนเดียว เสร็จแล้วโจทก์คืนลูกกุญแจดอกที่ 1 ให้แก่นาย ป. รุ่งขึ้นวันที่ 20 มีนาคม 2539 เวลา 8 นาฬิกาเศษ โจทก์ไปรับมอบลูกกุญแจดอกที่ 1 จากนาย ป. และใช้ลูกกุญแจอีก 2 ดอก ที่ตนถืออยู่ไปเปิดตู้นิรภัยที่ห้องมั่นคงชั้นสองของที่ทำการ ปรากฏว่าเงินสดที่มัดไว้เป็นปึกรวมเป็นเงิน 679,000 บาท สูญหายไปคงเหลือเศษเงิน 39,000 บาท เศษ ตรวจสอบแล้วประตูห้องมั่นคงและตู้นิรภัยไม่มีร่องรอยถูกงัดแงะ จำเลยได้มอบอำนาจให้ไปแจ้งความร้องทุกข์ที่สถานีตำรวจนครบาลชนะสงคราม พนักงานสอบสวนได้ไปตรวจหาร่องรอย ในที่สุดหาตัวผู้กระทำผิดทางอาญาไม่ได้ หลังเกิดเหตุจำเลยให้นาย อ. ช่างกุญแจไปตรวจสอบตู้นิรภัย เมื่อเปิดออกมาพบลูกกุญแจหักค้างอยู่ในแม่กุญแจช่องที่ 2 ลูกกุญแจที่หักค้างอยู่ปรากฏว่าเป็นลูกกุญแจสำหรับตู้นิรภัยเล็ก (ไม่ใช่ตู้นิรภัยที่เกิดเหตุ) ที่นาย ด. เป็นผู้ถือและตกหายก่อนเกิดเหตุ จำเลยได้ตั้งคณะกรรมการสอบสวนข้อเท็จจริง คณะกรรมการสอบสวนทางวินัยและหาตัวผู้รับผิดในทางแพ่ง คณะกรรมการที่ปรึกษาทางวินัยมีความเห็นว่า โจทก์มีความผิดจริง ควรลงโทษไล่ออก คณะกรรมการบริหารงานบุคคลมีความเห็นไล่โจทก์ออกจากงาน หลังจากเกิดเหตุแล้ว ช่างทำกุญแจตรวจพบว่าลูกกุญแจตู้นิรภัยดอกที่ 3 ที่โจทก์เป็นผู้ถือแทนนาย ด. สามารถไขแทนดอกที่ 1 ที่นาย ป. ถืออยู่ และเหตุที่เงินจำนวนดังกล่าวสูญหายเป็นเพราะโจทก์หลงลืมกุญแจดอกที่ 2 และดอกที่ 3 ไว้ในลิ้นชักโต๊ะทำงาน ทำให้บุคคลอื่นลักลอบเอาลูกกุญแจทั้งสองดอกไปใช้ไขตู้นิรภัย แล้วลักเอาเงินไปได้

คดีมีปัญหาต้องวินิจฉัยตามอุทธรณ์ของโจทก์ว่า โจทก์ฝ่าฝืนระเบียบข้อบังคับของจำเลยในกรณีร้ายแรง และประมาทเลินเล่อเป็นเหตุให้จำเลยได้รับความเสียหายอย่างร้ายแรงหรือไม่ โจทก์มีสิทธิรับค่าชดเชยจากจำเลยหรือไม่ และการที่จำเลยเลิกจ้างโจทก์เป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมหรือไม่ จำเลยต้องจ่ายค่าเสียหายให้แก่โจทก์หรือไม่

ศาลฎีกาแผนกคดีแรงงานเห็นว่า เมื่อนาย ป. หัวหน้าที่ทำการไปรษณีย์วังเทวะเวสม์ได้แต่งตั้งนาย ด. เป็นพนักงานรักษาเงินคนที่ 3 แต่นาย ด. ไม่ยอมรับมอบลูกกุญแจ นาย ป.ควรจะแต่งตั้งคนอื่นแทน แต่กลับให้โจทก์เป็นผู้ถือลูกกุญแจดอกที่ 3 แทน ทำให้โจทก์ถือลูกกุญแจ 2 ดอกพร้อมกัน นอกจากนี้นาย ป. ยังมอบลูกกุญแจดอกที่ 1 ให้โจทก์ไปเปิดปิดนำเงินเข้าออกตู้นิรภัยโดยลำพังคนเดียว โจทก์จึงได้ถือลูกกุญแจตู้นิรภัยครบทั้งสามดอก และเมื่อปรากฏว่าโจทก์หลงลืมลูกกุญแจดังกล่าวไว้ในลิ้นชักโต๊ะทำงาน เป็นเหตุให้บุคคลอื่นลักลอบเอาลูกกุญแจไปใช้ไขเปิดตู้นิรภัย แล้วลักเอาเงินไปจำนวน 679,000 บาท โดยไม่พบร่องรอยการงัดแงะตู้นิรภัยและประตูห้องมั่นคง การกระทำของโจทก์ดังกล่าวจึงเป็นความประมาทเลินเล่อในหน้าที่การงานซึ่งเป็นการฝ่าฝืนระเบียบข้อบังคับของจำเลยและฝ่าฝืนคำสั่งของจำเลย อันเป็นเหตุให้จำเลยได้รับความเสียหายจำนวนมาก ถือว่าโจทก์ฝ่าฝืนระเบียบข้อบังคับของจำเลยในกรณีร้ายแรง จำเลยจึงมีสิทธิเลิกจ้างโจทก์ได้โดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยให้แก่โจทก์ตามระเบียบคณะกรรมการรัฐวิสาหกิจสัมพันธ์ เรื่องมาตรฐานของสิทธิประโยชน์ของพนักงานรัฐวิสาหกิจ พ.ศ. 2534 ข้อ 46(3) และเป็นการเลิกจ้างที่มีเหตุอันสมควร ส่วนกรณีที่จำเลยลงโทษนาย ป. เพียงลดขั้นเงินเดือนก็เนื่องจากมีเหตุลดหย่อนโทษ แตกต่างจากกรณีของโจทก์ การเลิกจ้างโจทก์จึงไม่ใช่การเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม จำเลยไม่ต้องจ่ายค่าเสียหายให้แก่โจทก์ (คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 5603/2546)

เชิญอ่าน "เรื่องน่ารู้เกี่ยวกับแรงงาน"ที่ http://earlyretire.blogspot.com

กระทำการส่อไปในทางไม่สุจริต

หากมีลูกจ้างกระทำการที่ผิดปกติส่อไปในทางไม่สุจริต คุณคิดว่านายจ้างจะทำอย่างไร ?

แม้ลูกจ้างจะยังไม่ได้กระทำการที่เป็นการทุจริตอย่างชัดแจ้ง หรือกระทำการต่อบุคคลอื่นที่มิใช่นายจ้างโดยตรง แต่หากเป็นกรณีที่เกี่ยวข้องอยู่กับการดำเนินธุรกิจของนายจ้าง ก็อาจถือได้ว่าลูกจ้างได้กระทำความผิดที่เป็นเหตุให้นายจ้างไม่ไว้วางใจได้ ลองติดตามดูคดีข้างล่างนี้นะครับ

เรื่องมีอยู่ว่า โจทก์ได้ยื่นฟ้องจำเลยต่อศาลแรงงานกลางว่า โจทก์เป็นพนักงานของจำเลยตั้งแต่ปี 2516 สังกัดกองปฏิบัติการคลังสินค้า ตำแหน่งหัวหน้าหน่วยศูนย์บริการสินค้าเร่งด่วน ได้รับค่าจ้างอัตราสุดท้ายเดือนละ 48,720 บาท ค่าครองชีพเดือนละ5,890 บาท รวมเป็นค่าจ้างเดือนละ 54,610 บาท กำหนดจ่ายค่าจ้างทุกวันที่ 27 ของเดือน เมื่อวันที่ 30 พฤศจิกายน 2544 จำเลยมีประกาศที่ 10/2544 เรื่อง หลักเกณฑ์โครงการร่วมใจจากองค์กร เพื่อปรับขนาดโครงสร้างองค์กรให้มีจำนวนบุคลากรอยู่ในระดับที่เหมาะสมสามารถแข่งขันกับภาคเอกชนได้อย่างมีประสิทธิภาพ และเพื่อเปิดโอกาสให้พนักงานที่ปฏิบัติงานกับจำเลยมาเป็นระยะเวลานาน สามารถมีทางเลือกในการประกอบอาชีพตามความสมัครใจโดยมีผลประโยชน์ตอบแทนพิเศษ และอื่น ๆ เป็นอัตราเงินเดือนค่าจ้างสุดท้ายคูณจำนวนปีที่ทำงาน โดยผลประโยชน์ตอบแทนรวมมีจำนวนสูงสุดไม่เกิน 30 เท่าของเงินเดือนค่าจ้างสุดท้าย เงินตอบแทนความชอบในการทำงานเท่ากับเงินเดือนค่าจ้างสุดท้าย 6 เดือน เงินบำเหน็จหรือเงินกองทุนสำรองเลี้ยงชีพ ตามระเบียบบริษัทฯ เงินรางวัลประจำปี ตามระเบียบบริษัทฯ และสิทธิประโยชน์อื่น ๆ เสมือนพนักงานเกษียณอายุ โดยให้ยื่นใบสมัครต่อผู้บังคับบัญชาภายในวันที่ 20 มกราคม 2545 โจทก์ยื่นใบลาออกตามโครงการร่วมใจจากองค์กรเมื่อวันที่16 มกราคม 2545 ต่อผู้บังคับบัญชาตามลำดับชั้น จนถึงผู้บริหารระดับสูงสุด และได้รับการอนุมัติจากผู้บังคับบัญชาเห็นชอบแล้ว โดยได้ส่งใบสมัครของโจทก์ไปให้คณะกรรมการดำเนินการโครงการร่วมใจจากองค์กรแล้ว ต่อมาวันที่ 6 มีนาคม 2546 จำเลยจึงแจ้งโจทก์ว่า โจทก์เป็นผู้ขาดคุณสมบัติในการเข้าร่วมโครงการ เพราะอยู่ในระหว่างถูกสอบสวนเนื่องจากกระทำความผิดทางวินัย ตามคำสั่งแต่งตั้งกรรมการสอบสวนทางวินัย ลงวันที่ 20 มกราคม 2545 จำเลยจึงมีมติไม่อนุมัติให้โจทก์ลาออกตามโครงการดังกล่าว และเมื่อวันที่ 4 กันยายน 2545 จำเลยเลิกจ้างโจทก์ โดยให้มีผลในวันที่ 10 กันยายน 2545 โดยโจทก์ไม่ได้กระทำผิด และไม่ได้บอกกล่าวล่วงหน้า สาเหตุที่จำเลยเลิกจ้างโจทก์เพราะวันที่ 16 กันยายน 2544 โจทก์เป็นธุระช่วยเหลือผู้โดยสารชาวจีน 2 คน ซึ่งถือหนังสือเดินทางปลอมในการเดินทางไปยังประเทศแคนาดา โดยอาศัยประโยชน์จากความเป็นพนักงานของจำเลย และบัตรรักษาความปลอดภัย ซึ่งท่าอากาศยานแห่งประเทศไทยออกให้พนักงานของจำเลย เพื่อใช้ปฏิบัติงานในเขตหวงห้ามอันเป็นความผิดทางวินัยอย่างร้ายแรง ความจริงโจทก์พบผู้โดยสารชาวจีนทั้งสองคนที่สนามบินโปเชงตง กรุงพนมเปญ ประเทศกัมพูชา โดยคำแนะนำของนาย ฮ. นักธุรกิจตัวแทนขนส่งสินค้าทางอากาศ และตัวแทนจำหน่ายตั๋วโดยสารของสายการบินต่าง ๆ รวมทั้งสายการบินไทยในกรุงพนมเปญ โดยบุคคลทั้งสองได้ใช้หนังสือเดินทางผ่านพิธีการตรวจคนเข้าเมืองจากเจ้าหน้าที่ตรวจคนเข้าเมืองของประเทศกัมพูชา เพื่อเดินทางมายังประเทศไทย และต่อเครื่องบินของสายการบินไชน่าแอร์ไลน์ เพื่อจะเดินทางไปยังเมืองแวนคูเวอร์ ประเทศแคนาดา โดยโจทก์ไม่ทราบว่ามีการใช้หนังสือเดินทางปลอม และมิได้มีส่วนรู้เห็นเกี่ยวกับการกระทำผิดแต่อย่างใด โจทก์พาบุคคลทั้งสองมาที่เคาน์เตอร์ตรวจรับบัตรโดยสารของสายการบินไชน่าแอร์ไลน์ เพื่อแสดงความมีน้ำใจและเอื้ออารีเท่านั้น ไม่ได้รับค่าสินจ้างแต่อย่างใด เมื่อเจ้าหน้าที่ตรวจพบว่าหนังสือเดินทางปลอม โจทก์จึงขอให้ดำเนินการตามระเบียบต่อไป หลังจากนั้นทางสายการบินไชน่าแอร์ไลน์มีโทรสารแจ้งให้จำเลยทราบ โจทก์จึงชี้แจงข้อเท็จจริงให้ผู้บังคับบัญชาและสายการบินไชน่าแอร์ไลน์ทราบถึงสาเหตุที่นำบุคคลทั้งสองมา จำเลยมิได้กล่าวโทษหรือตั้งคณะกรรมการสอบสวนทางวินัยจนล่วงเลยเป็นระยะเวลาถึง 4 เดือน และหลังจากโจทก์ยื่นใบสมัครขอลาออกตามโครงการร่วมใจจากองค์กร จำเลยจึงแต่งตั้งคณะกรรมการสอบสวนทางวินัย การไม่อนุมัติให้โจทก์ลาออกตามโครงการร่วมใจจากองค์กร และการลงโทษให้ออกจากการเป็นพนักงานเป็นการกลั่นแกล้งโจทก์ เพราะโจทก์มีปัญหาขัดแย้งกับผู้บริหารระดับสูงและผู้บังคับบัญชาในเรื่องทุจริต เกี่ยวกับการจัดซื้อท่อส่งเอกสาร และเครื่องชั่งน้ำหนัก วัดขนาดของกล่องสินค้าระบบอัตโนมัติและการลงโทษผู้ใต้บังคับบัญชา การไม่อนุมัติให้โจทก์ลาออกจากโครงการและลงโทษให้ออกจากการเป็นพนักงานจึงเป็นการฝ่าฝืนไม่ปฏิบัติตามกฎหมายและเป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม โจทก์ไม่ประสงค์ที่จะทำงานกับจำเลยอีก จึงขอเรียกค่าชดเชย และผลตอบแทนพิเศษ และสิทธิประโยชน์อื่น ๆ ได้เสมือนพนักงานเกษียณอายุตามโครงการร่วมใจจากองค์กร ขอให้ศาลแรงงานกลางบังคับจำเลยจ่ายเงินเป็นจำนวน 1,802,130 บาท พร้อมดอกเบี้ยอัตราร้อยละ 15 ต่อปี นับแต่วันฟ้องจนกว่าจะชำระเสร็จแก่โจทก์ และให้โจทก์มีสิทธิประโยชน์อื่น ๆ ได้เสมือนพนักงานเกษียณอายุ

