ถูกย้ายงานเพราะไม่ยอมทำงานล่วงเวลา ?

ในการปฏิบัติหน้าที่การงานโดยปกติ นายจ้างย่อมมีอำนาจสั่งให้ลูกจ้างปฏิบัติอย่างไรก็ได้ แต่หากเป็นการสั่งให้ลูกจ้างทำงานล่วงเวลา กฎหมายกำหนดให้นายจ้างต้องได้รับความยินยอมจากลูกจ้างเสียก่อน หากลูกจ้างไม่ยินยอมและไม่ทำงานล่วงเวลาตามที่นายจ้างสั่ง นายจ้างจะถือว่าลูกจ้างฝ่าฝืนคำสั่งของนายจ้างไม่ได้ ดังเช่นคดีตัวอย่างข้างล่างนี้

เรื่องมีอยู่ว่า โจทก์ซึ่งเป็นนายจ้างได้ยื่นฟ้องต่อศาลแรงงานกลางว่า โจทก์เป็นนิติบุคคลประเภทบริษัทจำกัด จำเลยในฐานะพนักงานตรวจแรงงานได้มีคำสั่งที่ 33/2542 ลงวันที่ 10 มีนาคม 2542 ให้โจทก์จ่ายค่าชดเชยให้แก่นาย จ. ลูกจ้างของโจทก์ ซึ่งเป็นคำสั่งที่ไม่ชอบ นาย จ. เข้าทำงานกับโจทก์เมื่อวันที่ 1 เมษายน 2540 ได้รับค่าจ้างอัตราสุดท้ายเดือนละ 7,860 บาท เมื่อเดือน มกราคม 2542 กระบวนการผลิตในส่วนของก๊าซคัทติ้ง ต้องการคนเพื่อเพิ่มผลผลิตชิ้นส่วน โจทก์จึงมีคำสั่งลงวันที่ 13 มกราคม 2542 ย้ายนาย จ. ไปทำงานในแผนกก๊าซคัทติ้ง ตั้งแต่วันที่ 14 มกราคม 2542 เป็นต้นไป เนื่องจากการทำงานต้องผ่านการอบรมการใช้เครื่องจักรก่อน โจทก์จึงกำหนดเวลา 18.00 น.ถึง 20.00 น. ของวันที่ 14 ถึงวันที่ 21 มกราคม 2542 เป็นการอบรมการใช้เครื่องจักร แต่นาย จ. ไม่ยอมย้ายไปทำงานตามคำสั่งของผู้บังคับบัญชา วันที่ 16 มกราคม 2542 โจทก์จึงเลิกจ้างนาย จ. การกระทำของโจทก์เป็นการกระทำโดยชอบตามสัญญาจ้างลูกจ้างจงใจขัดคำสั่งผู้บังคับบัญชา โจทก์จึงมีสิทธิเลิกจ้างโดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย ขอให้ศาลแรงงานกลางเพิกถอนคำสั่งของพนักงานตรวจแรงงานที่ 33/2542 ลงวันที่ 10 มีนาคม 2542

จำเลยให้การว่า ระหว่างเดือนมกราคมถึงเดือนกุมภาพันธ์ 2542 โจทก์มีความประสงค์เพิ่มผลผลิตสินค้าเพื่อส่งมอบให้แก่ลูกค้า โจทก์ได้ออกประกาศลงวันที่ 12 มกราคม 2542 ให้ลูกจ้างทำงานล่วงเวลาตั้งแต่เวลา 18.00 น.ถึง 20.00 น.ของวันที่12 มกราคม 2542 ถึงวันที่ 12 กุมภาพันธ์ 2542 แต่นาย จ. ไม่ยินยอมทำงานล่วงเวลา ต่อมาวันที่ 13 มกราคม 2542 โจทก์จึงมีคำสั่งย้ายนาย จ. ไปประจำแผนกก๊าซคัทติ้ง โดยให้ปฏิบัติงานตั้งแต่วันที่ 14 ถึงวันที่ 21 มกราคม 2542 ในเวลา 18 ถึง 20 นาฬิกา ซึ่งเป็นการย้ายให้ไปทำงานนอกเวลาทำงานปกติ จึงเป็นคำสั่งให้ลูกจ้างทำงานล่วงเวลา เมื่อนาย จ. ไม่ยินยอมจึงเป็นคำสั่งที่ไม่ชอบด้วยพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 24 โจทก์เลิกจ้างนาย จ. ด้วยเหตุที่นาย จ. ไม่ยอมทำงานล่วงเวลาดังกล่าว จึงต้องจ่ายค่าชดเชยให้แก่นาย จ. คำสั่งของจำเลยที่ 33/2542 ลงวันที่ 10 มีนาคม 2542 ชอบด้วยกฎหมายแล้ว ขอให้ยกฟ้อง

ศาลแรงงานกลางพิจารณาแล้ว รับฟังข้อเท็จจริงว่า นาย จ. เป็นลูกจ้างของโจทก์ เข้าทำงานเมื่อวันที่ 17 เมษายน 2540 ได้รับค่าจ้างอัตราสุดท้ายเดือนละ 7,860 บาท เวลาทำงานปกติตั้งแต่ 08.30 น.ถึง 17.30 นาฬิกา โดยทำงานอยู่ที่แผนกอะมะตะคัทติ้ง(Amata Cutting) เมื่อวันที่ 13 มกราคม 2542 โจทก์มีหนังสือสั่งให้นาย จ. ย้ายจากแผนกอะมะตะคัทติ้ง ไปประจำแผนกก๊าซคัทติ้ง (Gas Cutting) ตั้งแต่วันที่ 14 มกราคม 2542 เป็นต้นไป และกำนดให้นาย จ.เข้าปฏิบัติการใช้เครื่องก๊าซคัทติ้งตั้งแต่วันที่ 14 ถึงวันที่ 21 มกราคม 2542 ในเวลา 18.00 น. ถึง 20.00 น. แต่นาย จ. ไม่ได้ย้ายแผนกและไม่ไปใช้เครื่องก๊าซคัทติ้งในเวลา 18 ถึง 20 นาฬิกา วันที่ 15 มกราคม 2542 โจทก์จึงมีหนังสือเตือนนาย จ. เรื่องมีวันลาจำนวนมากให้ตั้งใจปฏิบัติหน้าที่ และปฏิบัติตามข้อบังคับเกี่ยวกับเวลา กับเตือนมิให้นาย จ. ละทิ้งการทำงานล่วงเวลา ต่อมาวันที่ 16 มกราคม 2542 โจทก์เลิกจ้างนาย จ. เป็นหนังสือ โดยอ้างเหตุผลว่านาย จ. ไม่ย้ายไปประจำแผนกก๊าซคัทติ้งตามคำสั่ง และนาย จ. ละทิ้งการทำงานล่วงเวลาในวันที่ 15 มกราคม 2542 อันเป็นการกระทำผิดซ้ำคำเตือน นาย จ. ไปยื่นคำร้องที่สำนักงานสวัสดิการและคุ้มครองแรงงานจังหวัดชลบุรี จำเลยในฐานะพนักงานตรวจแรงงานมีคำสั่งที่ 33/2542 ลงวันที่ 10 มีนาคม 2542 ให้โจทก์จ่ายค่าชดเชยแก่นาย จ. 23,580 บาท แล้วศาลแรงงานกลางวินิจฉัยว่า คำสั่งย้ายนาย จ. ไปทำงานในแผนกก๊าซคัทติ้งในเวลาทำงานปกติเป็นคำสั่งที่นายจ้างรู้อยู่แล้วว่า ลูกจ้างไม่มีความสามารถใช้เครื่องจักรได้ และไม่มีเครื่องจักรให้ลูกจ้างทำงานในเวลาทำงานตามปกติได้ จึงเป็นคำสั่งที่ไม่ชอบด้วยกฎหมายและไม่เป็นธรรม ส่วนคำสั่งที่ให้นาย จ. ปฏิบัติการใช้เครื่องจักรในเวลา 18 ถึง 20 นาฬิกา เป็นการสั่งให้ลูกจ้างทำงานนอกเวลาทำงานปกติ นายจ้างจึงไม่มีอำนาจสั่งเป็นคำสั่งที่ไม่ชอบด้วยกฎหมาย สำหรับกรณีโจทก์มีหนังสือเตือนไม่ให้นาย จ. ละทิ้งหน้าที่ในการทำงานล่วงเวลา เมื่อข้อเท็จจริงฟังได้ว่า นาย จ. ไม่ได้ยินยอมทำงานล่วงเวลา การที่โจทก์ออกหนังสือเตือนให้นาย จ. ทำงานล่วงเวลา จึงเป็นการเตือนที่ไม่ชอบด้วยกฎหมาย เพราะนาย จ. ไม่ได้ฝ่าฝืนข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานหรือระเบียบหรือคำสั่งของนายจ้าง เมื่อโจทก์เลิกจ้างโดยอ้างเหตุกระทำผิดซ้ำคำเตือน จึงถือไม่ได้ว่าเป็นการเลิกจ้างเพราะเหตุนายจ้างได้ตักเตือนเป็นหนังสือตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 119 (4) จำเลยสั่งให้โจทก์ใช้ค่าชดเชยแก่นาย จ. ชอบแล้ว พิพากษายกฟ้อง

โจทก์อุทธรณ์ต่อศาลฎีกา

ศาลฎีกาแผนกคดีแรงงานตรวจสำนวนประชุมปรึกษาแล้ว คดีมีปัญหาต้องวินิจฉัยตามอุทธรณ์ของโจทก์ประการแรกว่า ศาลแรงงานกลางวินิจฉัยนอกประเด็นหรือไม่ ? โดยโจทก์อุทธรณ์ว่า จำเลยให้การต่อสู้คดีเฉพาะประเด็นโจทก์เลิกจ้างนาย จ. กรณีที่โจทก์มีคำสั่งให้ย้ายนาย จ. ไปทำงานที่แผนกอื่นในเวลา 18 ถึง 20 นาฬิกา ว่าเป็นคำสั่งให้ลูกจ้างทำงานล่วงเวลาโดยลูกจ้างไม่ยินยอมจึงเป็นคำสั่งที่ไม่ชอบเท่านั้น ศาลแรงงานกลางไม่มีอำนาจวินิจฉัยประเด็นคำสั่งที่ให้ย้ายนาย จ. ไปทำงานในแผนกก๊าซคัทติ้งในเวลาปกติว่า เป็นคำสั่งที่ชอบด้วยกฎหมายหรือไม่ เพราะข้อเท็จจริงรับฟังได้ตามคำฟ้องคำให้การแล้วว่า นาย จ. ฝ่าฝืนคำสั่งดังกล่าว โจทก์จึงเลิกจ้างนาย จ. โดยอ้างเหตุนี้ได้

ศาลฎีกาแผนกคดีแรงงาน เห็นว่า ตามคำฟ้องโจทก์อ้างเหตุการเลิกจ้างนาย จ. สองประการ คือ ประการแรกนาย จ. ฝ่าฝืนคำสั่งของโจทก์ที่สั่งให้นาย จ. ย้ายแผนก กับประการที่สองนาย จ. กระทำผิดซ้ำคำเตือนกรณีไม่ทำงานล่วงเวลา แม้จำเลยจะให้การต่อสู้เฉพาะประเด็นการให้นาย จ. ทำงานล่วงเวลาโดยไม่ได้กล่าวถึงประเด็นนาย จ. ฝ่าฝืนคำสั่งของโจทก์ที่สั่งให้นาย จ. ย้ายไปทำงานในแผนกก๊าซคัทติ้งและต้องถือว่าจำเลยรับข้อเท็จจริงว่านาย จ. ไม่ไปทำงานในแผนกก๊าซคัทติ้งในเวลาปกติก็ตาม แต่กรณีลูกจ้างฝ่าฝืนคำสั่งของนายจ้าง ศาลต้องพิจารณษด้วยว่าเป็นคำสั่งอันชอบด้วยกฎหมายและเป็นธรรมหรือไม่ การที่ศาลแรงงานกลางรับฟังข้อเท็จจริงในประเด็นนี้ว่านาย จ. ไม่ได้ย้ายไปทำงานในแผนกก๊าซคัทติ้งตามคำสั่งของโจทก์ แล้ววินิจฉัยว่าคำสั่งดังกล่าวเป็นคำสั่งที่ไม่ชอบด้วยกฎหมาย จึงไม่ได้วินิจฉัยนอกประเด็น

มีปัญหาต้องวินิจฉัยในประการต่อไปว่า คำสั่งของโจทก์ที่สั่งให้นาย จ. ย้ายจากแผนกอะมะตะคัทติ้งไปทำงานที่แผนกก๊าซคัทติ้งในเวลาทำงานปกติเป็นคำสั่งที่ชอบด้วยกฎหมายและเป็นธรรมหรือไม่ เห็นว่า การโยกย้ายหน้าที่ลูกจ้างเป็นอำนาจบริหารจัดการของนายจ้าง ดังนั้นโจทก์ย่อมมีอำนาจย้ายนาย จ. ได้ แม้นาย จ.ยังใช้เครื่องจักรไม่เป็นก็สามารถฝึกการใช้เครื่องจักรได้ และแม้ในเวลาทำงานปกติในวันที่ 14 ถึงวันที่ 21 มกราคม 2542 นาย จ. ไม่สามารถฝึกใช้เครื่องจักรเพราะโจทก์ต้องใช้เครื่องจักรทำงการผลิตสินค้า โจทก์ก็อาจจะมอบหมายให้นาย จ. ทำงานอื่นในแผนกก๊าซคัทติ้งไปพลางก่อนก็ได้ ที่ศาลแรงงานกลางวินิจฉัยว่า คำสั่งของโจทก์เป็นคำสั่งที่ไม่ชอบด้วยกฎหมายและไม่เป็นธรรมนั้น ไม่ต้องด้วยความเห็นของศาลฎีกา เมื่อไม่ปรากฏว่าการสั่งให้นาย จ. ย้ายแผนกทำให้สภาพการจ้างของนาย จ. ต่ำกว่าเดิม และการออกคำสั่งย้ายงานดังกล่าวโจทก์มีเจตนากลั่นแกล้งนาย จ. คำสั่งดังกล่าวจึงชอบด้วยกฎหมายและเป็นธรรมแล้ว

มีปัญหาต่อไปที่ต้องวินิจฉัยว่า การที่นาย จ. ไม่ย้ายไปทำงานตามคำสั่งของโจทก์เป็นการฝ่าฝืนคำสั่งของนายจ้างกรณีร้ายแรงหรือไม่ เห็นว่า โจทก์รู้อยู่แล้วว่านาย จ. ใช้เครื่องจักรไม่เป็น แม้นาย จ. ย้ายไปทำงานก็ไม่สามารถปฏิบัติหน้าที่ประจำเครื่องจักรได้เพราะขณะนั้นโจทก์ใช้เครื่องจักรเร่งผลิตสินค้า การฝ่าฝืนคำสั่งของนาย จ. จึงไม่ได้ทำให้โจทก์ได้รับความเสียหายอย่างร้ายแรง หรืออาจจะเสียหายอย่างร้ายแรง จึงไม่เป็นการฝ่าฝืนคำสั่งของนายจ้างกรณีร้ายแรง อุทธรณ์ของโจทก์ส่วนนี้ฟังไม่ขึ้น

มีปัญหาประการสุดท้ายว่า นาย จ. กระทำผิดซ้ำคำเตือนกรณีละทิ้งหน้าที่การงานล่วงเวลาอันทำให้โจทก์มีสิทธิเลิกจ้างโดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยหรือไม่ ปรากฏว่าในหนังสือเลิกจ้างอ้างเหตุที่เลิกจ้างว่า ละทิ้งการทำงานล่วงเวลาในวันที่ 15 มกราคม 2542 อันเป็นการกระทำผิดซ้ำคำเตือน จึงสมควรวินิจฉัยเสียก่อนว่า นาย จ. มีหน้าที่ต้องทำงานล่วงเวลาในวันที่ 15มกราคม 2542 ในเวลา 18 ถึง 20 นาฬิกา หรือไม่ เห็นว่า นาย จ. มีเวลาทำงานปกติตั้งแต่เวลา 08.30 ถึง 17.30 นาฬิกา การที่โจทก์มีคำสั่งให้นาย จ. เข้าปฏิบัติการใช้เครื่องก๊าซคัทติ้งตั้งแต่วันที่ 14 ถึงวันที่ 21 มกราคม 2542 ในเวลา 18.00 น.ถึง 20.00 น. จึงเป็นการสั่งให้นาย จ. ทำงานนอกเวลาทำงานปกติซึ่งถือว่าสั่งให้ลูกจ้าทำงานล่วงเวลานั่นเอง เมื่อนาย จ. ไม่ยินยอมทำงานล่วงเวลาจะถือว่านาย จ. ฝ่าฝืนคำสั่งของโจทก์อันเป็นการกระทำผิดซ้ำคำเตือนย่อมไม่ได้ โจทก์จึงไม่มีสิทธิเลิกจ้างนาย จ. ด้วยเหตุดังกล่าว โดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย อุทธรณ์ของโจทก์ข้อนี้ฟังไม่ขึ้น พิพากษายืน (คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 8684/2548)