จำเลยให้การว่า จำเลยมิได้ฝ่าฝืนสัญญาจ้างแรงงาน ข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง กฎหมายว่าด้วยการคุ้มครองแรงงานและการเลิกจ้างโดยไม่เป็นธรรม กล่าวคือ โจทก์กระทำผิดวินัยอย่างร้ายแรงตามระเบียบของจำเลยว่าด้วยการบริหารงานบุคคล พ.ศ. 2537 ตอนที่ 2 ข้อ 5.12 และข้อ 12 เนื่องจากเมื่อวันที่ 16 กันยายน 2544 โจทก์ให้ความช่วยเหลือผู้โดยสารชาวจีน 2 คน ซึ่งถือหนังสือเดินทางปลอม โดยโจทก์ถือหนังสือเดินทางปลอม 2 เล่มมาดำเนินการให้ผู้โดยสาร ไม่ได้นำผู้โดยสารมาแสดงตัวและไม่มีสัมภาระของผู้โดยสาร เจ้าหน้าที่เห็นว่ามีพิรุธจึงขอให้โจทก์นำผู้โดยสารมาแสดงตัว แต่โจทก์แสดงอาการไม่พอใจ และพูดว่าเจ้าหน้าที่สายการบินไชน่าแอร์ไลน์ ทำให้มีข้อสงสัยว่าโจทก์อาจทราบอยู่ก่อนแล้วว่าผู้โดยสารทั้งสองมีเจตนาที่จะเดินทางไปยังประเทศแคนาดาโดยผิดกฎหมาย โจทก์ถูกตั้งกรรมการสอบสวนก่อนมีประกาศเรื่องหลักเกณฑ์โครงการร่วมใจจากองค์กรของจำเลย โจทก์ขาดคุณสมบัติที่จะเข้าร่วมโครงการดังกล่าว ไม่มีผู้บังคับบัญชาคนใดกลั่นแกล้งหรือขัดแย้งกับโจทก์ โจทก์จึงไม่มีสิทธิเรียกค่าชดเชย และผลตอบแทนพิเศษและสิทธิประโยชน์อื่น ๆ ได้เสมือนพนักงานเกษียณอายุ ตามโครงการร่วมใจจากองค์กร จำเลยได้จ่ายเงินบำเหน็จหรือกองทุนสำรองเลี้ยงชีพตลอดจนผลประโยชน์ต่าง ๆ ตามที่กองทุนสำรองเลี้ยงชีพกำหนดให้แก่โจทก์แล้ว เป็นเงินจำนวน 1,769,196.22 บาท ทั้งโจทก์ยังได้รับเงินชดเชยอีก 329,400 บาท ขอให้ยกฟ้อง

ศาลแรงงานพิพากษาให้จำเลยจ่ายสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าจำนวน 54,610 บาท พร้อมดอกเบี้ยอัตราร้อยละ 7.5 ต่อปี นับแต่วันฟ้องเป็นต้นไปจนกว่าจะชำระเสร็จแก่โจทก์ คำขออื่นนอกจากนี้ให้ยก

โจทก์และจำเลยอุทธรณ์ต่อศาลฎีกา

ศาลฎีกาแผนกคดีแรงงานตรวจสำนวนประชุมปรึกษาแล้ว มีปัญหาต้องวินิจฉัยตามอุทธรณ์ของโจทก์ว่า การที่จำเลยเลิกจ้างโจทก์เป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมหรือไม่ ข้อเท็จจริงฟังได้ว่า เหตุที่จำเลยเลิกจ้างโจทก์สืบเนื่องมาจากเมื่อวันที่ 16 กันยายน 2544 โจทก์ได้ใช้บัตรผ่านของการท่าอากาศยานแห่งประเทศไทยผ่านเข้าไปในบริเวณเคาน์เตอร์ของสายการบินไชน่าแอร์ไลน์และได้ช่วยเหลือผู้โดยสารชาวจีน 2 คนซึ่งใช้หนังสือเดินทางปลอม โดยโจทก์นำหนังสือเดินทางปลอมดังกล่าวไปดำเนินการแทนชาวจีนทั้งสองคนและไม่ได้นำผู้โดยสารทั้งสองคนเข้าไปที่เคาน์เตอร์เพื่อแสดงตนด้วย เมื่อนางสาว อ. ขอให้โจทก์นำผู้โดยสารมาแสดงตัว โจทก์มีท่าทางไม่พอใจ และพูดจาทำนองต่อว่านางสาว อ. ศาลฎีกาแผนกคดีแรงงานเห็นว่า พฤติการณ์การกระทำของโจทก์ดังกล่าวเป็นเรื่องผิดปกติส่อไปในทางไม่สุจริต และอาจทำให้จำเลยได้รับความเสียหาย ย่อมเป็นเหตุให้จำเลยไม่ไว้วางใจที่จะให้โจทก์ทำงานกับจำเลยอีกต่อไป การที่จำเลยเลิกจ้างโจทก์ด้วยเหตุดังกล่าวเป็นการเลิกจ้างที่มีเหตุอันสมควร มิได้กลั่นแกล้งโจทก์ ไม่เป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม อุทธรณ์ข้อนี้ฟังไม่ขึ้น

ส่วนอุทธรณ์ข้อที่ 2.2 ที่ว่าการกระทำของโจทก์ตามข้อเท็จจริงเป็นการไม่รักษาเกียรติชื่อเสียงของจำเลยตามระเบียบข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานหรือไม่ นั้น เป็นอุทธรณ์ที่ไม่ทำให้ผลของคำวินิจฉัยในเรื่องเลิกจ้างไม่เป็นธรรมเปลี่ยนแปลงไป จึงไม่เป็นสาระแก่คดีอันควรได้รับการวินิจฉัย ต้องห้ามอุทธรณ์ตามประมวลกฎหมายวิธีพิจารณาความแพ่งมาตรา 225 วรรคหนึ่ง ประกอบพระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ. 2522 มาตรา31 ศาลฎีกาไม่รับวินิจฉัย

นอกจากนี้คดียังมีปัญหาต้องวินิจฉัยตามอุทธรณ์ของจำเลยว่า จำเลยจะต้องจ่ายสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าให้แก่โจทก์หรือไม่ เห็นว่า การที่โจทก์ใช้บัตรผ่านของการท่าอากาศยานแห่งประเทศไทย ผ่านเข้าไปที่เคาน์เตอร์ของสายการบินไชน่าแอร์ไลน์และได้ช่วยเหลือผู้โดยสารชาวจีน 2 คน ซึ่งใช้หนังสือเดินทางปลอมโดยโจทก์นำหนังสือเดินทางไปดำเนินการแทน และมิได้นำผู้โดยสารทั้งสองคนเข้าไปที่เคาน์เตอร์เพื่อแสดงตนต่อหน้านางสาว อ. เจ้าหน้าที่ของสายการบินไชน่าแอร์ไลน์ด้วย เมื่อนางสาว อ. ขอให้โจทก์นำผู้โดยสารมาแสดงตัว โจทก์ก็แสดงอาการไม่พอใจและพูดจาต่อว่านางสาว อ. พฤติการณ์ของโจทก์เป็นเรื่องผิดปกติส่อไปในทางไม่สุจริตและอาจทำให้จำเลยซึ่งเป็นนายจ้างได้รับความเสียหาย การกระทำของโจทก์ถือว่าเป็นการกระทำที่ไม่สมแก่การปฏิบัติหน้าที่ของตนให้ลุล่วงไปโดยถูกต้องและสุจริต จำเลยจึงมีสิทธิเลิกจ้างโจทก์ได้โดยมิพักต้องบอกกล่าวล่วงหน้าและไม่ต้องจ่ายสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าแก่โจทก์ ตามประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์มาตรา 583 อุทธรณ์ของจำเลยฟังขึ้น (คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 258/2548)

เชิญอ่าน "เรื่องน่ารู้เกี่ยวกับแรงงาน"ที่ http://earlyretire.blogspot.com

ปรับปรุงสายงานเพื่อลดค่าใช้จ่าย

ผลกระทบจากวิกฤตเศรษฐกิจเมื่อปี 2540 ยังไม่จบสิ้นง่าย ๆ ยังมีคดีที่ค้างพิจารณาในศาลแรงงานอีกเป็นจำนวนไม่น้อย ซึ่งเป็นเรื่องที่ลูกจ้างถูกเลิกจ้างอันสืบเนื่องจากนายจ้างหลายรายประสบภาวการณ์ขาดทุน บางรายไม่สามารถทนอยู่ได้ก็เลิกกิจการไป บางรายก็ยังอดกลั้นทนทำต่อไป แต่ก็ต้องมีการปรับปรุงการทำงานตลอดจนลดจำนวนคนลงให้พอเหมาะเพื่อลดค่าใช้จ่าย และหาหนทางเพิ่มรายได้ให้แก่กิจการของตัวเอง ทั้งนี้ แต่ละแห่งก็มีวิธีการที่แตกต่างกัน รายใดที่มีการจัดการที่ดีและสามารถชี้แจงให้ลูกจ้างเข้าใจได้ ก็มีปัญหาน้อยหน่อย เนื่องจากการเลิกจ้างก็ดี การลดค่าใช้จ่ายของนายจ้างก็ดี ย่อมทำให้อีกฝ่ายคือลูกจ้างได้รับความเดือดร้อนอย่างแน่นอน

ตัวอย่างเช่นคดีที่จะนำมาให้ศึกษากันในครั้งนี้

เรื่องมีอยู่ว่า ลูกจ้าง 2 รายเป็นโจทก์ยื่นฟ้องนายจ้างว่า โจทก์ทั้งสองเป็นลูกจ้างของจำเลย ตำแหน่งสุดท้ายเป็นผู้จัดการส่วนผลิต 1 และผู้จัดการส่วนผลิต 2 ตามลำดับ ต่อมาเมื่อวันที่ 3 ตุลาคม 2544 จำเลยได้เลิกจ้างโจทก์ทั้งสองโดยไม่เป็นธรรม กล่าวคือ จำเลยยังมีงานมากและจำเลยได้นำเครื่องจักรกลกึ่งอัตโนมัติจากญี่ปุ่นเข้ามาเพื่อผลิตชิ้นส่วนเครื่องปรับอากาศเพิ่ม ทั้งจำเลยได้รับพนักงานใหม่เข้าทำงาน และทำงานเป็น 2 กะ ไม่มีความจำเป็นต้องเลิกจ้างโจทก์ทั้งสอง โจทก์ทั้งสองได้รับความเสียหายเพราะขาดรายได้ประจำ ทั้งมีภาระรับผิดชอบค่าใช้จ่ายในครอบครัว และค่าเล่าเรียนบุตร โจทก์ทั้งสองมีอายุมากแล้วไม่อาจหางานใหม่ได้ โจทก์ทั้งสองทำงานกับจำเลยมาเป็นเวลา 30 ปี ขอคิดค่าเสียหายจำนวน 5,000,000 บาท สำหรับโจทก์ที่ 1 และจำนวน 1,500,000 บาท สำหรับโจทก์ที่ 2 ขอให้ศาลแรงงานกลางบังคับจำเลยจ่ายเงินค่าเสียหายดังกล่าวพร้อมดอกเบี้ยอัตราร้อยละ 7.5 ต่อปี นับแต่วันฟ้องจนกว่าจะชำระเสร็จให้แก่โจทก์ทั้งสอง

จำเลยให้การแก้คดีว่า จำเลยผลิตสินค้าเพื่อขายต่อให้เอเย่นต์ของจำเลย แต่ประสบภาวการณ์แข่งขันทางตลาดทำให้ราคาสินค้าตกต่ำ และเศรษฐกิจอยู่ในภาวะตกต่ำตลอดมา จำเลยจำเป็นต้องลดค่าใช้จ่ายที่ไม่จำเป็นและลดจำนวนพนักงานโดยพิจารณาจากหน่วยงานที่มีอัตราพนักงานเกินกว่างานที่ทำและไม่มีการจ้างพนักงานทดแทน ปรากฏว่า ส่วนผลิต 1 และส่วนผลิต 2 มีอัตราพนักงานเกินกว่างานที่ทำ จำเลยได้ปรับปรุงหน่วยงานโดยยุบเลิกตำแหน่งผู้จัดการส่วนผลิต 1 และผู้จัดการส่วนผลิต 2 และให้สายงานดังกล่าวขึ้นตรงต่อผู้จัดการทั่วไปฝ่ายผลิต จำเลยจำเป็นต้องเลิกจ้างโจทก์ทั้งสองเพื่อลดภาระค่าใช้จ่ายลง การที่จำเลยสั่งเครื่องจักรเข้ามานั้นเพื่อรองรับโครงการส่งออกอันเป็นการเสริมรายได้เนื่องจากเครื่องจักรที่มีอยู่เดิมไม่สามารถผลิตสินค้าตามโครงการส่งออกได้ และเครื่องจักรที่สั่งเข้ามาใหม่ก็ไม่ได้ใช้ทำงานทดแทนโจทก์ทั้งสองแต่อย่างใด จำเลยเลิกจ้างโจทก์ทั้งสองโดยจ่ายค่าชดเชย สินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า ค่าจ้างสำหรับวันหยุดพักผ่อนประจำปีและเงินอื่น ๆ ให้แก่โจทก์ทั้งสองตามกฎหมายแล้ว โจทก์ทั้งสองไม่มีสิทธิเรียกค่าเสียหายตามฟ้อง เพราะไม่ใช่การเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม ขอให้ยกฟ้อง

ศาลแรงงานกลางพิจารณาแล้วพิพากษายกฟ้อง

โจทก์ทั้งสองสำนวนอุทธรณ์ต่อศาลฎีกา

ศาลฎีกาแผนกคดีแรงงานตรวจสำนวนประชุมปรึกษาแล้ว คดีมีปัญหาต้องวินิจฉัยตามอุทธรณ์ของโจทก์ทั้งสองเพียงประการเดียวว่า จำเลยเลิกจ้างโจทก์ทั้งสองเป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมหรือไม่ ซึ่งศาลแรงงานกลางรับฟังข้อเท็จจริงว่า จำเลยเป็นบริษัทในเครือของสยามกลการและมีการร่วมลงทุนกับประเทศญี่ปุ่น มีวัตถุประสงค์ประกอบกิจการโรงงานผลิตเครื่องปรับอากาศรถยนต์และรถโดยสาร รวมทั้งอะไหล่และชิ้นส่วนต่าง ๆ ของเครื่องปรับอากาศเพื่อขายต่อให้แก่เอเย่นต์ของจำเลย โจทก์ทั้งสองเคยเป็นลูกจ้างของจำเลย โดยโจทก์ที่ 1 เป็นผู้จัดการส่วนผลิต 1 และโจทก์ที่ 2 เป็นผู้จัดการส่วนผลิต 2 จำเลยเลิกจ้างโจทก์ทั้งสองเมื่อวันที่ 3 ตุลาคม 2544 โดยจ่ายค่าชดเชย สินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า และค่าจ้างสำหรับวันหยุดพักผ่อนประจำปีให้แก่โจทก์ที่ 1 เป็นเงินทั้งสิ้น 414,869 บาท ให้โจทก์ที่ 2 เป็นเงินทั้งสิ้น 422,833 บาท อ้างว่าจำเลยประสบภาวะวิกฤติทางเศรษฐกิจในปี 2540 ซึ่งก่อนหน้านี้ยอดขายรถยนต์ได้ลดลงจากเคยขายได้ปีละ 600,000 คัน เหลือปีละ 200,000 คัน ตามรายงานเศรษฐกิจการเงินของธนาคารแห่งประเทศไทย ปี 2540 ถึงปี 2544 อันส่งผลกระทบต่อจำเลย เนื่องจากจำเลยมีวัตถุประสงค์ในการผลิตเครื่องปรับอากาศและชิ้นส่วนต่าง ๆ ยอดขายของจำเลยจึงลดลงด้วย โดยในปี 2541 จำเลยขาดทุน 36,215,000 บาท ปี 2542 กำไร 4,308,000 บาท ปี 2543 ขาดทุน 3,951,000 บาท และปี 2544 ขาดทุน 26,650,000 บาท ตามตารางเปรียบเทียบผลกำไรขาดทุนจาการประกอบกิจการ ดังนั้น นับแต่ปี 2541 ถึง ปี 2544 ผลประกอบกิจการการผลิตของจำเลยขาดทุนรวมทั้งสิ้น 62,508,000 บาท จำเลยมีความจำเป็นต้องปรับลดโครงสร้างบุคลากรและปรับปรุงหน่วยงานให้กระชับเพื่อลดค่าใช้จ่าย ซึ่งก่อนเกิดวิกฤต ณ วันที่ 1 กรกฎาคม 2540 ถึงวันที่ 3 ตุลาคม 2544 มีพนักงานลาออก ถูกปลดออก อาสาสมัครลาออก และโอนย้ายไปทำงานที่บริษัทในเครือรวม 185 คนรวมทั้งโจทก์ทั้งสอง ซึ่งนอกจากโจทก์ทั้งสอง จำเลยยังได้เลิกจ้างพนักงานระดับเดียวกับโจทก์ทั้งสองอีก 3 คน คือผู้จัดการระบบข้อมูล 1 ผู้จัดการส่วนสำนักงาน และผู้จัดการส่วนโลจิสติกส์ ศาลฎีกาแผนกคดีแรงงาน เห็นว่า การที่จำเลยเลิกจ้างโจทก์ทั้งสองเนื่องจากจำเลยประสบการขาดทุน จำเป็นต้องปรับปรุงสายงานเพื่อลดค่าใช้จ่ายและเพื่อให้เหมาะสมแก่งานที่ลดน้อยลงมาก ทั้งนี้ เพื่อความอยู่รอดของจำเลย และในคราวเดียวกันนี้จำเลยได้เลิกจ้างพนักงานอื่น ๆ ในระดับเดียวกันกับโจทก์ทั้งสองอีก 3 คน มิได้กลั่นแกล้งเลิกจ้างเฉพาะโจทก์ทั้งสอง การที่จำเลยเลิกจ้างโจทก์ทั้งสองจึงเป็นการเลิกจ้างที่มีเหตุอันสมควร มิใช่การเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม ตามพระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ. 2522 มาตรา 49 (คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 5604-5605/ 2546)

ข้อน่าสังเกตในคดีนี้ คือ ข้อเท็จจริงรับฟังได้ว่านายจ้างประสบภาวะการขาดทุน เนื่องจากกิจการของนายจ้างเกี่ยวข้องกับยอดของการจำหน่ายรถยนต์ เมื่อรถยนต์ขายได้น้อยลงมาก กิจการของนายจ้างรายนี้จึงได้รับผลกระทบอย่างมาก ดังนั้น นายจ้าง(หมายถึงจำเลย)จึงมีความจำเป็นต้องปรับปรุงการทำงานในสถานประกอบกิจการเพื่อลดค่าใช้จ่ายและเพื่อให้เหมาะสมกับงานที่ลดน้อยลงมาก แต่ขณะเดียวกันปรากฏว่า นายจ้างได้นำเครื่องจักรกลเข้ามาใช้ในกิจการ จึงทำให้เกิดข้อปัญหาว่า เป็นความขัดแย้งกันหรือไม่ ซึ่งคดีนี้ศาลคงเชื่อตามที่นายจ้างต่อสู้คดีว่า การนำเครื่องจักรเข้ามาใช้เป็นการเสริมรายได้ และมิได้นำมาเพื่อทดแทนตำแหน่งหน้าที่การงานของลูกจ้างทั้งสอง จึงเป็นคนละเรื่องกัน เรื่องนี้เป็นเรื่องของการชั่งน้ำหนักข้อเท็จจริงว่า เหตุผลของฝ่ายใดน่าเชื่อถือและเป็นไปได้มากกว่ากัน เนื่องจากหากจะพิจารณาว่าเมื่อนายจ้างต้องการลดค่าใช้จ่ายลง การลงทุนนำเครื่องจักรใหม่เข้ามาใช้ก็น่าจะชะลอออกไปได้ เพราะเหตุที่การลงทุนนำเครื่องจักรใหม่เข้ามาใช้น่าจะมีค่าใช้จ่ายมากกว่าการจ้างพนักงานไว้ทำงานต่อไป และในกรณีที่นำเครื่องจักรมาใช้ก็จำเป็นอยู่เองที่ต้องจ้างพนักงานเข้ามาทำงานกับเครื่องจักรดังกล่าวด้วย กรณีนี้ประเด็นสำคัญก็คือ นายจ้างมิได้เจตนากลั่นแกล้งเลิกจ้างเฉพาะโจทก์ทั้งสอง จึงไม่ใช่การเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม

คุณมีความเห็นอย่างไร ? ลองแสดงความเห็นมาคุยกันก็ได้นะครับ

เชิญอ่าน "เรื่องน่ารู้เกี่ยวกับแรงงาน"ที่ http://earlyretire.blogspot.com

จ่ายเงินสมทบกองทุนประกันสังคมครบหรือไม่ ?

บางครั้งปัญหาเกี่ยวกับการนับระยะเวลาก็เป็นเรื่องที่ยุ่งขึ้นมาได้เหมือนกัน เนื่องจากหลักเกณฑ์ทางกฎหมายที่แตกต่างกัน ทำให้การตีความกฎหมายไม่ตรงกัน การปฏิบัติให้เป็นไปตามเจตนารมณ์ของกฎหมายจึงอาจมีข้อถกเถียงและโต้แย้งกันได้ ดังเช่นกรณีข้างล่างนี้

เรื่องมีอยู่ว่าโจทก์ซึ่งเป็นลูกจ้างได้ยื่นฟ้องสำนักงานประกันสังคมเป็นจำเลยต่อศาลแรงงานกลางเนื่องจากสำนักงานประกันสังคมเขตพื้นที่ 7 ได้ปฏิเสธการจ่ายประโยชน์ทดแทนในกรณีคลอดบุตรให้แก่โจทก์โดยอ้างว่า การจ่ายเงินสมทบกองทุนประกันสังคมของโจทก์ยังไม่ครบระยะเวลาตามที่กฎหมายกำหนดไว้ ซึ่งปัญหาดังกล่าวนับได้ว่าเป็นกรณีพิเศษ ที่ไม่น่าจะเกิดขึ้นได้บ่อยนัก แต่ก็เป็นเรื่องจริงที่เกิดขึ้นแล้ว จึงนำมาเสนอไว้ให้ได้ศึกษากัน

คดีดังกล่าวโจทก์ยื่นฟ้องว่า โจทก์เป็นลูกจ้างบริษัท ก. ตั้งแต่เดือนสิงหาคม 2543 ตำแหน่งผู้ช่วยผู้อำนวยการฝ่ายสนับสนุนการลงทุน ได้รับค่าจ้างเดือนละ 15,000 บาท กำหนดจ่ายค่าจ้างทุกวันที่ 25 ของเดือน หากตรงกับวันหยุดจะจ่ายค่าจ้างก่อนวันหยุดนั้น โดยนายจ้างหักค่าจ้างเป็นเงินสมทบกองทุนประกันสังคมมาตั้งแต่เดือนสิงหาคม 2543 จนถึงวันที่ 23 กุมภาพันธ์ 2544 ซึ่งเป็นวันที่นายจ้างได้จ่ายค่าจ้างประจำเดือนกุมภาพันธ์ 2544 โจทก์จึงมีสิทธิได้รับประโยชน์ทดแทนในกรณีคลอดบุตรตามกฎหมาย ต่อมาวันที่ 26 กุมภาพันธ์ 2544 โจทก์ได้คลอดบุตรและได้ยื่นคำขอรับประโยชน์ทดแทนในกรณีคลอดบุตรต่อจำเลยที่สำนักงานประกันสังคมเขตพื้นที่ 7 จำเลยโดยสำนักงานประกันสังคมเขตพื้นที่ 7 มีคำสั่งปฏิเสธการจ่าย อ้างว่าโจทก์จ่ายเงินสมทบมาแล้วน้อยกว่า 7 เดือน โจทก์อุทธรณ์คำสั่งของสำนักงานประกันสังคมเขตพื้นที่ 7 ต่อคณะกรรมการอุทธรณ์ คณะกรรมการอุทธรณ์มีคำวินิจฉัยที่ 1064/2544 ยกอุทธรณ์ของโจทก์ โจทก์ไม่เห็นด้วยกับคำสั่งของสำนักงานประกันสังคมเขตพื้นที่ 7 และคำวินิจฉัยของคณะกรรมการอุทธรณ์ เพราะโจทก์ได้จ่ายเงินสมทบมาแล้วครบ 7 เดือน โจทก์ขอให้ศาลแรงงานกลางเพิกถอนคำสั่งของสำนักงานประกันสังคมเขตพื้นที่ 7 และคำวินิจฉัยของคณะกรรมการอุทธรณ์และให้จำเลยจ่ายเงินประโยชน์ทดแทนในกรณีคลอดบุตรและเงินสงเคราะห์การหยุดงานเพื่อการคลอดบุตรตามกฎหมายให้แก่โจทก์

สำนักงานประกันสังคมซึ่งเป็นจำเลยให้การว่า การคำนวณค่าจ้างเพื่อการออกเงินสมทบให้ถือเอาค่าจ้างที่คิดเป็นรายเดือน การนับระยะเวลาการจ่ายเงินสมทบไม่น้อยกว่า 7 เดือน ที่จะก่อให้เกิดสิทธิประโยชน์ทดแทน จึงต้องพิจารณาเงื่อนเวลาควบคู่กับเงินสมทบที่จ่ายแล้ว คือต้องล่วงพ้นเงื่อนเวลา 7 เดือนตามที่กฎหมายกำหนดไว้ด้วย จึงจะเกิดสิทธิได้รับประโยชน์ทดแทน กรณีนี้นายจ้างจ่ายค่าจ้างให้แก่โจทก์ในวันที่ 23 กุมภาพันธ์ 2544 โจทก์คลอดบุตรเมื่อวันที่ 26 กุมภาพันธ์ 2544 ยังไม่ครบเงื่อนเวลา 7 เดือนตามที่กฎหมายกำหนด โจทก์จึงไม่มีสิทธิได้รับประโยชน์ทดแทน ขอให้ยกฟ้อง

ศาลแรงงานกลางพิพากษาให้เพิกถอนคำสั่งของสำนักงานประกันสังคมเขตพื้นที่ 7 และคำวินิจฉัยของคณะกรรมการอุทธรณ์ ให้จำเลยจ่ายเงินประโยชน์ทดแทนในกรณีคลอดบุตรและเงินสงเคราะห์การหยุดงานเพื่อการคลอดบุตรให้แก่โจทก์ตามกฎหมาย

จำเลยยื่นอุทธรณ์คัดค้านคำพิพากษาของศาลแรงงานกลางต่อศาลฎีกา

ศาลฎีกาแผนกคดีแรงงานพิจารณาว่า ศาลแรงงานกลางฟังข้อเท็จจริงเป็นยุติว่า โจทก์เข้าทำงานเป็นลูกจ้างรายเดือนของบริษัท ก. มาตั้งแต่เดือนสิงหาคม 2543 ได้รับค่าจ้างเดือนละ 15,000 บาท กำหนดจ่ายค่าจ้างเดือนละครั้ง ทุกวันที่ 25 ของเดือน หากวันจ่ายตรงกับวันหยุดจะจ่ายค่าจ้างก่อนวันหยุดนั้น นับตั้งแต่โจทก์เข้าทำงาน โจทก์ถูกนายจ้างหักค่าจ้างเป็นเงินสมทบส่งเข้ากองทุนประกันสังคมเรื่อยมาทุกเดือน และในเดือนกุมภาพันธ์ 2544 นายจ้างได้จ่ายค่าจ้างและหักค่าจ้างโจทก์เป็นเงินสมทบเมื่อวันที่ 23 กุมภาพันธ์ 2544 เหตุเพราะวันที่ 24 และ 25 กุมภาพันธ์ 2544 เป็นวันหยุด ต่อมาวันที่ 26 กุมภาพันธ์ 2544 โจทก์คลอดบุตรและได้ยื่นคำขอรับประโยชน์ทดแทนในกรณีคลอดบุตรจากจำเลย แต่จำเลยปฏิเสธการจ่าย

มีปัญหาต้องวินิจฉัยว่า โจทก์มีสิทธิได้รับประโยชน์ทดแทนในกรณีคลอดบุตรเพราะได้จ่ายเงินสมทบมาแล้วไม่น้อยกว่า 7 เดือน ตามเงื่อนไขในมาตรา 65 วรรคหนึ่ง แห่งพระราชบัญญัติประกันสังคม พ.ศ. 2533 แล้วหรือไม่