เชิญอ่าน "เรื่องน่ารู้เกี่ยวกับแรงงาน"ที่ http://earlyretire.blogspot.com

เลิกจ้างลูกจ้างทดลองงาน ไม่ต้องจ่ายค่าเสียหาย

ปัจจุบันการเข้าทำงานในยังคงมีการตรวจสอบหรือทดสอบการทำงานในช่วงเวลาหนึ่ง ซึ่งเรียกว่า “การทดลองงาน” อยู่ ไม่ว่าจะจบอะไรมา ทั้งนี้ ขึ้อยู่กับลักษณะงานที่ทำซึ่งบางครั้งจำเป็นต้องพิจารณาดูความสามารถในการทำงานสักระยะเวลาหนึ่ง หากเป็นที่พอใจของนายจ้าง ก็จะมีการบรรจุให้เป็นพนักงานประจำซึ่งจะมีสิทธิได้รับค่าตอบแทนหรือผลประโยชน์อื่น ๆ เพิ่มขึ้น คดีข้างล่างนี้จะเป็นตัวอย่างปัญหาหนึ่งที่ต้องรู้ไว้ก่อนเข้าทำงาน

เรื่องมีอยู่ว่า โจทก์ซึ่งเป็นลูกจ้างได้ฟ้องและแก้ไขคำฟ้องว่า เมื่อวันที่ 8 เมษายน 2547 จำเลยจ้างโจทก์ เข้าทำงานมีกำหนด 6 เดือน ตำแหน่งผู้จัดการเครื่องมือการแพทย์ ได้รับค่าจ้างเดือนละ 35,000 บาท กำหนดจ่ายค่าจ้างทุกวันที่ 4 ของเดือน ต่อมาวันที่ 31 พฤษภาคม 2547 จำเลยเลิกจ้างโจทก์ก่อนครบกำหนดสัญญาจ้างโดยไม่ได้บอกกล่าวล่วงหน้าอันเป็นการกระทำผิดสัญญาจ้าง ขอให้ศาลแรงงานกลางบังคับจำเลยชำระสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า 35,000 บาท ค่าเสียหายจากการผิดสัญญาจ้าง 149,333 บาท และค่าเสียโอกาส 250,000 บาท

จำเลยให้การและแก้ไขคำให้การว่า จำเลยเลิกจ้างโจทก์ในระหว่างทดลองงาน เนื่องจากประเมินไม่ผ่านการทดลองงาน จึงไม่ต้องรับผิดในค่าเสียหายและค่าเสียโอกาส และจำเลยได้จ่ายเงินสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าให้โจทก์แล้ว แต่เจ้าหน้าที่พิมพ์รายละเอียดผิดพลาด เป็นค่าชดเชย ขอให้ยกฟ้อง

วันนัดพิจารณาและสืบพยานโจทก์ คู่ความแถลงรับข้อเท็จจริงกันว่า โจทก์เป็นลูกจ้างของจำเลยมีวันเข้าทำงาน ตำแหน่ง อัตราค่าจ้างและกำหนดจ่ายค่าจ้างตามฟ้อง ตามสัญญาจ้างโจทก์เป็นสัญญาจ้างชั่วคราวมีกำหนด 6 เดือนเท่านั้น และเป็นการจ้างโดยมีเงินเดือนระหว่างทดลองงานเดือนละ 35,000 บาท เมื่อทำงานครบ 6 เดือน แล้วจะพิจารณาบรรจุเป็นพนักงานหรือไม่อีกครั้ง ต่อมาวันที่ 20 พฤษภาคม 2547 จำเลยเลิกจ้างโจทก์เนื่องจากไม่ผ่านการประเมินผลการทดลองงานและได้จ่ายเงินให้โจทก์นอกจากเงินเดือนเป็นเงิน 35,000 บาท โดยโจทก์ทำงานนับถึงวันเลิกจ้างเป็นเวลา 1 เดือน 23 วัน ซึ่งตามรายการจ่ายค่าชดเชย 35,000 บาท นั้นระบุว่าทำงานครบ 120 วัน ให้จ่ายค่าชดเชยไม่น้อยกว่าค่าจ้างอัตราสุดท้าย 30 วัน

ศาลแรงงานกลางพิจารณาแล้ว พิพากษายกฟ้อง

โจทก์อุทธรณ์ต่อศาลฎีกา

ศาลฎีกาแผนกคดีแรงงานตรวจสำนวนประชุมปรึกษาแล้ว ศาลแรงงานกลางรับฟังข้อเท็จจริงว่า โจทก์เข้าทำงานเป็นลูกจ้างของจำเลยตั้งแต่วันที่ 8 เมษายน 2547 ตามสัญญาจ้างชั่วคราวมีกำหนด 6 เดือน ได้รับค่าจ้างระหว่างทดลองงานเดือนละ 35,000 บาท เมื่อทำงานครบ 6 เดือนแล้วจะพิจารณาว่าจะบรรจุให้เป็นพนักงานหรือไม่ ต่อมาวันที่ 20 พฤษภาคม 2547 จำเลยมีหนังสือเลิกจ้างโจทก์เนื่องจากไม่ผ่านการประเมินผลการทดลองงานและจ่ายเงินให้โจทก์นอกเหนือจากเงินเดือนจำนวน 35,000 บาท โดยระบุว่าเป็นค่าชดเชย คดีมีปัญหาต้องวินิจฉัยตามอุทธรณ์ของโจทก์ข้อแรกว่า สัญญาจ้างเป็นสัญญาจ้างที่มีกำหนดระยะเวลาการจ้างไว้แน่นอนหรือไม่ ศาลฎีกาแผนกคดีแรงงานเห็นว่า เอกสารสัญญาจ้างระบุไว้ว่า นี่เป็นการจ้างทดลองงานในตำแหน่งหน้าที่ที่มอบหมายสำหรับนาย ท. ดังต่อไปนี้ ตำแหน่งผู้จัดการส่วนเครื่องมือทางการแพทย์ เริ่มทำงานวันที่ 8 เมษายน 2547 เป็นสัญญาจ้างงานชั่วคราวมีระยะเวลา 6 เดือน เงินเดือนเบื้องต้น 35,000 บาท ต่อเดือน หลังจากทำงานครบ 6 เดือนแล้ว กรรมการผู้จัดการของจำเลยจะพิจารณาว่า จะบรรจุเป็นพนักงานหรือไม่ หมายความว่า จำเลยตกลงจ้างโจทก์โดยมีกำหนดให้ทดลองงานไม่เกิน 6 เดือน หากผ่านการทดลองงานก็จะบรรจุเป็นพนักงานต่อไป ถ้าไม่ผ่านการทดลองงานก็จะเลิกจ้าง ซึ่งไม่แน่นอนว่าโจทก์จะผ่านการทดลองงานหรือไม่ และจำเลยจะบรรจุโจทก์เป็นพนักงานต่อไปหรือไม่ สัญญาจ้างดังกล่าวจึงมีแน่นอนว่าจะสิ้นสุดลงเมื่อใด มิใช่สัญญาจ้างที่มีกำหนดระยะเวลาการจ้างไว้แน่นอน แม้สัญญาจ้างดังกล่าวจะมีข้อความว่า หลังจากทำงานครบ 6 เดือน แล้วจะพิจารณาว่าจะบรรจุโจทก์เป็นพนักงานต่อไปหรือไม่ ก็ไม่ทำให้สัญญาจ้างดังกล่าวกลับกลายเป็นสัญญาจ้างที่มีกำหนดระยะเวลาจ้างไว้แน่นอนขึ้นมา เพราะยังไม่แน่นอนว่าโจทก์จะผ่านการทดลองงานหรือไม่ และทำงานครบกำหนด 6 เดือนหรือไม่

คดีมีปัญหาต้องวินิจฉัยตามอุทธรณ์ของโจทก์ข้อสองว่า จำเลยประเมินว่าโจทก์ไม่ผ่านการทดลองงานในระยะเวลาเพียง 1 เดือน 23 วัน นั้นชอบหรือไม่

ศาลฎีกาแผนกคดีแรงงานเห็นว่า สัญญาจ้างการทดลองงานนั้น หมายถึง สัญญาจ้างที่นายจ้างตกลงรับลูกจ้างเข้าทำงานโดยมีเงื่อนไขให้ลูกจ้างทดลองทำงานชั่วระยะเวลาหนึ่ง เพื่อพิจารณาการทำงานของลูกจ้างเกี่ยวกับความรู้ความสามารถ ความรับผิดชอบในการทำงาน ปริมาณงาน ประสิทธิภาพของงาน ความขยันขันแข็งในการทำงาน ความระมัดระวัง ละเอียดรอบคอบในการทำงาน ตลอดจนความสามารถในการทำงานร่วมกับผู้อื่นเพื่อผลสำเร็จของงาน หากลูกจ้างนั้นผ่านการประเมินก็จะจ้างกันต่อไป ถ้าไม่ผ่านการประเมินก็จะเลิกจ้าง ซึ่งไม่มีกฎหมายกำหนดกรอบระยะเวลาในการประเมินงานไว้ จึงขึ้นอยู่กับข้อตกลงของนายจ้างกับลูกจ้างว่าจะกำหนดให้มีการประเมินงานกันภายในกำหนดเวลาเท่าใด หากมิได้มีการตกลงระยะเวลากันไว้ก็ให้ประเมินตามความเหมาะสมและสมควรของลักษณะและประเภทของงาน คดีนี้โจทก์และจำเลยมิได้ตกลงเรื่องระยะเวลาประเมินผลงานไว้ จึงให้ประเมินได้ตามสมควรแห่งลักษณะและสภาพของงาน การที่จำเลยประเมินว่า โจทก์ไม่ผ่านการทดลองงานและเลิกจ้างโจทก์ภายในระยะเวลาเพียง 1 เดือน 23 วัน แม้จะเป็นระยะเวลาที่สั้น แต่เมื่อคู่ความแถลงรับว่าจำเลยเลิกจ้างโจทก์เนื่องจากไม่ผ่านการทดลองงานและไม่มีการโต้แย้งว่าการประเมินของจำเลยไม่ชอบอย่างไร จึงต้องถือว่าเป็นการประเมินที่ชอบแล้ว