ปัญหาดังกล่าวจำเลยอุทธรณ์ว่า เงินสมทบต้องเป็นเงินที่นายจ้างหักจากค่าจ้าง การจ่ายค่าจ้างล่วงหน้าไม่ถือว่าเป็นค่าจ้าง นายจ้างจ่ายค่าจ้างเดือนกุมภาพันธ์ 2544 ให้โจทก์ในวันที่ 23 กุมภาพันธ์ 2544 เงินที่นายจ้างหักไว้จึงไม่ใช่เงินสมทบจึงยังถือไม่ได้ว่าโจทก์ได้จ่ายเงินสมทบเดือนกุมภาพันธ์ 2544 แล้ว

ศาลฎีกาแผนกคดีแรงงานเห็นว่า ไม่มีกฎหมายใดบังคับให้นายจ้างต้องจ่ายค่าจ้างให้แก่ลูกจ้างรายเดือนในวันสิ้นสุดของเดือน มิฉะนั้นจะไม่ถือว่าเป็นการจ่ายค่าจ้าง และพระราชบัญญัติประกันสังคม พ.ศ. 2533 มาตรา 47 วรรคหนึ่ง บัญญัติว่า “ทุกครั้งที่มีการจ่ายค่าจ้าง ให้นายจ้างหักค่าจ้างของผู้ประกันตนตามจำนวนที่ต้องนำส่งเป็นเงินสมทบในส่วนของผู้ประกันตนตามมาตรา 46 และเมื่อนายจ้างได้ดำเนินการดังกล่าวแล้ว ให้ถือว่าผู้ประกันตนได้จ่ายเงินสมทบแล้วตั้งแต่วันที่นายจ้างหักค่าจ้าง” ซึ่งหมายความว่าทุกครั้งที่นายจ้างจ่ายค่าจ้าง นายจ้างต้องหักค่าจ้างของลูกจ้างส่งเป็นเงินสมทบแก่สำนักงานประกันสังคมโดยไม่มีเงื่อนไข ไม่ว่าการจ่ายค่าจ้างนั้นจะได้กระทำเมื่อใด ทั้งข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างระหว่างโจทก์กับนายจ้างกำหนดให้จ่ายค่าจ้างเดือนละครั้งทุกวันที่ 25 ของเดือน หากตรงกับวันหยุดให้จ่ายค่าจ้างก่อนวันหยุดนั้น ข้อเท็จจริงปรากฏว่าวันที่ 24 และวันที่ 25 กุมภาพันธ์ 2544 เป็นวันหยุด นายจ้างจึงต้องจ่ายค่าจ้างสำหรับเดือนกุมภาพันธ์ 2544 ให้โจทก์ในวันที่ 23 กุมภาพันธ์ 2544 การที่นายจ้างจ่ายค่าจ้างให้โจทก์ในวันดังกล่าวจึงไม่ใช่การจ่ายค่าจ้างล่วงหน้า เมื่อนายจ้างได้หักค่าจ้างของโจทก์เพื่อส่งเป็นเงินสมทบแล้วในวันเดียวกันจึงต้องถือว่าโจทก์ได้จ่ายเงินสมทบเดือนกุมภาพันธ์ 2544 แล้วตั้งแต่วันที่ 23 กุมภาพันธ์ 2544 โจทก์จึงเป็นผู้ประกันตนที่ได้จ่ายเงินสมทบมาแล้วไม่น้อยกว่า 7 เดือน ตามเงื่อนไขในมาตรา 65 วรรคหนึ่งแห่งพระราชบัญญัติประกันสังคม พ.ศ. 2533 โจทก์จึงมีสิทธิได้รับประโยชน์ทดแทนในกรณีคลอดบุตร อุทธรณ์ข้อนี้ฟังไม่ขึ้น

อนึ่ง โจทก์มีสิทธิได้รับประโยชน์ทดแทนในกรณีคลอดบุตรเหมาจ่ายจำนวน 4,000 บาท ตามมาตรา 66 ประกอบประกาศสำนักงานประกันสังคม เรื่อง หลักเกณฑ์และอัตราสำหรับประโยชน์ทดแทนในกรณีคลอดบุตร ลงวันที่ 30 มีนาคม 2538 และมีสิทธิได้รับเงินสงเคราะห์การหยุดงานเพื่อการคลอดบุตรเป็นการเหมาจ่ายร้อยละ 50 ของค่าจ้างตามมาตรา 57 เป็นเวลา 90 วัน ตามมาตรา 67 เมื่อโจทก์ได้รับค่าจ้างเดือนละ 15,000 บาท จึงมีสิทธิได้รับเงินดังกล่าวจำนวน 22,500 บาท เป็นกรณีที่มีกฎหมายกำหนดจำนวนไว้แน่นอน ที่ศาลแรงงานกลางพิพากษาให้จำเลยจ่ายประโยชน์ทดแทนในกรณีคลอดบุตรและเงินสงเคราะห์การหยุดงานเพื่อการคลอดบุตรให้แก่โจทก์ตามกฎหมาย ย่อมเป็นที่เข้าใจได้ว่าจำเลยจะต้องชำระเงินดังกล่าวให้แก่โจทก์เป็นจำนวนเท่าใดไม่จำเป็นต้องแก้ไข (คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 5211/2546)

คุณคงเห็นด้วยที่ว่า คดีดังกล่าวไม่น่าจะเกิดขึ้นได้บ่อยนัก แต่ก็เป็นปัญหาที่น่าสนใจเหมือนกัน แหม…อะไรจะบังเอิญขนาดนั้น เป็นเรื่องที่คาบเกี่ยวกันในช่วงระยะเวลาพอดี นับได้ว่าเป็นคดีที่แปลกดีนะครับ

เชิญอ่าน "เรื่องน่ารู้เกี่ยวกับแรงงาน"ที่ http://earlyretire.blogspot.com

กรอกเวลาทำงานไม่ตรงความจริง

คุณเคยลงเวลาเข้าทำงานหรือเลิกงานผิดไปจากความเป็นจริงหรือไม่ ?

โจทก์ฟ้องว่าโจทก์เป็นลูกจ้างของจำเลยตั้งแต่วันที่ 2 ตุลาคม 2539 ทำหน้าที่ตำแหน่งหัวหน้าแผนกแล่ตัด ได้รับค่าจ้างอัตราสุดท้ายเดือนละ 9,630 บาท จำเลยเลิกจ้างโจทก์เมื่อวันที่ 6 ตุลาคม 2544 โดยโจทก์ไม่ได้กระทำความผิดร้ายแรง โจทก์ทำงานมาเกินสามปีแต่ไม่ครบหกปี ขอให้ศาลแรงงานกลางบังคับจำเลยจ่ายค่าชดเชย 57,780 บาท พร้อมดอกเบี้ยอัตราร้อยละ 15 ต่อปี นับแต่วันฟ้องไปจนกว่าจะได้ชำระเสร็จแก่โจทก์

จำเลยให้การว่า โจทก์เป็นลูกจ้างของจำเลย โจทก์ทุจริตในการมาทำงานในวันหยุดและทำงานล่วงเวลาในวันหยุด เป็นการกระทำผิดต่อกฎหมายและฝ่าฝืนข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของจำเลยในข้อที่ร้ายแรง โดยโจทก์ได้รับมอบหมายให้มาทำงานในวันหยุดตั้งแต่เวลา 8 นาฬิกา ของวันที่ 12 สิงหาคม 2544 ถึงเวลา 8 นาฬิกาของวันที่ 13 สิงหาคม 2544 แต่โจทก์เข้าทำงานเมื่อเวลา 9.25 นาฬิกาของวันที่ 12 สิงหาคม 2544 ละทิ้งหน้าที่ไป 1 ชั่วโมง 25 นาที แล้วเขียนใบขออนุมัติทำงานล่วงเวลาเต็มตามเวลาที่ได้รับมอบหมายให้ทำ ซึ่งเป็นการแสวงหาประโยชน์จากค่าทำงานในวันหยุดและค่าล่วงเวลาในวันหยุดด้วยเจตนาทุจริต จำเลยจึงมีสิทธิเลิกจ้างโดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย ขอให้ยกฟ้อง

ศาลแรงงานพิพากษาให้จำเลยชำระค่าชดเชย 57,780 บาท พร้อมดอกเบี้ยอัตราร้อยละ 15 ต่อปี นับแต่วันฟ้อง ไปจนกว่าจะได้ชำระเสร็จให้แก่โจทก์

จำเลยอุทธรณ์ต่อศาลฎีกา

ศาลฎีกาแผนกคดีแรงงานตรวจสำนวนประชุมปรึกษาแล้ว คดีมีปัญหาต้องวินิจฉัยตามอุทธรณ์ของจำเลยว่า โจทก์ทุจริตต่อหน้าที่หรือไม่ ศาลแรงงานกลางฟังข้อเท็จจริงว่า โจทก์เข้าทำงานเป็นลูกจ้างของจำเลยตั้งแต่วันที่ 1 สิงหาคม 2540 ตำแหน่งสุดท้ายเป็นหัวหน้าแผนกแล่ตัด ได้รับค่าจ้างเดือนละ 9,630 บาท โจทก์ได้รับมอบหมายให้มาทำงานในวันหยุดตั้งแต่เวลา 8 นาฬิกาของวันที่ 12 สิงหาคม 2544 ถึงวันที่ 13 สิงหาคม 2544 แต่โจทก์มาเข้าทำงานตั้งแต่เวลา 9.25 นาฬิกา ของวันที่ 12 สิงหาคม 2544 เมื่อทำงานไปแล้วกลับกรอกใบขออนุมัติทำงานภายหลังโดยลงเวลาย้อนหลังว่ามาเข้าทำงานตั้งแต่เวลา 8 นาฬิกา เกินกว่าเวลาที่ทำงานจริง 1 ชั่วโมง 25 นาที คำนวณเป็นตัวเงินได้ประมาณ 100 บาท ศาลฎีกาแผนกคดีแรงงานเห็นว่า เป็นกรณีที่นายจ้างให้ลูกจ้างทำงานในวันหยุด สำหรับลูกจ้างที่มีสิทธิได้รับค่าจ้างในวันหยุดนายจ้างจะจ่ายค่าทำงานในวันหยุดเพิ่มขึ้นจากค่าจ้างอีกไม่น้อยกว่าหนึ่งเท่าของอัตราค่าจ้างต่อชั่วโมงในวันทำงานตามจำนวนชั่วโมงที่ทำงานตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 62 (1) และข้อบังคับในการทำงานของจำเลยหมวดที่ 5 ข้อ 5.2 ค่าทำงานในวันหยุด ดังนั้นเวลาเริ่มทำงานและเลิกงานจึงเป็นข้อสาระสำคัญในการคิดคำนวณค่าจ้าง การที่โจทก์กรอกเวลาเริ่มทำงานไม่ตรงความจริง ผิดไป 1 ชั่วโมงเศษโดยโจทก์กรอกใบอนุมัติภายหลังจากลงมือทำงานในวันหยุดไปแล้วซึ่งโจทก์รู้ข้อเท็จจริงดีว่าตนเองเข้าทำงานหลังเวลา 8 นาฬิกา มีเวลาทำงานในวันหยุดน้อยกว่าเวลาที่กรอกในใบอนุมัติ และจำนวนเวลาทำงานใช้คำนวณค่าทำงานในวันหยุด การกระทำของโจทก์จึงเป็นการโกงและไม่ซื่อตรง แม้ทำให้จำเลยอาจได้รับความเสียหายที่จะต้องจ่ายค่าทำงานในวันหยุดให้แก่โจทก์เกินไปเพียง 100 บาท ซึ่งนับว่าจำนวนเล็กน้อยก็ตาม แต่ก็ถือได้ว่าเป็นการทุจริตต่อหน้าที่ จำเลยซึ่งเป็นนายจ้างมีสิทธิเลิกจ้างได้โดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 119 (1) ไม่จำต้องวินิจฉัยต่อไปว่า โจทก์ฝ่าฝืนข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของจำเลยในกรณีร้ายแรงหรือไม่ เพราะไม่ทำให้ผลแห่งคดีเปลี่ยนแปลง อุทธรณ์ของจำเลยฟังขึ้น พิพากษาให้ยกฟ้อง(คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 9118/2546)

เชิญอ่าน "เรื่องน่ารู้เกี่ยวกับแรงงาน"ที่ http://earlyretire.blogspot.com

เรียกเก็บเงินประกันในการทำงาน

โดยปกติในการเข้าทำงานมักจะมีการเรียกเงินประกันหรือมีบุคคลค้ำประกันในการทำงาน ซี่งกฎหมายกำหนดห้ามมิให้นายจ้างเรียกหรือรับเงินประกันการทำงานหรือเงินประกันความเสียหายในการทำงานของลูกจ้าง แต่ไม่ได้ห้ามการค้ำประกันด้วยบุคคลหรือหลักทรัพย์อื่น โดยมีข้อยกเว้นไว้ในเฉพาะบางกรณีเท่านั้น คดีเรื่องหนึ่งมีข้อพิพาทกันในชั้นศาลฎีกาว่า นายจ้างจะเรียกเก็บเงินประกันการทำงานหรือเงินประกันความเสียหายในการทำงานได้หรือไม่ ลองติดตามดูนะครับ

เรื่องมีอยู่ว่า โจทก์ฟ้องและแก้ไขคำฟ้องว่า จำเลยจ้างโจทก์เป็นลูกจ้าง ตำแหน่งผู้จัดการอาคารชุด ได้รับค่าจ้างอัตราสุดท้ายเดือนละ 13,759 บาท ประมาณต้นปี 2543 จำเลยได้ให้โจทก์และพนักงานตำแหน่งผู้จัดการอาคารชุดเขียนใบลาออกล่วงหน้าโดยไม่ระบุวันเดือนปี ต่อมาโจทก์แสดงความจำนงให้ถือเอาใบลาออกดังกล่าวเป็นการลาออกโดยให้มีผลตั้งแต่วันที่ 5 พฤศจิกายน 2544 เป็นต้นไป ในการทำงานกับจำเลย จำเลยได้หักเงินประกันการทำงานจากเงินเดือนของโจทก์ เริ่มตั้งแต่เดือนพฤษภาคม 2540 ถึงเดือนกุมภาพันธ์ 2541 รวมเป็นเงิน 12,000 บาท โจทก์ไม่ได้ทำความเสียหายแก่จำเลย มีสิทธิได้รับเงินประกันการทำงานคืน มีสิทธิได้รับเงินกองทุนสวัสดิการพนักงานคืน มีสิทธิได้รับเงินปันผลจากกองทุนดังกล่าวเป็นเงิน 3,800 บาท มีสิทธิได้รับการปรับเงินเดือนขึ้นร้อยละ 5 ของฐานเงินเดือนตั้งแต่เดือนมกราคม 2544 ถึงเดือนตุลาคม 2544 เป็นเงิน 6,87905 บาท และค่าจ้างค้างจ่ายวันละ 481.60บาท นับแต่วันที่ 1 – 5 พฤศจิกายน 2544 รวม 5 วัน เป็นเงิน 2,408 บาท จำเลยที่ 1 ได้หักเงินจากค่าจ้างของโจทก์เข้ากองทุนสำรองเลี้ยงชีพในอัตราร้อยละ 5 ของค่าจ้างและมีหลักเกณฑ์ว่า ในการจ่ายเงินเข้ากองทุนสำรองเลี้ยงชีพ ถ้าพนักงานที่ทำงานเกิน 3 ปี แต่ไม่ถึง 5 ปี จำเลยจะจ่ายเงินสมทบร้อยละ 50 ของเงินกองทุนของลูกจ้าง ตั้งแต่วันที่ 5 พฤษภาคม 2540 ถึงเดือนตุลาคม 2544 จำเลยที่ 1 ได้หักเงินจากค่าจ้างของโจทก์เข้ากองทุนสำรองเลี้ยงชีพเป็นเงิน 40,763.40 บาท โจทก์จึงมีสิทธิได้รับเงินสมทบในส่วนนี้เป็นเงิน 20,832.50 บาท รวมเป็นเงินกองทุนสำรองเลี้ยงชีพที่โจทก์ได้รับ 61,595.99 บาท จำเลยที่ 1 และจำเลยที่ 2 ไม่ยอมจ่ายเงินดังกล่าวให้โจทก์ ขอให้ศาลแรงงานกลางบังคับจำเลยที่ 1 และจำเลยที่ 2 ร่วมกันหรือแทนกันจ่ายเงินสะสมในส่วนของลูกจ้างและเงินสมทบในส่วนของนายจ้างของเงินกองทุนสำรองเลี้ยงชีพเป็นเงิน 61,595.99 บาท ให้แก่โจทก์พร้อมดอกเบี้ยร้อยละ 7.5 ต่อปี นับแต่วันฟ้องจนกว่าจะชำระเสร็จ ให้จำเลยที่ 1 คืนเงินประกันการทำงานเป็นเงิน 12,000 บาท ให้แก่โจทก์ พร้อมดอกเบี้ยร้อยละ 15 ต่อปี นับแต่วันฟ้องจนกว่าจะชำระเสร็จ และเงินเพิ่มตามกฎหมายนับแต่วันที่พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 ใช้บังคับ และให้จำเลยที่ 1 จ่ายเงินกองทุนสวัสดิการพนักงานเป็นเงิน 11,349.82 บาท เงินปันผล 3,800 บาท เงินเดือนที่ปรับขึ้น 6,879.50 ให้แก่โจทก์พร้อมดอกเบี้ยอัตราร้อยละ 7.5 ต่อปี นับแต่วันฟ้องจนกว่าชำระเสร็จ กับค่าจ้างค้างจ่าย 2,408 บาท พร้อมดอกเบี้ยและเงินเพิ่มตามกฎหมาย

จำเลยที่ 1 ให้การและแก้ไขคำให้การว่า ตลอดระยะเวลาปฏิบัติงาน โจทก์ฝ่าฝืนระเบียบข้อบังคับและกระทำผิดวินัย ได้รับการลงโทษทั้งการภาคทัณฑ์และตัดเงินเดือน โจทก์ยังคงปฏิบัติงานผิดวินัย ฝ่าฝืนคำสั่ง ไม่รับผิดชอบหน้าที่ ประพฤติตนไม่เหมาะสม โดยจำเลยที่ 1 ได้รับการร้องเรียนจากพนักงานของจำเลยที่ 1 ถึงพฤติกรรมและการประพฤติที่ไม่เหมาะสมของโจทก์หลายประการ จำเลยที่ 1 ได้แต่งตั้งคณะกรรมการสอบสวนข้อเท็จจริงที่โจทก์ถูกกล่าวหา และเมื่อวันที่ 5 พฤศจิกายน 2544 จำเลยที่ 1 มีคำสั่งให้โจทก์ส่งมอบงานและเข้ามาปฏิบัติงาน ณ สำนักงานของจำเลยที่ 1 ตั้งแต่วันที่ 6 พฤศจิกายน 2544 เป็นต้นไป ปรากฏว่า โจทก์ได้ขาดงานและละทิ้งหน้าที่ติดต่อกันเกินกว่าสามวันทำงาน โดยไม่มีเหตุผลอันสมควรและมิได้แจ้งเหตุขัดข้องแต่ประการใด ดังนั้น จำเลยที่ 1 จึงมีคำสั่งเลิกจ้างโจทก์ตั้งแต่วันที่ 9 พฤศจิกายน 2544 เป็นต้นไป โจทก์ไม่เคยแจ้งหรือแสดงความจำนงลาออกจากการเป็นพนักงานและไม่เคยแจ้งถือเอาใบลาออกที่โจทก์อ้าง เมื่อประมาณต้นเดือนมกราคม 2545 จำเลยที่ 1พบว่าในช่วงที่โจทก์ปฏิบัติงานในตำแหน่งผู้จัดการอาคารชุดโครงการนิติบุคคลอาคารชุด ร. โจทก์และพนักงานที่อยู่ในความดูแลรับผิดชอบได้ลงลายมือชื่อรับเงินในใบเสร็จรับเงินของนิติบุคคลอาคารชุด แต่มิได้นำเงินเข้าบัญชีธนาคารของนิติบุคคลอาคารชุด เป็นเงินทั้งสิ้น 10,443 บาท ซึ่งเป็นการกระทำที่ไม่ชอบ ส่อในทางทุจริต เป็นผลให้จำเลยที่ 1 เสียหายและจะต้องรับผิดชอบชดใช้เงินดังกล่าวให้แก่นิติบุคคลอาคารชุด จำเลยที่ 1 ไม่ต้องคืนเงินค้ำประกันการทำงานให้ โจทก์มีสิทธิได้รับเงินปันผลจากกองทุนสวัสดิการพนักงานจัดการทรัพย์สินและชุมชน จำกัด จำนวน 2,711 บาท และได้รับไปแล้ว จำเลยที่ 1 ไม่เคยตกลงกับพนักงานว่าจะทำการปรับขึ้นเงินเดือนให้ทุก ๆ ปี การปรับเงินเดือนต้องได้รับมติให้ความเห็นชอบจากที่ประชุมคณะกรรมการและหรือที่ประชุมใหญ่ผู้ถือหุ้น โดยพิจารณาจากผลการปฏิบัติงานที่ผ่านมาของพนักงานแต่ละคน และการปรับเงินเดือนจะได้รับไม่เท่ากัน บางคนอาจไม่ได้รับการปรับเงินเดือน โจทก์มีสิทธิได้รับค่าจ้างค้างจ่ายตั้งแต่วันที่ 1 ถึงวันที่ 8 พฤศจิกายน 2545 รวม 8 วัน เป็นเงิน 3,669.04 บาท แต่โจทก์ไม่มีสิทธิได้รับดอกเบี้ยเพราะจำเลยที่ 1 ไม่ได้ผิดนัด โจทก์ไม่มีสิทธิได้รับเงินสมทบในส่วนของนายจ้างจากกองทุนสำรองเลี้ยงชีพพนักงานร่วมทุนมั่นคง ส่วนเงินอื่น ๆ โจทก์ไม่มีสิทธิได้รับและไม่มีสิทธิได้รับดอกเบี้ย เพราะจำเลยที่ 1 มิได้เป็นฝ่ายผิดนัด แต่โจทก์เป็นฝ่ายไม่ยอมมารับเงิน ขอให้ยกฟ้อง

จำเลยที่ 2 ให้การว่า โจทก์ไม่มีอำนาจฟ้องจำเลยที่ 2 เพราะโจทก์และจำเลยที่ 2 มิได้เป็นนายจ้างหรือลูกจ้าง หรือเป็นองค์กรทางด้านแรงงานตามกฎหมาย โจทก์ไม่มีสิทธิได้รับเงินสมทบของนายจ้างและไม่มีสิทธิได้รับดอกเบี้ยของเงินสะสมของโจทก์จากจำเลยที่ 2 เพราะโจทก์ไม่เคยทวงถามจากจำเลยที่ 2 ขอให้ยกฟ้อง

ศาลแรงงานกลางพิจารณาแล้วพิพากษายกฟ้องเกี่ยวกับจำเลยที่ 2 และให้จำเลยที่ 1 คืนเงินประกันการทำงาน 1,557 บาท และจ่ายค่าจ้างค้างจ่าย 3,669.04 ให้แก่โจทก์พร้อมดอกเบี้ยในอัตราร้อยละ 15 ต่อปีของต้นเงิน 1,557 บาท นับแต่วันฟ้องเป็นต้นไปจนกว่าจะชำระเสร็จ คำขอเกี่ยวกับจำเลยที่ 1 นอกจากนี้ให้ยกเสีย

โจทก์อุทธรณ์ต่อศาลฎีกา

ศาลฎีกาแผนกคดีแรงงานตรวจสำนวนประชุมปรึกษาแล้ว คดีมีปัญหาต้องวินิจฉัยตามอุทธรณ์ของโจทก์ข้อแรกว่า การลาออกของโจทก์สมบูรณ์อันทำให้สัญญาจ้างระหว่างโจทก์กับจำเลยที่ 1 สิ้นสุดลงแล้วหรือไม่ และโจทก์ละทิ้งหน้าที่เป็นเวลาสามวันทำงานติดต่อกันโดยไม่มีเหตุอันสมควร ซึ่งไม่มีสิทธิได้รับเงินสมทบจากกองทุนสำรองเลี้ยงชีพในส่วนของนายจ้างหรือไม่ ข้อเท็จจริงรับฟังได้ว่า ลูกจ้างที่ประสงค์จะลาออกจากงานต้องยื่นใบลาออกตามแบบพิมพ์ของจำเลยที่ 1 ซึ่งจะมีผลใน 1 เดือน นับแต่วันยื่นใบลาออก เมื่อวันที่ 5 พฤศจิกายน 2544 นาย พ. ผู้บังคับบัญชาของโจทก์ได้มาพบโจทก์ที่สำนักงานของโจทก์ และแจ้งต่อโจทก์ว่า ให้โจทก์ส่งมอบงานที่รับผิดชอบให้แก่นาย พ. โดยนาย ก. จะมาเป็นผู้จัดการแทนโจทก์ โจทก์เห็นว่าจำเลยที่ 1 ย้ายโจทก์ไม่ถูกต้อง จึงขอลาออกจากงานต่อนาย พ. นาย พ. ได้บอกให้โจทก์เขียนหนังสือใบลาออก โจทก์ไม่เขียน แล้วโจทก์เก็บของส่วนตัวกลับบ้าน ไม่มาทำงานให้จำเลยที่ 1 อีก ศาลฎีกาแผนกคดีแรงงานเห็นว่า สัญญาจ้างระหว่างโจทก์กับจำเลยที่ 1 เป็นสัญญาจ้างไม่มีกำหนดระยะเวลา นายจ้างหรือลูกจ้างอาจบอกเลิกสัญญาจ้างโดยบอกกล่าวล่วงหน้าเป็นหนังสือให้อีกฝ่ายหนึ่งทราบในเมื่อถึงกำหนดจ่ายค่าจ้างคราวถัดไปข้างหน้าก็ได้ แต่ไม่จำต้องบอกกล่าวล่วงหน้าเกินสามเดือน ตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 17 วรรคสอง โจทก์ได้แจ้งลาออกด้วยวาจาต่อนาย พ. ผู้บังคับบัญชาของโจทก์เมื่อวันที่ 5 พฤศจิกายน 2544 ซึ่งนาย พ. มิได้เป็นผู้มีอำนาจกระทำการแทนจำเลยที่ 1 จึงไม่ใช่เป็นนายจ้างของโจทก์ตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 5 การที่โจทก์ลาออกด้วยวาจาต่อนาย พ. ดังกล่าว จึงไม่มีผลทำให้สัญญาจ้างระหว่างโจทก์กับจำเลยที่ 1 สิ้นสุดลง โจทก์ยังมีหน้าที่ต้องมาทำงานให้แก่จำเลยที่ 1 การที่โจทก์ไม่มาทำงานให้แก่จำเลยที่ 1 ตั้งแต่วันที่ 6 พฤศจิกายน 2544 ตลอดมานั้น ถือว่าเป็นการละทิ้งหน้าที่เป็นเวลาสามวันทำงานติดต่อกันไม่ว่าจะมีวันหยุดคั่นหรือไม่ก็ตามโดยไม่มีเหตุอันสมควร โจทก์จึงไม่มีสิทธิได้รับเงินสมทบกองทุนสำรองเลี้ยงชีพในส่วนของนายจ้างจากจำเลยที่ 2 อุทธรณ์ในส่วนนี้ฟังไม่ขึ้น

ส่วนที่โจทก์อุทธรณ์ว่าโจทก์ไม่ไปทำงานให้แก่จำเลยที่ 1 เนื่องจากสำคัญผิดว่าโจทก์ลาออกจากงานแล้ว โจทก์ไม่มีเจตนาขาดงาน นั้น เป็นอุทธรณ์ในข้อที่ไม่ได้ยกขึ้นว่ากันมาแล้วโดยชอบในศาลแรงงานกลาง ต้องห้ามมิให้อุทธรณ์ ศาลฎีกาไม่รับวินิจฉัย