คดีมีปัญหาต้องวินิจฉัยตามอุทธรณ์ของโจทก์ข้อสุดท้ายว่า จำเลยต้องจ่ายค่าชดเชยกับค่าจ้าง(ค่าเสียหาย)อีก 4 เดือน 7 วัน และค่าเสียโอกาสให้แก่โจทก์หรือไม่

ศาลฎีกาแผนกคดีแรงงาน เห็นว่า คดีนี้โจทก์ไม่ได้ฟ้องเรียกค่าชดเชยจากจำเลยแต่อย่างใด อุทธรณ์ของโจทก์ในเรื่องค่าชดเชยจึงเป็นข้อที่ไม่ได้ว่ากันมาแล้วโดยชอบในศาลแรงงานกลาง ต้องห้ามมิให้อุทธรณ์ตามประมวลกฎหมายวิธีพิจารณาความแพ่งมาตรา 225 วรรคหนึ่ง ประกอบพระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ. 2522 มาตรา 31 ศาลฎีกาไม่รับวินิจฉัย สำหรับประเด็นเรื่องค่าจ้างและค่าเสียโอกาสนั้น เห็นว่า คดีนี้โจทก์ไม่ได้ฟ้องเรียกค่าจ้างจากจำเลยแต่อย่างใด แต่ตามอุทธรณ์ของโจทก์ขอเรียกค่าจ้างจากจำเลย 4 เดือน 7 วัน เพราะเหตุเลิกจ้างก่อนครบกำหนดเวลาจ้างตามสัญญาจ้าง กรณีพอถือได้ว่าโจทก์เรียกร้องค่าเสียหายจากจำเลยตามคำฟ้องของโจทก์ข้อที่ 1 นั่นเอง ซึ่งศาลฎีกาได้วินิจฉัยไว้แล้วในประเด็นตามอุทธรณ์ของโจทก์ข้อแรกว่า สัญญาจ้างตามเอกสารเป็นสัญญาจ้างที่ไม่มีกำหนดระยะเวลาการจ้างไว้แน่นอน ดังนี้ เมื่อโจทก์ไม่ผ่านการทดลองงาน จำเลยจึงมีสิทธิเลิกจ้างโจทก์ได้โดยชอบด้วยกฎหมาย ไม่เป็นการผิดสัญญาจ้างแรงงานแต่อย่างใด โจทก์จึงไม่มีสิทธิเรียกค่าเสียหายและค่าเสียโอกาสตามฟ้องจากจำเลย อุทธรณ์ของโจทก์ทุกข้อฟังไม่ขึ้น พิพากษายืน(คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 8682/2548)

เดิมเคยข้องใจกันอยู่ว่าหากสัญญาจ้างทดลองงานเขียนกำหนดไว้ให้”ทดลองงาน 6 เดือน” กับ”ทดลองงานไม่เกิน 6 เดือน” จะมีความหมายที่แตกต่างกันหรือไม่ ซึ่งคำพิพากษาศาลฎีกาฉบับนี้แสดงให้เห็นว่าไม่แตกต่างกัน

เชิญอ่าน "เรื่องน่ารู้เกี่ยวกับแรงงาน"ที่ http://earlyretire.blogspot.com

เลิกจ้างลูกจ้างทดลองงาน ต้องบอกกล่าวล่วงหน้า

เดิมเป็นที่เข้าใจกันตลอดมาว่า ในระหว่างการทดลองงานนายจ้างมีสิทธิบอกเลิกจ้างลูกจ้างเมื่อใดก็ได้ โดยไม่ต้องแจ้งหรือบอกกล่าวล่วงหน้าให้ลูกจ้างทราบ แต่ปัจจุบันนี้พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 ซึ่งเป็นกฎหมายเกี่ยวกับความสงบเรียบร้อยของประชาชน บัญญัติว่า

"มาตรา 17 สัญญาจ้างย่อมสิ้นสุดลง เมื่อครบกำหนดระยะเวลาในสัญญาจ้าง โดยมิต้องบอกกล่าวล่วงหน้า

ในกรณีที่สัญญาจ้างไม่มีกำหนดระยะเวลา นายจ้างหรือลูกจ้างอาจบอกเลิกสัญญาจ้างโดยบอกกล่าวล่วงหน้าเป็นหนังสือให้อีกฝ่ายหนึ่งทราบ ในเมื่อถึงหรือก่อนจะถึงกำหนดจ่าย ค่าจ้างคราวหนึ่งคราวใด เพื่อให้เป็นผลเลิกสัญญากันเมื่อถึงกำหนดจ่ายค่าจ้างคราวถัดไปข้างหน้า ก็ได้ แต่ไม่จำเป็นต้องบอกกล่าวล่วงหน้าเกินสามเดือน

ในกรณีที่นายจ้างเป็นฝ่ายบอกเลิกสัญญาจ้าง ถ้านายจ้างไม่ได้ระบุเหตุผลไว้ในหนังสือบอกเลิกสัญญาจ้าง นายจ้างจะยกเหตุตามมาตรา 119 ขึ้นอ้างในภายหลังไม่ได้

การบอกเลิกสัญญาจ้างตามวรรคสอง นายจ้างอาจจ่ายค่าจ้างให้ตามจำนวนที่จะต้องจ่ายจนถึงเวลาเลิกสัญญาตามกำหนดที่บอกกล่าวและให้ลูกจ้างออกจากงานทันทีได้ และให้ถือว่าการจ่ายค่าจ้างให้แก่ลูกจ้างตามวรรคนี้ เป็นการจ่ายสินจ้างให้แก่ลูกจ้างตามมาตรา 582 แห่งประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์

การบอกกล่าวล่วงหน้าตามมาตรานี้ไม่ใช้บังคับแก่การเลิกจ้างตามมาตรา 119 แห่งพระราชบัญญัตินี้ และมาตรา 583 แห่งประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์"

ดังนั้น ความเข้าใจแต่เดิมจึงไม่ถูกต้องแล้ว ต้องมาทำความเข้าใจกันใหม่ตามเรื่องที่จะนำมาให้พิจารณากันข้างล่างนี้

เรื่องมีอยู่ว่า โจทก์ยื่นฟ้องต่อศาลแรงงานกลางว่า จำเลยซึ่งเป็นพนักงานตรวจแรงงาน ได้มีคำสั่งที่ 42/2544 ให้โจทก์จ่ายเงินสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าแก่นาย ช. ลูกจ้างของโจทก์เป็นเงิน 25,000 บาท โจทก์เห็นว่าคำสั่งดังกล่าวไม่ชอบด้วยข้อเท็จจริงและข้อกฎหมาย เนื่องจากโจทก์ทำสัญญาจ้างแรงงานกับนาย ช. โดยมีเงื่อนไขว่า โจทก์ตกลงรับนาย ช. เข้าทำงานในตำแหน่งผู้จัดการแผนกบัญชี อัตราค่าจ้างเดือนละ 25,000 บาท เริ่มทำงานวันที่ 2 เมษายน 2544 เป็นต้นไป มีระยะเวลาทดลองงานไม่เกิน 120 วัน ในระยะเวลาทดลองงานโจทก์มีสิทธิบอกเลิกสัญญาจ้างเมื่อใดก็ได้ โดยไม่ต้องแจ้งเหตุผลของการเลิกจ้าง โดยนาย ช.ไม่มีสิทธิได้รับค่าชดเชยหรือค่าเสียหายใด ๆ ต่อมาเมื่อวันที่ 28 มิถุนายน 2544 ก่อนวันครบกำหนดทดลองงาน โจทก์มีหนังสือบอกเลิกสัญญาแก่นาย ช. โดยให้มีผลในวันที่ 30 มิถุนายน 2544 เนื่องจากได้ทำการประเมินผลการทำงานของนาย ช. แล้ว เห็นว่าไม่ผ่านการทดลองงาน การบอกเลิกจ้างจึงเป็นไปตามเงื่อนไขในสัญญาจ้างแรงงานและชอบด้วยกฎหมายแล้ว ประกอบกับสัญญาจ้างดังกล่าวมิใช่สัญญาจ้างที่ไม่มีกำหนดระยะเวลา โจทก์มีสิทธิเลิกจ้างได้โดยไม่ต้องบอกกล่าวล่วงหน้า ตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 17 วรรคหนึ่ง ขอให้ศาลแรงงานกลางเพิกถอนคำสั่งของพนักงานตรวจแรงงานดังกล่าวเสีย