โจทก์อุทธรณ์ข้อสองว่าจำเลยที่ 1 หักเงินเดือนของโจทก์เป็นเงินประกันการทำงาน เป็นเงิน 12,000 บาทซึ่งงานของโจทก์ที่ลงลายมือชื่อในใบเสร็จรับเงิน บางครั้งก็ไปเก็บเงินจากลูกค้าเนื่องจากพนักงานการเงินไม่สามารถเรียกเก็บเงินจากลูกค้าได้ทันนั้น เป็นเพียงการให้บริการแก่ลูกค้า โจทก์ไม่ใช่พนักงานเก็บและจ่ายเงิน งานที่โจทก์ทำไม่เข้าลักษณะงาน 6 ประเภทงานที่นายจ้างจะเรียกเงินประกันการทำงานจากลูกจ้างได้ จำเลยที่ 1 จึงต้องคืนเงินประกันการทำงานดังกล่าวให้แก่โจทก์ ไม่มีสิทธิหักชดใช้ค่าเสียหาย นั้น ศาลฎีกาแผนกคดีแรงงานเห็นว่า ข้อนี้แม้จะไม่ใช่ข้อที่ว่ากันมาแล้วโดยชอบในศาลแรงงานกลาง แต่เป็นอุทธรณ์เกี่ยวกับหลักเกณฑ์ที่นายจ้างจะเรียกหรือรับเงินประกันการทำงานหรือเงินประกันความเสียหายจากการทำงานตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 อันเป็นกฎหมายเกี่ยวกับความสงบเรียบร้อยของประชาชน โจทก์มีสิทธิอุทธรณ์ได้ ทั้งนี้ แม้โจทก์จะไม่ใช่พนักงานการเงิน แต่การที่โจทก์เป็นผู้จัดการอาคารชุดมีสิทธิที่จะรับเงินจากลูกค้าและออกใบเสร็จรับเงินในนามตนเองได้ ควบคุมกำกับดูแลในการจัดเก็บเงินและค่าใช้จ่ายต่าง ๆ ควบคุมการนำส่งทางการเงินและบัญชี ควบคุมพนักงานการเงินให้จัดเก็บเงินให้ถูกต้องตามความเป็นจริงและมีอำนาจตรวจสอบความถูกต้องทางการเงินด้วย โจทก์จึงเป็นผู้มีหน้าที่ควบคุมเงินของนายจ้าง อันเป็นงานในข้อ 4(6) ที่นายจ้างสามารถเรียกเก็บเงินประกันการทำงานจากโจทก์ได้ตามประกาศกระทรวงแรงงานและสวัสดิการสังคม เรื่อง หลักเกณฑ์และวิธีการเรียกหรือรับเงินประกันการทำงานหรือเงินประกันความเสียหายในการทำงานจากลูกจ้าง ลงวันที่ 19 สิงหาคม 2541 จำเลยที่ 1 จึงไม่ต้องคืนเงินประกันการทำงานตามฟ้องให้แก่โจทก์ (คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 6157/2546)

เชิญอ่าน "เรื่องน่ารู้เกี่ยวกับแรงงาน"ที่ http://earlyretire.blogspot.com

เลิกจ้างเพราะเหตุไม่ไว้วางใจ

มีเรื่องคดีที่น่าสนใจเกี่ยวกับเหตุของการเลิกจ้าง การระยะเวลาการคิดสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า การผิดนัดหรือจงใจผิดนัด รวมไปถึงการจ่ายเงินเพิ่ม ขอเชิญติดตามได้เลยครับ

เรื่องมีอยู่ว่า โจทก์ได้ยื่นฟ้องต่อศาลแรงงานกลางว่าโจทก์เป็นลูกจ้างของจำเลยตั้งแต่วันที่ 1 กันยายน 2543 ตำแหน่งผู้จัดการฝ่ายบริการลูกค้า ได้รับค่าจ้างอัตราสุดท้ายเดือนละ 56,000 บาท กำหนดจ่ายค่าจ้างทุกวันที่ 27 ของเดือน จำเลยจ่ายค่าจ้างด้วยวิธีโอนเงินเข้าบัญชีเงินฝากธนาคารของโจทก์ ต่อมาวันที่ 26 กรกฎาคม 2544 จำเลยเลิกจ้างโจทก์ โดยโจทก์ไม่ได้กระทำความผิดและไม่ได้บอกกล่าวล่วงหน้า และจำเลยจ่ายค่าจ้างประจำเดือนกรกฎาคม 2544 จำนวน 44,800 บาท ให้โจทก์เมื่อวันที่ 21 สิงหาคม 2544 ไม่ตรงตามเวลาที่ตกลงกัน จึงต้องรับผิดในดอกเบี้ยและเงินเพิ่มตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 9 เป็นเงิน 446 บาท และ 15,294 บาท ตามลำดับ และจำเลยต้องจ่ายสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า 67,200 บาท ค่าชดเชย 56,000 บาท เงินโบนัส 88,200 บาท และการที่จำเลยเลิกจ้างโจทก์เป็นการเลิกจ้างที่ไม่มีเหตุผลอันสมควรและไม่เป็นธรรม โจทก์ขอคิดค่าเสียหายจากการเลิกจ้างไม่เป็นธรรมเป็นเงิน 672,000 บาท โจทก์ขอให้ศาลแรงงานกลางบังคับจำเลยชำระเงิน 899,140 บาท พร้อมดอกเบี้ยในอัตราร้อยละ 15 ต่อปี ของต้นเงิน 883,400 บาท นับแต่วันฟ้องจนกว่าจะชำระเสร็จแก่โจทก์

จำเลยให้การว่า โจทก์เป็นลูกจ้างของจำเลยในตำแหน่งผู้อำนวยการฝ่ายลูกค้าสัมพันธ์ จำเลยจ่ายค่าจ้างผ่านบัญชีเงินฝากธนาคารของโจทก์ทุกวันที่ 27 ของเดือน จำเลยเลิกจ้างโจทก์เนื่องจากเมื่อเดือนมิถุนายน 2544 นาย ส. ผู้ใต้บังคับบัญชาของโจทก์ซึ่งเป็นพนักงานฝ่ายลูกค้าสัมพันธ์ มีหน้าที่รับเงินค่าเบี้ยประกันชีวิต คำขอเอาประกันชีวิต ใบรับเงินชั่วคราวค่าเบี้ยประกันชีวิตจากพนักงานขายประกันของจำเลยเพื่อนำส่งต่อเจ้าหน้าที่การเงินของฝ่ายลูกค้าสัมพันธ์ ได้ทุจริตเบียดบังเอาเงินค่าเบี้ยประกันชีวิตที่นาย ส. ได้รับจากพนักงานขายประกันไปใช้ประโยชน์ส่วนตัว และได้ทำลายใบสำคัญรับเงินชั่วคราวค่าเบี้ยประกันชีวิต และใบรับเงินค่าเบี้ยประกันชีวิต โจทก์ซึ่งเป็นผู้บังคับบัญชาของนาย ส. ได้รับทราบเรื่องดังกล่าวแล้ว แต่ปกปิดไม่ยอมแจ้งให้จำเลยทราบ ทั้งโจทก์ได้ใช้หรือร่วมกับนาย ส. ทำรายงานอันเป็นเท็จแจ้งแก่จำเลยว่า เอกสารที่ถูกทำลายได้สูญหายไปซึ่งไม่เป็นความจริง การกระทำของโจทก์ถือได้ว่าเป็นการทุจริตต่อหน้าที่ หรือกระทำความผิดโดยเจตนาแก่นายจ้าง หรือจงใจทำให้นายจ้างได้รับความเสียหาย หรือฝ่าฝืนข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานหรือระเบียบหรือคำสั่งของนายจ้างอันชอบด้วยกฎหมาย และเป็นธรรมกรณีร้ายแรง หรือเป็นการกระทำอันไม่สมแก่การปฏิบัติหน้าที่ของตนให้ลุล่วงไปโดยถูกต้องและสุจริต ทั้งจำเลยเลิกจ้างโจทก์ก่อนถึงกำหนดการจ่ายเงินโบนัส และจำเลยเตรียมเงินค่าจ้างประจำเดือนกรกฎาคม 2544 พร้อมที่จะจ่ายให้โจทก์แล้วตั้งแต่วันที่ 1 สิงหาคม 2544 แต่โจทก์ไม่มารับเอง จำเลยไม่ได้ผิดนัดหรือจงใจไม่จ่ายค่าจ้างดังกล่าวให้โจทก์แต่อย่างใด จำเลยจึงไม่ต้องรับผิดตามฟ้อง ขอให้ยกฟ้อง

ศาลแรงงานกลางพิพากษาให้จำเลยจ่ายสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า 59,733.33 บาท พร้อมดอกเบี้ยร้อยละ 7.5 ต่อปี และค่าชดเชย 56,000 บาท พร้อมดอกเบี้ยร้อยละ 15 ต่อปี นับแต่วันฟ้องจนกว่าจะชำระเสร็จแก่โจทก์ คำขออื่นให้ยก

โจทก์อุทธรณ์ต่อศาลฎีกา

ศาลฎีกาแผนกคดีแรงงานตรวจสำนวนประชุมปรึกษาแล้ว วินิจฉัยว่า ที่โจทก์อุทธรณ์เรื่อง ค่าเสียหายจากการเลิกจ้างไม่เป็นธรรมและเงินโบนัสว่า โจทก์ไม่ได้ทุจริตต่อหน้าที่หรือกระทำความผิดอาญาโดยเจตนาแก่จำเลย จงใจทำให้จำเลยได้รับความเสียหาย ฝ่าฝืนข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานหรือระเบียบหรือคำสั่งของจำเลยอันชอบด้วยกฎหมายและเป็นธรรมกรณีร้ายแรง ไม่ได้กระทำการอันไม่สมแก่การปฏิบัติหน้าที่ของตนให้ลุล่วงไปโดยถูกต้องและสุจริต และการที่จำเลยเลิกจ้างโจทก์โดยโจทก์ไม่ได้กระทำความผิดเมื่อวันที่ 25 กรกฎาคม 2544 ก่อนถึงวันจ่ายเงินโบนัสเพียง 2 วัน โดยไม่สอบสวนทำให้โจทก์ไม่มีสภาพเป็นลูกจ้างถึงวันจ่ายเงินโบนัส ไม่มีสิทธิได้รับเงินโบนัส จึงเป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมและเป็นการใช้สิทธิโดยไม่สุจริต

ศาลฎีกาแผนกคดีแรงงานเห็นว่า แม้โจทก์จะไม่ได้กระทำความผิดดังกล่าว แต่ศาลแรงงานกลางฟังข้อเท็จจริงว่า โจทก์เป็นผู้อำนวยการฝ่ายลูกค้าสัมพันธ์ เป็นผู้บังคับบัญชาของนาย ส. ผู้มีหน้าที่รับเงินค่าเบี้ยประกันชีวิตจากพนักงานประกันส่งให้จำเลย ก่อนที่จำเลยจะเลิกจ้างโจทก์นาย ส. ได้ทุจริตไม่นำเงินค่าเบี้ยประกันชีวิตของลูกค้าส่งให้จำเลยหลายครั้งต่อเนื่องกันโดยโจทก์ไม่ทราบเรื่องดังกล่าว ดังนี้กรณีจึงมีเหตุอันสมควรที่จำเลยจะระแวงสงสัยในความบกพร่องและความซื่อสัตย์สุจริตในการทำงานของโจทก์ ซึ่งอาจก่อให้เกิดความเสียหายแก่จำเลยและไม่ไว้วางใจให้โจทก์ทำงานกับจำเลยต่อไป การที่จำเลยเลิกจ้างโจทก์เพราะเหตุดังกล่าวจึงเป็นการเลิกจ้างโดยมีเหตุอันสมควร ไม่เป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมและไม่เป็นการใช้สิทธิโดยไม่สุจริตเพื่อไม่ให้โจทก์ได้รับเงินโบนัส อุทธรณ์ของโจทก์จึงฟังไม่ขึ้น

ที่โจทก์อุทธรณ์ในเรื่องระยะเวลาการคิดสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าที่จำเลยจะต้องจ่ายให้โจทก์ว่าต้องคิดถึงวันที่ 31 สิงหาคม 2544 ซึ่งเป็นวันสิ้นเดือนถัดไปนั้น ศาลฎีกาแผนกคดีแรงงานเห็นว่า พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 17 และประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ มาตรา 582 ให้สิทธิคู่สัญญาจ้างแรงงานที่มิได้กำหนดระยะเวลาการจ้างไว้บอกเลิกสัญญาโดยการบอกกล่าวล่วงหน้าในเมื่อถึงหรือก่อนจะถึงกำหนดจ่ายสินจ้างคราวใดคราวหนึ่งเพื่อให้เป็นผลเลิกสัญญากันเมื่อถึงกำหนดจ่ายสินจ้างคราวถัดไปได้แต่นายจ้างอาจปล่อยลูกจ้างจากงานทันทีโดยจ่ายสินจ้างให้แก่ลูกจ้างตามจำนวนที่จะต้องจ่ายจนถึงเวลาเลิกสัญญาตามที่กำหนดที่บอกกล่าวล่วงหน้าก็ได้ คดีนี้ศาลแรงงานกลางฟังข้อเท็จจริงว่า สัญญาจ้างระหว่างโจทก์กับจำเลยกำหนดจ่ายค่าจ้างเดือนละครั้ง ทุกวันที่ 27 ของเดือน จำเลยมีหนังสือเลิกจ้างโจทก์เมื่อวันที่ 26 กรกฎาคม 2544 มีผลเป็นการเลิกจ้างเมื่อวันที่ 27 สิงหาคม 2544 โจทก์จึงมีสิทธิได้รับสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าจนถึงวันที่ 27 สิงหาคม 2544 เท่านั้น ที่ศาลแรงงานกลางให้จำเลยจ่ายสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าถึงวันที่ 27 สิงหาคม 2544 จึงถูกต้องแล้ว