พนักงานตรวจแรงงานในฐานะจำเลยได้ยื่นคำให้การต่อสู้คดีว่า ตามสัญญาจ้างแรงงาน โจทก์ตกลงว่าจ้างนาย ช. ให้ทำงานโดยมีระยะเวลาทดลองงานไม่เกิน 120 วัน โดยโจทก์ไม่สามารถคาดการณ์ได้ว่า โจทก์จะเลิกจ้างนาย ช. เมื่อใดในระหว่างทดลองงาน ส่วนเงื่อนไขในสัญญาจ้างที่กำหนดให้สิทธิโจทก์บอกเลิกสัญญาจ้างเมื่อใดก็ได้ โดยนาย ช. ไม่มีสิทธิได้รับค่าชดเชยหรือค่าเสียหายใด ๆ เป็นการกำหนดเงื่อนไขของการจ้างไว้เท่านั้น กรณีจึงเป็นสัญญาจ้างที่มิได้กำหนดระยะเวลาแน่นอน เมื่อโจทก์บอกเลิกสัญญานาย ช. ในระหว่างทดลองงานเพราะไม่ผ่านการทดลองงาน โดยมิได้บอกกล่าวล่วงหน้าตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 17 วรรคสอง โจทก์จึงต้องจ่ายสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าแก่นาย ช.เป็นเงิน 25,000 บาท คำสั่งของจำเลยชอบแล้ว

ศาลแรงงานกลางพิพากษาให้เพิกถอนคำสั่งพนักงานตรวจแรงงานที่ 42/2544 ลงวันที่ 23 สิงหาคม 2544

จำเลยยื่นอุทธรณ์คัดค้านคำพิพากษาของศาลแรงงานกลางต่อศาลฎีกา

ศาลฎีกาแผนกคดีแรงงานวินิจฉัยว่า ศาลแรงงานกลางรับฟังข้อเท็จจริงได้ว่า โจทก์ตกลงจ้างนาย ช. เป็นลูกจ้างทดลองงานในตำแหน่งผู้จัดการแผนกบัญชี มีระยะเวลาทดลองงานไม่เกิน 120 วัน เริ่มทำงานวันที่ 2 เมษายน 2544 มีข้อตกลงในสัญญาข้อ 6 ว่า ในระยะเวลาทดลองงาน โจทก์มีสิทธิบอกเลิกสัญญาเมื่อใดก็ได้โดยไม่ต้องแจ้งเหตุผลของการเลิกจ้างและนาย ช. ไม่มีสิทธิได้รับค่าชดเชยหรือค่าเสียหายใด ๆ ตามสัญญาจ้าง ระหว่างทดลองงานเมื่อวันที่ 28 มิถุนายน 2544 โจทก์มีหนังสือบอกเลิกจ้างนาย ช.เพราะไม่ผ่านการทดลองงาน และให้สิ้นสุดการเป็นพนักงานในวันที่ 30 มิถุนายน 2544

ศาลฎีกาแผนกคดีแรงงานเห็นว่า มีปัญหาต้องวินิจฉัยตามอุทธรณ์ของจำเลยว่า คำสั่งพนักงานตรวจแรงงานที่ให้โจทก์จ่ายสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าชอบหรือไม่ โดยจำเลยอุทธรณ์ว่า สัญญาจ้างแรงงานเป็นสัญญาจ้างที่ไม่มีกำหนดระยะเวลา นายจ้างหรือลูกจ้างอาจบอกเลิกสัญญาจ้าง โดยบอกกล่าวล่วงหน้าเป็นหนังสือให้อีกฝ่ายหนึ่งทราบ ตามบทบัญญัติแห่งพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 17 วรรคสอง นั้น ศาลฎีกาแผนกคดีแรงงานเห็นว่า ตามสัญญาจ้างแรงงานกำหนดระยะเวลาทดลองงานไม่เกิน 120 วัน หมายความว่า โจทก์ตกลงจ้างนาย ช. ให้ทำงานโดยมีระยะเวลาทดลองงานไม่เกิน 120 วัน หากผ่านการทดลองงานจะจ้างต่อไป หากไม่ผ่านการทดลองงานโจทก์มีสิทธิเลิกจ้างได้ ย่อมไม่แน่นอนว่าสัญญาจ้างจะสิ้นสุดเมื่อใด จึงเป็นสัญญาจ้างที่ไม่มีกำหนดระยะเวลาตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 17 วรรคสอง

มีปัญหาที่ต้องวินิจฉัยต่อไปว่า การบอกเลิกสัญญาจ้างในระหว่างการทดลองงาน โจทก์ จะต้องบอกกล่าวล่วงหน้าและจ่ายสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าแก่นาย ช. หรือไม่ ศาลฎีกาแผนกคดีแรงงานเห็นว่า การบอกเลิกสัญญาจ้างมีบัญญัติไว้ในพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 17 ซึ่งเป็นกฎหมายเกี่ยวกับความสงบเรียบร้อยของประชาชน คู่สัญญาย่อมไม่มีสิทธิที่จะตกลงเกี่ยวกับการบอกเลิกสัญญาจ้างเป็นอย่างอื่นได้ ฉะนั้น สัญญาจ้างดังกล่าวที่ว่า ในระยะเวลาทดลองงานโจทก์มีสิทธิบอกเลิกจ้างเมื่อใดก็ได้ โดยไม่ต้องแจ้งเหตุผลของการเลิกจ้าง จึงขัดต่อบทบัญญัติแห่งมาตรา 17 วรรคสอง ไม่มีผลใช้บังคับ แต่อย่างไรก็ตามเนื่องจากจำเลยได้สรุปสำนวนสอบข้อเท็จจริง ประกอบคำวินิจฉัยโดยพิจารณาให้ความเห็นเพียงว่าสัญญาจ้างรายนี้เป็นสัญญาจ้างที่ไม่มีกำหนดระยะเวลา การเลิกจ้างจึงต้องบอกกล่าวล่วงหน้า และศาลแรงงานกลางรับฟังข้อเท็จจริงว่า โจทก์บอกเลิกสัญญานาย ช. เพราะเหตุว่าในระหว่างการทดลองงานนาย ช.มาทำงานสายเป็นประจำ โดยในช่วงระหว่างวันที่ 2 เมษายน 25454 ถึงวันที่ 11 มิถุนายน 2544 มาสายถึง 35 ครั้ง โจทก์ให้โอกาสปรับปรุงตัวใหม่ แต่นาย ช. ยังคงประพฤติเช่นเดิม ชอบที่โจทก์จะประเมินผลงานว่านาย ช. ไม่ผ่านการทดลองงาน พฤติการณ์ดังกล่าวเป็นกรณีนาย ช. จงใจขัดคำสั่งของโจทก์อันชอบด้วยกฎหมาย หรือละเลยไม่นำพาต่อคำสั่งเช่นว่านั้นเป็นอาจิน ตามประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ มาตรา 583 โจทก์มีสิทธิเลิกจ้างนาย ช. ได้โดยไม่ต้องบอกกล่าวล่วงหน้าตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 17 วรรคท้าย โจทก์จึงไม่จำต้องจ่ายสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า คำสั่งของพนักงานตรวจแรงงานที่ให้โจทก์จ่ายสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าจึงไม่ชอบ ที่ศาลแรงงานกลางพิพากษาให้เพิกถอนคำสั่งพนักงานตรวจแรงงานศาลฎีกาแผนกคดีแรงงานเห็นพ้องด้วยในผล อุทธรณ์ของจำเลยฟังไม่ขึ้น

หวังว่าคงเข้าใจได้ไม่ยากนะครับ และกรุณาเล่าต่อ ๆ กันให้ได้ทราบด้วยก็จะดี จะได้ไม่ต้องเสียเวลากับปัญหาเช่นนี้อีก

เชิญอ่าน "เรื่องน่ารู้เกี่ยวกับแรงงาน"ที่ http://earlyretire.blogspot.com

"ลาออก" หรือ "เลิกจ้าง”

มีเรื่องที่น่าสนใจเกี่ยวกับกรณีที่ลูกจ้างมีความต้องการจะลาออกจากงาน แต่เรื่องรู้ถึงหูนายจ้าง ลูกจ้างจึงถูกเรียกไปสอบถามและลูกจ้างไม่ปฎิเสธ นายจ้างจึงพูดว่า “ให้ออกไปเลยวันนี้” ลูกจ้างจึงฟ้องนายจ้างต่อศาลแรงงานกลางว่านายจ้างเลิกจ้าง ขอให้ศาลบังคับจำเลยจ่ายค่าจ้าง สินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า ค่าชดเชย และค่าเสียหายจากการเลิกจ้างไม่เป็นธรรม นายจ้างต่อสู้ว่าไม่ได้เลิกจ้าง แต่ลูกจ้างขาดงานไปเอง ใครจะชนะลองติดตามดู

รายละเอียดของเรื่องดังกล่าวมีอยู่ว่า โจทก์ได้ยื่นฟ้องต่อศาลแรงงานกลางว่า เมื่อวันที่ 1 มีนาคม 2543 จำเลยจ้างโจทก์เข้าทำงานเป็นลูกจ้าง ทำหน้าที่ผู้ช่วยผู้จัดการฝ่ายการตลาด ได้ค่าจ้างเดือนละ 10,000 บาท กำหนดจ่ายค่าจ้างทุกวันสิ้นเดือน ต่อมาวันที่ 14 มีนาคม 2545 จำเลยเลิกจ้างโจทก์โดยไม่ปรากฏสาเหตุอันมิใช่ความผิดของโจทก์ และไม่บอกกล่าวล่วงหน้าตามกฎหมาย โจทก์ทำงานมาเกินกว่า 1 ปีมีสิทธิได้รับค่าชดเชยเท่ากับค่าจ้างอัตราสุดท้าย 90 วันเป็นเงิน 30,000 บาท และสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าเป็นเงิน 15,667 บาท การที่จำเลยเลิกจ้างโจทก์โดยไม่ปรากฎสาเหตุจึงเป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมทำให้โจทก์เสียหายโจทก์ไม่ประสงค์จะทำงานร่วมกับจำเลยต่อไป โจทก์ขอคิดค่าเสียหายเป็นเงิน 50,000 บาท อีกทั้งจำเลยยังค้างจ่ายค่าจ้างโจทก์ระหว่างวันที่ 1 – 14 มีนาคม 2544 เป็นเงิน 4,667 บาท โจทก์ทวงถามแล้ว แต่จำเลยเพิกเฉย ขอให้ศาลแรงงานกลางบังคับจำเลยจ่ายสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าเป็นเงิน 15,667 บาท พร้อมดอกเบี้ยในอัตราร้อยละ 7.5 ต่อปี นับแต่วันฟ้องจนกว่าจำเลยจะชำระเสร็จแก่โจทก์ จ่ายค่าจ้าง 4,667 บาท ค่าชดเชย 30,000 บาท และค่าเสียหายจากการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม 50,000 บาท พร้อมดอกเบี้ยในอัตราร้อยละ 15 ต่อปี ยกเว้นค่าเสียหายขอคิดดอกเบี้ยในอัตราร้อยละ 7.5 ต่อปี นับแต่วันฟ้องเป็นต้นไปจนกว่าจะชำระเสร็จแก่โจทก์

จำเลยให้การว่า จำเลยมีนางสาว ส. เป็นกรรมการผู้มีอำนาจกระทำการแทนในการดำเนินกิจการรวมทั้งการจ้างและเลิกจ้างพนักงานของจำเลย แต่เพียงผู้เดียว โจทก์เป็นลูกจ้างของจำเลยตั้งแต่วันที่ 1 มีนาคม 2543 ได้รับค่าจ้างอัตราสุดท้ายเดือนละ 7,000 บาท กำหนดจ่ายค่าจ้างทุกวันสิ้นเดือนโจทก์มีหน้าที่ประสานงานติดต่อเช่าสถานที่เพื่อแสดงและขายสินค้าของจำเลย รวมทั้งดูแลให้พนักงานขายและทำการขายสินค้าของจำเลย โจทก์ทำงานกับจำเลยตลอดมาจนกระทั่งวันที่ 14 มีนาคม 2544 พนักงานของจำเลยนำเรื่องที่โจทก์พูดคุยกับพนักงานขายว่าตนประสงค์จะลาออกจากงานสิ้นเดือนมีนาคม 2544 เพื่อจะไปเข้าร่วมทำงานกับบริษัทอื่น ซึ่งทำการค้าสินค้าประเภทเดียวกับจำเลย มาบอกเล่าให้นางสาว พ. ที่ปรึกษาด้านการตลาดของจำเลยฟัง นางสาว พ. จึงเรียกโจทก์ไปสอบถาม โจทก์นิ่งไม่ปฏิเสธ นางสาว พ. จึงต่อว่าโจทก์ว่าไม่สมควรกระทำการดังกล่าว และพูดประชดประชันให้โจทก์ลาออกโดยเร็ว โจทก์จึงออกจากบริษัทของจำเลยและไปร้องเรียนต่อสำนักงานสวัสดิการและคุ้มครองแรงงาน เจ้าหน้าที่ได้สอบถามมายังจำเลย จำเลยยืนยันว่าไม่ได้เลิกจ้างโจทก์ แต่โจทก์ขาดงานหรือลาออกไปเอง โจทก์จึงไม่มีอำนาจฟ้องจำเลยให้จ่ายค่าชดเชย สินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า และค่าเสียหายจากการเลิกจ้าง ขอให้ยกฟ้อง

ศาลแรงงานกลางพิจารณาแล้ว พิพากษาให้จำเลยชำระค่าเสียหายจำนวน 10,000 บาท และสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าจำนวน 15,667 บาท พร้อมดอกเบี้ยอัตราร้อยละ 7.5 ต่อปีของต้นเงินแต่ละจำนวนดังกล่าว นับแต่วันฟ้องเป็นต้นไปจนกว่าจะชำระเสร็จแก่โจทก์ กับชำระค่าจ้างจำนวน 4,667 บาทและค่าชดเชยจำนวน 30,000 บาท พร้อมดอกเบี้ยในอัตราร้อยละ 15 ต่อปีของต้นเงินแต่ละจำนวนดังกล่าว นับแต่วันฟ้องเป็นต้นไปจนกว่าจะชำระเสร็จแก่โจทก์

จำเลยยื่นอุทธรณ์ต่อศาลฎีกา

ศาลฎีกาแผนกคดีแรงงานเห็นว่า ข้อเท็จจริงที่ศาลแรงงานฟังมายังไม่เพียงพอที่ศาลฎีกาจะวินิจฉัยว่านางสาว พ. เป็นตัวแทนซึ่งมีอำนาจเลิกจ้างพนักงานแทนจำเลยหรือไม่ จึงให้ศาลแรงงานกลางฟังข้อเท็จจริงเพิ่มเติม

ศาลแรงงานกลางฟังข้อเท็จจริงเพิ่มเติมว่า จำเลยมีพฤติการณ์ที่ทำให้เห็นว่าจำเลยมีการมอบอำนาจให้นางสาว พ. มีอำนาจเลิกจ้างพนักงานแทนจำเลย

ศาลฎีกาแผนกคดีแรงงานตรวจสำนวนประชุมปรึกษาแล้ว ศาลรงงานกลางรับฟังข้อเท็จจริงว่า โจทก์ทำงานเป็นลูกจ้างของจำเลยตั้งแต่เมื่อวันที่ 1 มีนาคม 2543 ตำแหน่งผู้ช่วยผู้จัดการฝ่ายการตลาด ค่าจ้างเดือนละ 10,000บาท กำหนดจ่ายค่าจ้างทุกวันสิ้นเดือน ต่อมาวันที่ 14 มีนาคม 2544 นางสาว พ. ผู้จัดการฝ่ายการตลาดของจำเลยเรียกโจทก์เข้าไปพูดว่า โจทก์จะออกจากงานสิ้นเดือนนี้ ให้ออกไปเลยวันนี้ โจทก์กลับไปและไม่มาทำงานอีก คดีมีปัญหาต้องวินิจฉัยตามอุทธรณ์ของจำเลยข้อแรกว่า นางสาว พ. มีอำนาจเลิกจ้างโจทก์หรือไม่ ศาลแรงงานกลางได้สืบพยานโจทก์และจำเลยแล้วฟังข้อเท็จจริงเพิ่มเติมตามคำสั่งศาลฎีกาแผนกคดีแรงงานว่า จำเลยได้มอบอำนาจให้นางสาว พ. มีอำนาจเลิกจ้างพนักงานของจำเลยได้ ดังนั้น นางสาว พ. จึงมีอำนาจเลิกจ้างโจทก์

คดีมีปัญหาต้องวินิจฉัยตามอุทธรณ์ของจำเลยข้อสองว่า คำพูดของนางสาว พ. ที่พูดกับโจทก์ว่า “ให้ออกไปเลยวันนี้” เมื่อพิจารณาประกอบหนังสือเลิกจ้างแล้วเป็นการเลิกจ้างโจทก์แล้วหรือไม่