ส่วนที่โจทก์อุทธรณ์ในข้อสุดท้ายว่า จำเลยผิดนัดและจงใจไม่จ่ายค่าจ้างประจำเดือนกรกฎาคม 2544 จำนวน 44,800 บาท ให้โจทก์ตามกำหนดจึงต้องเสียดอกเบี้ยและเงินเพิ่มให้โจทก์ตามฟ้อง ศาลฎีกาแผนกคดีแรงงานเห็นว่า การบอกเลิกสัญญาจ้างแรงงานจะให้มีผลย้อนหลังไม่ได้ ข้อเท็จจริงปรากฏว่าจำเลยมีหนังสือเลิกจ้างโจทก์เมื่อวันที่ 26 กรกฎาคม 2544 แม้หนังสือดังกล่าวจะระบุว่าให้มีผลตั้งแต่วันที่ 25 กรกฎาคม 2544 ก็ต้องถือวว่าจำเลยเลิกจ้างโจทก์เมื่อวันที่ 26 กรกฎาคม 2544 จำเลยต้องจ่ายค่าจ้างสำหรับเดือนกรกฎาคม 2544 ให้โจทก์ภายในกำหนด 3 วัน นับแต่วันที่เลิกจ้างคือภายในวันที่ 28 กรกฎาคม 2544 ตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 70 วรรคท้าย เมื่อจำเลยไม่จ่ายค่าจ้างประจำเดือนกรกฎาคม 2544 ให้โจทก์ในกำหนดดังกล่าวจึงตกเป็นผู้ผิดนัดตั้งแต่วันที่ 29 กรกฎาคม 2544 พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 55 บัญญัติให้นายจ้างจ่ายค่าจ้างให้แก่ลูกจ้าง ณ สถานที่ทำงานของลูกจ้าง ถ้าจะจ่าย ณ สถานที่อื่นหรือด้วยวิธีอื่นต้องได้รับความยินยอมจากลูกจ้าง การที่ปกติจำเลยจ่ายค่าจ้างให้โจทก์โดยการโอนเงินเข้าบัญชีเงินฝากของโจทก์จีงเป็นการจ่ายค่าจ้าง ณ สถานที่อื่นหรือด้วยวิธีอื่นนอกจากสถานที่ทำงานของลูกจ้างโดยความยินยอมของโจทก์ซึ่งเป็นลูกจ้าง จำเลยจึงสามารถจ่ายค่าจ้างประจำเดือนกรกฎาคม 2544 ซึ่งเป็นเดือนที่จำเลยเลิกจ้างให้โจทก์ ณ ที่ทำการของจำเลยอันเป็นสถานที่ทำงานของโจทก์ได้ และเมื่อจำเลยได้เตรียมเช็คจ่ายค่าจ้างดังกล่าวพร้อมทั้งได้แจ้งให้โจทก์มารับ ณ ที่ทำการของจำเลยแล้วตั้งแต่วันที่ 1 สิงหาคม 2544 นับแต่นั้นไปจำเลยจึงไม่ได้เป็นผู้ผิดนัด จำเลยคงตกเป็นผู้ผิดนัดจนถึงวันที่ 31 กรกฎาคม 2544 เท่านั้น จำเลยจึงต้องเสียดอกเบี้ยในระหว่างผิดนัดให้โจทก์ในอัตราร้อยละ 15 ต่อปี ตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 9 วรรคหนึ่ง ตั้งแต่วันที่ 29 ถึงวันที่ 31 กรกฎาคม 2544 เท่านั้น พฤติการณ์ที่จำเลยผิดนัดไม่จ่ายค่าจ้างให้โจทก์เพียง 3 วัน ดังกล่าวยังถือไม่ได้ว่าจำเลยจงใจไม่จ่ายค่าจ้างโดยปราศจากเหตุผลอันสมควร จำเลยจึงไม่ต้องเสียเงินเพิ่มให้แก่โจทก์ อุทธรณ์ของโจทก์ข้อนี้ฟังขึ้นบางส่วน

ศาลฎีกาแผนกคดีแรงงานจึงพิพากษาแก้เป็นว่า ให้จำเลยจ่ายดอกเบี้ยของเงินค่าจ้างประจำเดือนกรกฎาคม 2544 จำนวน 44,800 บาท ในอัตราร้อยละ 15 ต่อปีนับแต่วันที่ 29 ถึงวันที่ 31 กรกฎาคม 2544 ให้โจทก์ด้วย นอกจากที่แก้คงให้เป็นไปตามคำพิพากษาของศาลแรงงานกลาง(คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 9116/2546)

ปัญหาที่ปรากฏในคดีนี้น่าสนใจ แม้จะเป็นรายละเอียดเล็ก ๆ น้อย ๆ ก็ตาม แต่หากมีเรื่องพิพาทกันขึ้นมาก็จำเป็นต้องมีการพิจารณาอย่างรอบคอบ ขอให้โชคดีนะครับ

เชิญอ่าน "เรื่องน่ารู้เกี่ยวกับแรงงาน"ที่ http://earlyretire.blogspot.com

ลงเวลาทำงานย้อนหลังเป็นเท็จ

มีเรื่องเกี่ยวกับการลงเวลาทำงานที่ไม่ถูกต้องมาให้ศึกษากันอีกเรื่องหนึ่ง แต่ประเด็นที่พิพาทกันแตกต่างฉบับที่แล้ว ลองติดตามดูได้เลยครับ

เรื่องมีอยู่ว่า โจทก์ได้ยื่นฟ้องจำเลยต่อศาลแรงงานกลางว่า เมื่อวันที่ 29 ธันวาคม 2525 จำเลยรับโจทก์เข้าเป็นพนักงาน ตำแหน่งสุดท้ายเป็นพนักงานเติมน้ำมัน ประจำเขตการเดินรถที่ 8 ได้รับเงิน เดือนอัตราสุดท้ายเดือนละ 8,580 บาท เงินช่วยเหลือบุตร 350 บาท เบี้ยขยัน 150 บาท เงินประกัน ฌาปนกิจ 96 บาท และเงินเพิ่มพิเศษสำหรับการสู้รบ(พ.ส.ร.) 380 บาท เดิมจำเลยเคยมีคำสั่งที่ 302/2542 ลงวันที่ 15 กรกฎาคม 2542 เลิกจ้างโจทก์อ้างเหตุโจทก์ไม่รักษาวินัยและไม่เคารพผู้บังคับบัญชา จึงไม่ไว้วางใจให้ปฏิบัติหน้าที่ต่อไป โจทก์อุทธรณ์คำสั่ง ต่อมาคณะกรรมการพิจารณาอุทธรณ์มีคำวินิจฉัยให้ยกเลิกคำสั่งและให้รับโจทก์กลับเข้าทำงานเช่นเดิม โดยให้นับอายุงานต่อเนื่อง โจทก์กลับเข้าทำงานต่อเมื่อวันที่ 11 มกราคม 2543 ต่อมาจำเลยมีคำสั่งที่ 430/2544 ลงวันที่ 28 สิงหาคม 2544 ไล่โจทก์ออกจากการเป็นพนักงานอีก โดยกล่าวหาว่าโจทก์ไม่มาปฏิบัติหน้าที่ในวันที่ 30 มีนาคม 2544 แต่มาลงเวลาในสมุดลงเวลาย้อนหลังในวันที่ 31 มีนาคม 2544 ก่อให้เกิดความเสียหายแก่จำเลย ความจริงโจทก์มาปฏิบัติหน้าที่ในวันดังกล่าวตามปกติ โจทก์ไม่ได้กระทำผิดตามที่ถูกกล่าวหา แต่ถูกจำเลยกลั่นแกล้ง ขอให้ศาลแรงงานกลางบังคับจำเลยรับโจทก์กลับเข้าทำงานโดยให้ได้รับเงินเดือนอัตราเดิม หากจำเลยไม่รับโจทก์กลับเข้าทำงาน ให้จำเลยจ่ายเงินระหว่างที่โจทก์ถูกพักงาน 50,400 บาท เงินบำเหน็จ 169,670 บาท และค่าชดเชย 89,300 บาท แก่โจทก์

จำเลยให้การว่า โจทก์เป็นพนักงานได้รับเงินเดือน เดือนละ 8,580 บาท ส่วนเงินช่วยเหลือบุตรคนละ 50 บาทต่อเดือน จำเลยจะจ่ายเฉพาะบุตรอายุไม่เกิน 18 ปี ไม่เกิน 3 คน เบี้ยขยันเดือนละ 150 บาท จะจ่ายเฉพาะโจทก์ไม่หยุดงาน และเงินเพิ่มพิเศษสำหรับการสู้รบ(พ.ส.ร.) เป็นค่าตอบแทนที่โจทก์ทำหน้าที่ยามรักษาการณ์และโจทก์ผ่านราชการสงคราม เงินฌาปนกิจสงเคราะห์เป็นเงินที่โจทก์จ่ายเมื่อมีสมาชิกเสียชีวิตไม่ใช่ค่าจ้าง ก่อนถูกเลิกจ้างโจทก์เป็นพนักงานส่วนธุรการและระบบข้อมูล กองเดินรถที่ 1 เขตการเดินรถที่ 8 ได้รับมอบหมายให้ปฏิบัติหน้าที่ยามรักษาการณ์อู่บางบัวทองเคหะ ซึ่งจะต้องปฏิบัติตามระเบียบของจำเลยว่าด้วยยามรักษาการณ์ พ.ศ. 2523 อย่างเคร่งครัด เดิมจำเลยเคยมีคำสั่งที่ 302/2542 เลิกจ้างโจทก์มาครั้งหนึ่งแล้วเมื่อวันที่ 15 กรกฎาคม 2542 แต่คณะกรรมการพิจารณาอุทธรณ์ยกเลิกคำสั่งและให้รับโจทก์กลับเข้าทำงานอีก โจทก์ไม่มีสิทธิได้รับค่าจ้างระหว่างที่ถูกเลิกจ้างจนถึงวันกลับเข้าทำงานตามข้อบังคับของจำเลยฉบับที่ 46 ข้อ 57.1.1 เมื่อวันที่ 30 มีนาคม 2544 โจทก์ไม่มาปฏิบัติหน้าที่โดยไม่แจ้งผู้บังคับบัญชาทราบ แต่มาลงเวลาทำงานในวันรุ่งขึ้นสำหรับวันดังกล่าวย้อนหลัง เป็นการกระทำที่ก่อให้เกิดความเสียหายแก่จำเลย จำเลยตั้งคณะกรรมการสอบสวนการกระทำผิดของโจทก์แล้ว คณะกรรมการลงความเห็นว่าโจทก์กระทำความผิดวินัยอย่างร้ายแรงโดยละทิ้งหน้าที่ ไม่ปฏิบัติตามระเบียบข้อบังคับ คำสั่งแบบแผนและวิธีปฏิบัติของจำเลย ทั้งได้รายงานเท็จต่อผู้บังคับบัญชาเพื่อแสวงหาประโยชน์ ทำให้เสื่อมเสียเกียรติศักดิ์ตำแหน่งหน้าที่ สมควรให้ไล่ออก จำเลยมีคำสั่งไล่โจทก์ออกจากการเป็นพนักงานโดยชอบด้วยระเบียบข้อบังคับ โจทก์ไม่มีสิทธิได้รับเงินบำเหน็จ ค่าชดเชย และสิทธิประโยชน์ใด ๆ จากจำเลย ขอให้ยกฟ้อง

ศาลแรงงานพิพากษาให้จำเลยจ่ายค่าเสียหายนับแต่วันที่เลิกจ้างโจทก์ตามคำสั่งที่ 302/2542 ของจำเลยจนถึงวันที่โจทก์กลับเข้าทำงานตามคำสั่งที่ 571/2542 ของจำเลย 50,400 บาท ค่าชดเชย 51,480 บาท และค่าเสียหายจากการเลิกจ้างไม่เป็นธรรม 150,000 บาท แก่โจทก์ คำขออื่นให้ยก

จำเลยอุทธรณ์ต่อศาลฎีกา

ศาลฎีกาแผนกคดีแรงงานตรวจสำนวนประชุมปรึกษาแล้ว มีปัญหาต้องวินิจฉัยตามอุทธรณ์ของจำเลยว่า คำสั่งที่ 430/2544 ลงวันที่ 28 สิงหาคม 2544 ชอบด้วยกฎหมายหรือไม่ ? จำเลยอุทธรณ์ว่า การกระทำของโจทก์เป็นความผิดวินัยตามข้อบังคับของจำเลยฉบับที่ 45 พ.ศ. 2524 ข้อ 4.2 4.3 4.7 และ 4.11 ซึ่งจะต้องลงโทษไล่ออกตามข้อ 8.1 8.2 และ 8.5 มิใช่กรณีตามข้อ 4.8 ดังที่ศาลแรงงานกลางวินิจฉัยนั้น ศาลฎีกาแผนกคดีแรงงานเห็นว่า ตามข้อบังคับของจำเลยข้อ 4.2 ระบุว่า ต้องปฏิบัติหน้าที่ด้วยความซื่อสัตย์สุจริต การปฏิบัติหรือละเว้นปฏิบัติหน้าที่โดยเจตนา เพื่อให้ตนเองหรือผู้อื่นได้ประโยชน์ที่มิควรได้เป็นการทุจริตต่อหน้าที่ และเป็นความผิดวินัยอย่างร้ายแรง ซึ่งข้อเท็จจริงได้ความว่า โจทก์ไม่มาปฏิบัติหน้าที่ในวันที่ 30 มีนาคม 2544 แต่มาลงชื่อในสมุดลงเวลาย้อนหลัง และจำเลยจ่ายค่าจ้างกับเบี้ยขยันสำหรับเดือนมีนาคม 2544 ให้โจทก์ไปเต็มเดือน โดยในส่วนของค่าจ้างโจทก์ได้รับเป็นรายเดือน แม้โจทก์ลางานในวันดังกล่าวจำเลยก็ต้องจ่ายค่าจ้างให้โจทก์เต็มเดือน แต่สำหรับเบี้ยขยัน ตามระเบียบว่าด้วย เงินเบี้ยขยันของพนักงานตามข้อ 5.2 และข้อ 6.1 โจทก์จะมีสิทธิได้รับเบี้ยขยันเดือนละ 150 บาท เมื่อมาทำงานครบ 22 วัน และการลงเวลาทำงานย้อนหลังของโจทก์ดังกล่าวทำให้วันทำงานของโจทก์ครบ 22 วัน จำเลยจึงจ่ายเบี้ยขยันสำหรับเดือนดังกล่าวแก่โจทก์ ซึ่งเป็นผลมาจากการกระทำโดยไม่ซื่อสัตย์สุจริตของโจทก์ อีกทั้งโจทก์ปฏิบัติหน้าที่เป็นยามรักษาการณ์ การมาปฏิบัติหน้าที่ในสถานที่ที่รับผิดชอบเพื่อรักษาความสงบเรียบร้อยและดูแลรักษาทรัพย์สินของจำเลยจึงเป็นหัวใจสำคัญของงาน แต่โจทก์กลับละทิ้งหน้าที่ด้วยความซื่อสัตย์สุจริต อันเป็นการทุจริตต่อหน้าที่ และเป็นความผิดวินัยอย่างร้ายแรง มีเหตุที่จำเลยจะลงโทษไล่โจทก์ออกได้ตามข้อ 8.1 กรณีไม่จำต้องพิเคราะห์ว่าการกระทำของโจทก์เป็นความผิดวินัยตามข้อบังคับข้อ 4.3 และ 4.7 หรือไม่อีกต่อไป คำสั่งของจำเลยให้ไล่โจทก์ออกไม่ขัดต่อข้อบังคับของจำเลย ฉบับที่ 46 จึงเป็นคำสั่งที่ชอบด้วยกฎหมาย ฉะนั้น เมื่อจำเลยเลิกจ้างโจทก์เพราะโจทก์ทุจริตต่อหน้าที่ย่อมไม่เป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม โจทก์จึงไม่มีสิทธิได้ค่าชดเชยและค่าเสียหายจากการเลิกจ้างแต่อย่างใด และไม่จำต้องวินิจฉัยอุทธรณ์ของจำเลยที่ว่า ศาลแรงงานกลางพิพากษาให้จำเลยชดใช้ค่าเสียหายแทนการรับโจทก์กลับเข้าทำงานชอบหรือไม่ เพราะไม่ทำให้ผลแห่งคดีเปลี่ยนแปลงไป