ศาลฎีกาแผนกคดีแรงงานเห็นว่า คำพูดของนางสาว พ. ที่พูดกับโจทก์ว่า “ให้ออกไปเลยวันนี้” นั้นแสดงถึงเจตนาที่จะไม่ให้โจทก์ทำงานและไม่จ่ายค่าจ้างให้แก่โจทก์ตลอดไป เมื่อพิเคราะห์ประกอบหนังสือเลิกจ้างที่ระบุว่า “เนื่องจากท่าน(โจทก์)มีการทำงานตั้งแต่วันที่ 1 – 14 มีนาคม 2544 บริษัท(จำเลย)จึงต้องจ่ายค่าจ้างให้ท่าน(โจทก์) ขอให้ท่าน(โจทก์)มารับเงินค่าจ้าง ณ ที่ทำการของบริษัท(จำเลย) ในเวลาทำงานปกติได้ตั้งแต่บัดนี้เป็นต้นไป” ยิ่งฟังได้ชัดเจนขึ้นว่า จำเลยไม่ประสงค์ให้โจทก์ทำงานกับจำเลยต่อไป หลังจากวันที่ 14 มีนาคม 2544 จึงฟังได้ว่า จำเลยเลิกจ้างโจทก์ตั้งแต่วันที่ 14 มีนาคม 2544

คดีมีปัญหาต้องวินิจฉัยตามอุทธรณ์ของจำเลยข้อสุดท้ายว่า คำวินิจฉัยของศาลแรงงานกลางว่า นางสาว พ. ได้เลิกจ้างโจทก์ในฐานะตัวแทนของจำเลยนั้น เป็นการชี้ขาดตัดสินคดีนอกเหนือจากข้อเท็จจริงที่ปรากฏในสำนวนหรือไม่ และคำวินิจฉัยดังกล่าวชอบด้วยบทบัญญัติมาตรา 51 แห่งพระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ. 2522 หรือไม่ เห็นว่า พระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ. 2522 มาตรา 51 วรรคหนึ่ง บัญญัติว่า “คำพิพากษาหรือคำสั่งของศาลแรงงานให้ทำเป็นหนังสือและต้องกล่าวหรือแสดงข้อเท็จจริงที่ฟังได้โดยสรุป และคำวินิจฉัยในประเด็นแห่งคดีพร้อมด้วยเหตุผลแห่งคำวินิจฉัยนั้น” คดีนี้ศาลแรงงานกลางได้รับฟังข้อเท็จจริงเพิ่มตามคำสั่งของศาลฎีกาแผนกคดีแรงงานว่า จำเลยมีพฤติการณ์ว่าได้มอบอำนาจให้นางสาว พ. มีอำนาจเลิกจ้างพนักงานแทนจำเลยได้ การที่ศาลแรงงานกลางวินิจฉัยว่า นางสาว พ. ได้เลิกจ้างโจทก์ในฐานะตัวแทนของจำเลยนั้น จึงเป็นการชี้ขาดตัดสินคดีนี้ตามข้อเท็จจริงที่ปรากฏในสำนวนซึ่งเป็นคำวินิจฉัยตามข้อเท็จจริงที่ฟังได้โดยสรุปในสำนวนตามประเด็นแห่งคดี พร้อมด้วยเหตุผลแห่งคำวินิจฉัยนั้น จึงเป็นคำวินิจฉัยที่ชอบด้วยพระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ. 2522 มาตรา 51 แล้ว อุทธรณ์ของจำเลยทุกข้อฟังไม่ขึ้น(คำพิพากษาศาลฎีกาที่8679/2548)

นี่แหละครับ......หากใจเย็นกันสักนิดก็อาจไม่เกิดเรื่องถึงโรงถึงศาล และเสียเวลาและเงินกันมากขนาดนี้ เพียงแค่คำพูดว่า “ให้ออกไปเลยวันนี้” เท่านั้น หากพูดคุยกันอย่างปรองดองสมานฉันท์ ลูกจ้างก็ได้ออกในตอนสิ้นเดือนตามความประสงค์ และนายจ้างก็จ่ายค่าจ้างถึงตอนสิ้นเดือนหรือจะจ่ายค่าจ้างให้ถึงวันที่ลูกจ้างประสงค์จะลาออกเรื่องก็จบแค่นั้น......ฉะนั้นจึงฝากเป็นอุทาหรณ์สำหรับคนข้างหลังต่อไปก็แล้วกัน

เชิญอ่าน "เรื่องน่ารู้เกี่ยวกับแรงงาน"ที่ http://earlyretire.blogspot.com

"ไม่ไว้วางใจ" ไม่ใช่การเลิกจ้างไม่เป็นธรรม

การทำงานหากไม่เป็นที่ไว้วางใจจากนายจ้าง ก็มีสิทธิถูกเลิกจ้างได้ ทั้งนี้ การถูกเลิกจ้างดังกล่าวจะถือเป็นเหตุให้ฟ้องร้องต่อศาลเพื่อขอกลับเข้าทำงานหรือเรียกค่าเสียหาย โดยอ้างว่าเป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมได้หรือไม่ ลองดูคดีข้างล่างนี้

เรื่องมีอยู่ว่า โจทก์ได้ยื่นฟ้องจำเลยต่อศาลแรงงานกลางว่า โจทก์เข้าทำงานเป็นลูกจ้างฝ่ายบัตรเครดิตของบริษัท ธ. ซึ่งต่อมาได้แปรสภาพเป็นบริษัทมหาชนจำกัด ต่อมาประมาณปี 2540 บริษัท ธ. ได้ก่อตั้งบริษัท บ. ขึ้นเพื่อดำเนินกิจการตามนโยบายเกี่ยวกับการทำธุรกรรมด้านบัตรเครดิตโดยเฉพาะ บริษัท ธ. ได้ให้โจทก์ย้ายไปเป็นพนักงานบริษัท บ. โดยให้นับอายุงานติดต่อกัน ต่อมาบริษัท บ. ได้จดทะเบียนแปรสภาพเป็นบริษัทมหาชนจำกัด โจทก์มีตำแหน่งสุดท้ายเป็นเจ้าหน้าที่พิจารณาสินเชื่อ มีหน้าที่พิจารณาอนุมัติเงินให้แก่ผู้สมัครบัตรเครดิต ได้รับค่าจ้างอัตราสุดท้ายเดือนละ 27,347.50 บาท กำหนดจ่ายค่าจ้างทุกวันสิ้นเดือน วันที่ 2 กรกฎาคม 2546 จำเลยได้ให้โจทก์ออกจากงานโดยกล่าวหาว่า โจทก์กระทำความผิดอาญา และทำให้จำเลยได้รับความเสียหาย ซึ่งไม่เป็นความจริง และเลิกจ้างโจทก์โดยไม่ได้บอกกล่าวล่วงหน้า โจทก์ทำงานติดต่อกันมาครบ 10 ปี มีสิทธิได้รับค่าชดเชยไม่น้อยกว่าค่าจ้างอัตราสุดท้าย 300 วัน สินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า 1 เดือน การที่จำเลยเลิกจ้างโจทก์โดยโจทก์ไม่ได้กระทำความผิดเป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมเป็นการกลั่นแกล้งโจทก์ โจทก์ต้องตกงาน มีภาระหนี้สินในการผ่อนชำระที่อยู่อาศัยและต้องดูแลบุตรผู้เยาว์ 2 คน โจทก์ขอเรียกค่าเสียหายเท่ากับค่าจ้าง 13 เดือน นอกจากนี้จำเลยยังไม่ได้จ่ายเงินกองทุนสำรองเลี้ยงชีพให้แก่โจทก์อันเป็นเงินที่โจทก์มีสิทธิได้รับโดยชอบด้วยกฎหมาย จำนวน 271,447 บาท ขอให้ศาลแรงงานกลางบังคับจำเลย จ่ายสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า พร้อมดอกเบี้ยอัตราร้อยละ 7.5 ต่อปี นับแต่วันฟ้องไปจนกว่าจะชำระเสร็จ ค่าชดเชย เงินกองทุนสำรองเลี้ยงชีพ และค่าเสียหายจากการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม พร้อมดอกเบี้ยอัตราร้อยละ 15 ต่อปี นับแต่วันที่ 3 กรกฎาคม 2546 เป็นต้นไป จนกว่าจะชำระเสร็จแก่โจทก์