มีปัญหาที่ต้องวินิจฉัยประการสุดท้ายว่า โจทก์มีสิทธิได้รับเงินในระหว่างพักงานหรือไม่ จำเลยอุทธรณ์ว่า โจทก์ไม่มีสิทธิได้รับค่าจ้างในระหว่างวันที่ 15 กรกฎาคม 2542 ถึงวันที่ 11 มกราคม 2543 ตามคำสั่งที่ 302/2542 เพราะคำสั่งดังกล่าวเป็นคำสั่งโดยชอบจนกว่าจะมีคำสั่งยกเลิกคำสั่งลงโทษ ทั้งนี้ตามข้อบังคับของจำเลย ฉบับที่ 46 ข้อ 57.1.1 นั้น ศาลฎีกาแผนกคดีแรงงานเห็นว่า ตามข้อบังคับดังกล่าวเป็นเรื่องเมื่อสั่งให้รับพนักงานกลับเข้าทำงานตามเดิม ไม่ให้รับเงินเดือนและสิทธิประโยชน์อื่นในช่วงถูกลงโทษ ซึ่งสอดคล้องกับหลักเกณฑ์ที่ว่า เมื่อโจทก์มิได้ทำงานให้แก่จำเลย จำเลยจึงไม่ต้องจ่ายค่าจ้างแก่โจทก์ แต่ตามคำฟ้องของโจทก์ขอให้จำเลยจ่ายเงินในระหว่างพักงาน มิใช่ขอเป็นค่าจ้างหรือเงินเดือน จึงเป็นการขอค่าเสียหายจากกรณีที่ไม่ได้รับค่าจ้างตามสัญญาจ้างแรงงานและศาลแรงงานกลางวินิจฉัยให้จำเลยจ่ายค่าเสียหายส่วนนี้ในช่วงระยะเวลา 6 เดือน ซึ่งเป็นช่วงเวลาพักงาน กรณีเป็นการพิพากษาให้จำเลยชดใช้ค่าเสียหายแก่โจทก์ ตามสัญญาจ้างแรงงานตามประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ ลักษณะจ้างแรงงาน โจทก์ย่อมมีสิทธิเรียกค่าเสียหายจากจำเลยได้ มิใช่เป็นการกำหนดให้จำเลยจ่ายค่าจ้างในระหว่างพักงานแก่โจทก์ ฉะนั้นเมื่อปรากฏว่า โจทก์สามารถทำงานให้แก่จำเลย และการที่โจทก์ไม่ได้ทำงานในช่วงเวลาดังกล่าวมิใช่ความสมัครใจของโจทก์ แต่เป็นเพราะจำเลยมีคำสั่งไม่ให้โจทก์เข้าทำงาน โจทก์จึงมีสิทธิได้รับค่าเสียหายจากการที่ไม่ได้ทำงานและไม่ได้รับค่าจ้าง ที่ศาลแรงงานกลางพิพากษาให้โจทก์ได้รับเงินเป็นค่าเสียหายในระหว่างพักงาน มิใช่ให้จ่ายเป็นค่าจ้างจึงชอบแล้ว พิพากษาแก้เป็นว่า จำเลยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยและค่าเสียหายจากการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมแก่โจทก์ นอกจากที่แก้ให้เป็นไปตามคำพิพากษาของศาลแรงงานกลาง(คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 9119/2546)

คงไม่ต้องอธิบายอะไรมาก....แต่ขอย้ำว่า “ซื่อกินไม่หมด คดกินไม่นาน”

เชิญอ่าน "เรื่องน่ารู้เกี่ยวกับแรงงาน"ที่ http://earlyretire.blogspot.com

เลิกจ้างไม่มีเหตุผลเป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม

นายจ้างรุ่นเก่าหลายคนยังมีข้อสงสัยเกี่ยวกับกฎหมายแรงงานว่า ทำไมกฎหมายจึงได้เข้าไปกำหนดหลักเกณฑ์ต่าง ๆ มากมายนัก เนื่องจากการจ้างแรงงานนั้นเป็นเรื่องสัญญาระหว่างนายจ้างและลูกจ้าง น่าจะเปิดโอกาสให้คู่กรณีตกลงกันได้ อันเป็นการเคารพในเจตนาของคู่สัญญา หากมีการฝ่าฝืนข้อตกลงรัฐจึงค่อยเข้ามาดูแลแก้ไข ความคิดดังกล่าวเมื่อก่อนนี้ ถือว่าถูกต้อง

แต่ในปัจจุบันสภาพสังคมเปลี่ยนแปลงไปมาก การจ้างแรงงานมิใช่เรื่องระหว่างบุคคลสองฝ่ายอีกต่อไปแล้ว ยิ่งในสังคมอุตสาหกรรมที่มีการจ้างแรงงานจำนวนมาก และมีการทำงานที่เกี่ยวข้องกับเครื่องจักรและอุปกรณ์ต่าง ๆ ที่เสี่ยงต่อความปลอดภัยมากขึ้น การเอารัดเอาเปรียบคู่สัญญาโดยเฉพาะอย่างยิ่งลูกจ้างมีปรากฏให้เห็นอยู่เนือง ๆ และรุนแรงขึ้น รัฐจึงจำเป็นต้องเข้าไปกำกับดูแลเกี่ยวกับการจ้างแรงงานเพื่อให้เกิดความสงบสุขและเรียบร้อย แต่ขณะเดียวกันก็ยังเคารพเจตนาของคู่สัญญาควบคู่กันไปด้วย กฎหมายแรงงานจึงถูกบัญญัติขึ้นมาโดยมีลักษณะที่มิใช่กฎหมายมหาชนอย่างเต็มที่ เป็นเพียงกฎหมายสังคม(Social Law)เท่านั้น ทั้งนี้ ท่านผู้รู้หลายท่านได้มีความเห็นพ้องต้องกันว่ากฎหมายแรงงานเป็นกฎหมายเกี่ยวกับความสงบเรียบร้อยของประชาขน ฉะนั้น การที่นายจ้างและลูกจ้างจะปฏิบัติต่อกัน จึงจำเป็นต้องคำนึงถึงกฎหมายมากขึ้น มิใช่ยึดถือเอาเฉพาะเจตนาของคู่กรณีเท่านั้น ข้อสัญญาบางอย่างอาจใช้บังคับกันไม่ได้ หากเป็นการขัดหรือแย้งกับกฎหมาย เช่น การบอกเลิกสัญญาจ้างในกรณีที่สัญญาจ้างไม่ได้กำหนดระยะเวลาการจ้างไว้ ซึ่งกฎหมายกำหนดให้บอกกล่าวล่วงหน้าเป็นหนังสือให้อีกฝ่ายหนึ่งทราบ ในเมื่อถึงหรือก่อนจะถึงกำหนดจ่ายค่าจ้างคราวหนึ่งคราวใด เพื่อให้เป็นผลเลิกสัญญากันเมื่อถึงกำหนดจ่ายค่าจ้างคราวถัดไปข้างหน้า เดิมนายจ้างและลูกจ้างอาจตกลงกันให้บอกกล่าวล่วงหน้าเท่าไรก็ได้ แม้ไม่ถึงหนึ่งงวดการจ่ายค่าจ้างตามที่กำหนดดังกล่าว แต่ในปัจจุบันนายจ้างและลูกจ้างจะตกลงกันให้บอกกล่าวล่วงหน้าน้อยกว่าหนึ่งงวดการจ่ายค่าจ้างไม่ได้ เป็นต้น

นอกจากนี้ เรื่องเกี่ยวกับอำนาจในการจ้าง เดิมนายจ้างจะบอกเลิกสัญญาจ้างเมื่อไรก็ได้ ไม่จำเป็นต้องแสดงเหตุผลให้ลูกจ้างทราบ แต่ในปัจจุบันหากนายจ้างเลิกจ้างลูกจ้างโดยไม่แสดงเหตุผลไว้ให้ชัดเจนว่าลูกจ้างกระทำความผิดอย่างไร นอกจากนายจ้างจะต้องจ่ายค่าชดเชยให้แก่ลูกจ้างตามกฎหมายแล้ว นายจ้างยังอาจต้องจ่ายค่าเสียหายในกรณีที่ถือว่าเลิกจ้างไม่เป็นธรรมอีกส่วนหนึ่งด้วย ดังเช่นคดีข้างล่างนี้

เรื่องมีอยู่ว่า โจทก์ได้ยื่นฟ้องจำเลยต่อศาลแรงงานกลางว่า จำเลยได้จ้างโจทก์เข้าทำงานเป็นลูกจ้าง ตำแหน่งผู้จัดการฝ่ายพัฒนาการจำหน่าย ได้รับค่าจ้างอัตราสุดท้ายเดือนละ 78,854 บาท และค่าพาหนะอีกเดือนละ 6,000 บาท กำหนดจ่ายค่าจ้างทุกวันที่ 15 และวันสิ้นเดือน ต่อมาเมื่อวันที่ 27 กุมภาพันธ์ 2545 จำเลยได้เลิกจ้างโจทก์โดยโจทก์ไม่มีความผิดและไม่มีสาเหตุแห่งการเลิกจ้าง การเลิกจ้างดังกล่าวจึงเป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมต่อโจทก์ โจทก์ยังประสงค์จะกลับเข้าทำงานในตำแหน่ง เงินเดือนและสวัสดิการเดิม หากจำเลยไม่สามารถรับโจทก์กลับเข้าทำงานได้ โจทก์ขอเรียกค่าเสียหายจากการเลิกจ้างไม่เป็นธรรมจากจำเลยเป็นเงิน 13,329,786 บาท โจทก์ขอให้ศาลแรงงานกลางบังคับจำเลยรับโจทก์กลับเข้าทำงานในตำแหน่ง อัตราเงินเดือนและสวัสดิการเดิมโดยไม่ขาดอายุการทำงาน และจ่ายค่าเสียหายให้แก่โจทก์เดือนละ 84,854 บาท นับแต่วันเลิกจ้างเป็นต้นไปจนกว่าจำเลยจะรับโจทก์กลับเข้าทำงาน หากจำเลยไม่สามารถรับโจทก์กลับเข้าทำงานในตำแหน่งหน้าที่และอัตราค่าจ้างเดิมได้ ขอให้จำเลยจ่ายค่าเสียหายจากการเลิกจ้างไม่เป็นธรรมเป็นเงิน13,329,786 บาท พร้อมดอกเบี้ยตามคำขอท้ายฟ้องแก่โจทก์

จำเลยให้การว่า โจทก์เป็นลูกจ้างของจำเลย โจทก์ได้รับค่าจ้างจากจำเลยเดือนละ 78,854 บาท ส่วนผลประโยชน์อื่น ๆ เป็นเงินสวัสดิการที่จำเลยจ่ายให้จึงมิใช่ค่าจ้าง จำเลยเลิกจ้างโจทก์เนื่องจากโจทก์ได้ปฏิบัติหน้าที่ทำให้จำเลยได้รับความเสียหายอย่างร้ายแรง ทุจริตต่อหน้าที่ และกระทำการอันไม่สมควรแก่การปฏิบัติหน้าที่ของตนโดยถูกต้องและสุจริต การที่จำเลยเลิกจ้างโจทก์จึงไม่ใช่เป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม โจทก์ไม่ได้รับความเสียหายตามฟ้อง ส่วนที่โจทก์ขอกลับเข้าทำงานกับจำเลยนั้น โจทก์ไม่อาจร่วมงานกับพนักงานของจำเลยได้ และจำเลยไม่สามารถจัดหาตำแหน่งงานที่เหมาะสมให้แก่โจทก์ได้ ขอให้ยกฟ้อง

ศาลแรงงานพิพากษาให้จำเลยจ่ายค่าเสียหายจากการเลิกจ้างไม่เป็นธรรม เป็นเงิน 1,800,000 บาท พร้อมดอกเบี้ยในอัตราร้อยละเจ็ดครึ่งต่อปี นับแต่วันฟ้อง เป็นต้นไปจนกว่าจะชำระเสร็จแก่โจทก์ ส่วนคำขออื่นนอกจากนี้ให้ยก

จำเลยอุทธรณ์ต่อศาลฎีกา

ศาลฎีกาแผนกคดีแรงงานตรวจสำนวนประชุมปรึกษาแล้ว คดีมีปัญหาต้องวินิจฉัยตามอุทธรณ์ของจำเลยเพียงประเด็นเดียวว่า จำเลยเลิกจ้างโจทก์เป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมหรือไม่ โดยจำเลยอุทธรณ์ว่า สัญญาจ้างระหว่างโจทก์กับจำเลยคดีนี้เป็นสัญญาจ้างที่ไม่มีกำหนดเวลา จำเลยซึ่งเป็นนายจ้างย่อมมีสิทธิบอกเลิกสัญญาจ้างด้วยการเลิกจ้างโจทก์เมื่อใดก็ได้ด้วยการจ่ายสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 17 วรรคสอง และวรรคสี่ ประกอบประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ มาตรา 582 และจ่ายค่าชดเชยตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 118 ให้แก่โจทก์ อันเป็นการใช้สิทธิตามกฎหมาย โดยจำเลยมิได้กลั่นแกล้งเลิกจ้างโจทก์ จึงมิใช่การเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม นั้น ศาลฎีกาแผนกคดีแรงงานเห็นว่า แม้นายจ้างจะมีสิทธิเลิกจ้างลูกจ้างได้ตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 17 ประกอบประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ มาตรา 582 ก็ตาม แต่การพิจารณาว่าการเลิกจ้างนั้นเป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมตามพระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ. 2522 มาตรา 49 หรือไม่ ต้องพิจารณาว่ามีเหตุสมควรที่นายจ้างจะเลิกจ้างหรือไม่ ซึ่งเหตุดังกล่าวอาจเกิดขึ้นจากการกระทำของลูกจ้างหรือเหตุอื่นอันมิใช่การกระทำความผิดของลูกจ้างก็ได้ เมื่อคดีนี้ข้อเท็จจริงฟังได้ว่า จำเลยเลิกจ้างโจทก์โดยไม่มีสาเหตุ จึงเป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม ที่ศาลแรงงานกลางพิพากษานั้นชอบแล้ว พิพากษายืน(คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 9118/2546)

เชิญอ่าน "เรื่องน่ารู้เกี่ยวกับแรงงาน"ที่ http://earlyretire.blogspot.com