จำเลยให้การและแก้ไขคำให้การว่า บริษัทจำเลยได้ก่อตั้งขึ้นเมื่อปี 2540 วันที่ 1 กุมภาพันธ์ 2540 โจทก์ได้สมัครเข้าเป็นพนักงานของจำเลย จำเลยไม่ได้รับโอนย้ายโจทก์จากการเป็นลูกจ้างของบริษัท ธ. มาเป็นลูกจ้างของจำเลยแต่อย่างใด โจทก์มีตำแหน่งสุดท้ายเป็นผู้พิจารณาสินเชื่อในการอนุมัติวงเงินให้แก่ผู้สมัครบัตรเครดิต ได้รับค่าจ้างอัตราเงินเดือน เดือนละ 20,000 บาท ในระหว่างการทำงานโจทก์อาศัยช่องทางตำแหน่งหน้าที่ของโจทก์ร่วมกันหรือเอื้อผลประโยชน์ให้แก่บุคคลภายนอก โดยพิจารณาอนุมัติวงเงินสินเขื่อบัตรเครดิตให้แก่บุคคลภายนอกที่ไม่มีคุณสมบัติและโจทก์กับผู้สมัครได้ร่วมกันปลอมเอกสารที่ประกอบการสมัครบัตรเครดิต เพื่อหลอกลวงให้ผู้พิจารณาอนุมัติบัตรหลงเชื่อและอนุมัติสินเชื่อบัตรเครดิตดังกล่าวไป ทั้งโจทก์สามารถตรวจสอบได้โดยง่าย แต่โจทก์จงใจไม่ปฏิบัติตามระเบียบข้อบังคับของจำเลย จำเลยได้ตั้งกรรมการสอบสวนการกระทำความผิดของโจทก์ แล้วมีมติให้โจทก์ออกจากงานโดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย เนื่องจากโจทก์ได้กระทำการทุจริตต่อหน้าที่ โดยอาศัยตำแหน่งหน้าที่ของโจทก์ เป็นการกระทำความผิดอาญาต่อนายจ้าง จงใจทำให้นายจ้างได้รับความเสียหาย กระทำการฝ่าฝืนข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานหรือระเบียบหรือคำสั่งอันชอบด้วยกฎหมายของจำเลย จำเลยได้บอกเลิกจ้างโจทก์เมื่อวันที่ 2 กรกฎาคม 2546 ให้มีผลตั้งแต่วันดังกล่าวทันที ดังนั้น จำเลยไม่จำต้องจ่ายสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า ค่าชดเชย เงินกองทุนสำรองเลี้ยงชีพ และค่าเสียหายเพราะเหตุเลิกจ้างไม่เป็นธรรมตามฟ้องแก่โจทก์ ขอให้ยกฟ้อง

ศาลแรงงานกลางพิจารณาแล้ว พิพากษาให้จำเลยจ่ายค่าชดเชย พร้อมดอกเบี้ยอัตราร้อยละ 15 ต่อปีนับแต่วันที่ 3 กรกฎาคม 2546 เป็นต้นไปจนกว่าจะชำระเสร็จ สินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า ค่าเสียหายจากการเลิกจ้างไม่เป็นธรรม และเงินกองทุนสำรองเลี้ยงชีพในส่วนเงินสมทบของนายจ้างจำนวน 191,447 บาท พร้อมดอกเบี้ยร้อยละ 7.5 ต่อปีของเงินแต่ละจำนวนนับแต่วันฟ้องเป็นต้นไปจนกว่าจะชำระเสร็จแก่โจทก์

จำเลยอุทธรณ์ต่อศาลฎีกา

ศาลฎีกาแผนกคดีแรงงานตรวจสำนวนประชุมปรึกษาแล้ว ศาลแรงงานกลางรับฟังข้อเท็จจริงว่า จำเลยเป็นนิติบุคคลตามกฎหมายว่าด้วยบริษัทมหาชนจำกัด โจทก์เข้าทำงานเป็นลูกจ้างของบริษัท ธ. ตั้งแต่ปี 2536 ต่อมาโจทก์ได้ยื่นใบสมัครงานต่อจำเลยเมื่อวันที่ 22 มกราคม 2540 วันที่ 28 มกราคม 2540 จำเลยได้ตกลงว่าจ้างโจทก์เข้าทำงานในตำแหน่งเจ้าหน้าที่วิเคราะห์สมาชิกบัตร เริ่มปฏิบัติงานตั้งแต่วันที่ 1 กุมภาพันธ์ 2540 เป็นต้นไป โจทก์ได้รับค่าจ้างอัตราสุดท้ายเดือนละ 27,347.50 บาท กำหนดจ่ายค่าจ้างทุกวันสิ้นเดือน มีประเด็นอุทธรณ์ที่น่าสนใจคือ

1. โจทก์ฝ่าฝืนข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานอันชอบด้วยกฎหมายและเป็นธรรมของจำเลยในกรณีร้ายแรงหรือไม่ศาลฎีกาแผนกคดีแรงงานเห็นว่า การที่โจทก์พิจารณาอนุมัติบัตรเครดิตให้แก่ผู้สมัครตามเอกสารหมาย ล. 9 ถึง ล. 29 โดยได้อนุมัติก่อนที่จะมีการดำเนินการตามขั้นตอนที่ 1 ถึงขั้นตอนที่ 4 และไม่ได้ตรวจสอบสถานะของผู้สมัครและเอกสารของผู้สมัครว่าเป็นเอกสารที่แท้จริงและถูกต้องหรือไม่นั้น เป็นการฝ่าฝืนไม่ปฏิบัติตามระเบียบและข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของจำเลย แต่โจทก์ได้ปฏิบัติตามคำสั่งของนาย ธ. กรรมการผู้มีอำนาจของจำเลยและนาง ศ. ผู้จัดการซึ่งเป็นหัวหน้างานของโจทก์ เนื่องจากจำเลยได้กำหนดเป้าหมายผู้สมัครบัตรเครดิตในปี 2544 จำนวน 300,000 บัตร และปี 2545 จำนวน 500,000 บัตร โดยโจทก์และพนักงานต้องพิจารณาอนุมัติถึงจำนวน 500 ราย ต่อวันต่อคน และไม่ปรากฏว่าโจทก์กระทำการฝ่าฝืนดังกล่าวเพื่อเอื้อประโยชน์แก่ผู้ใดหรือรับผลประโยชน์จากผู้ใด จึงเป็นการฝ่าฝืนระเบียบข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานอันชอบด้วยกฎหมายและเป็นธรรมของจำเลยในกรณีไม่ร้ายแรง เมื่อจำเลยเลิกจ้างโจทก์โดยไม่ได้ตักเตือนเป็นหนังสือ จึงต้องจ่ายค่าชดเขยให้แก่โจทก์ แต่การที่โจทก์ฝ่าฝืนดังกล่าวนั้นเป็นการจงใจขัดคำสั่งของนายจ้างอันชอบด้วยกฎหมาย จำเลยสามารถเลิกจ้างได้ทันทีโดยไม่ต้องบอกกล่าวล่วงหน้า และไม่ต้องจ่ายสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า อุทธรณ์ของจำเลยฟังขึ้นบางส่วน

2. การที่จำเลยเลิกจ้างโจทก์เป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมหรือไม่ และจำเลยต้องจ่ายค่าเสียหายให้แก่โจทก์หรือไม่ศาลฎีกาแผนกคดีแรงงานเห็นว่า โจทก์เป็นลูกจ้างของจำเลยมีอำนาจหน้าที่ในการอนุมัติบัตรเครดิตให้แก่สมาชิกได้อนุมัติบัตรเครดิตให้แก่สมาชิกที่นาง ส. เป็นผู้แนะนำ โดยนาง ส. มิได้ค่าแนะนำ แล้วมีการโอนเงินจากนาง ส. ให้แก่โจทก์จำนวน 2 ครั้ง แม้จะไม่ได้ความชัดว่าเป็นเงินส่วนแบ่งจากการแนะนำสมาชิกบัตรเครดิต แต่พฤติกรรมของโจทก์มีเหตุที่จำเลยจะไม่ไว้วางใจให้ทำงานต่อไป จำเลยเลิกจ้างโจทก์ด้วยเหตุดังกล่าว จึงเป็นการเลิกจ้างที่มีเหตุอันสมควร มิใช่เป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมจำเลยไม่ต้องจ่ายค่าเสียหายแก่โจทก์ อุทธรณ์ข้อนี้ฟังขึ้น (คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 8768/2548)

เชิญอ่าน "เรื่องน่ารู้เกี่ยวกับแรงงาน"ที่ http://earlyretire.blogspot.com

"เลิกกิจการ" ไม่ใช่การเลิกจ้างไม่เป็นธรรม

โดยปกติการเลิกจ้างโดยที่ลูกจ้างไม่ได้กระทำผิด มักจะถูกเข้าใจผิดว่า เป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมเสมอ ความจริงการพิจารณาเรื่องการเลิกจ้างไม่เป็นธรรม ศาลฎีกาได้วางแนวทางไว้ชัดเจนแล้วว่า ต้องพิจารณาถึงเหตุผลหรือความจำเป็นด้านนายจ้างด้วย หากมิใช่การกลั่นแกล้งเลิกจ้างลูกจ้าง ก็ไม่ใช่การเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม แต่บางกรณีอาจเป็นปัญหาที่วินิจฉัยค่อนข้างยากว่า เป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมหรือไม่ เช่นในกรณีคดีที่จะนำมาให้ดูข้างล่างนี้ ลองคิดหาคำตอบไว้ก่อนก็ได้นะครับ

เรื่องมีอยู่ว่า โจทก์จำนวน 63 คนซึ่งเป็นลูกจ้างของบริษัท ส. ได้ยื่นฟ้องนายจ้างต่อศาลแรงงานกลางในทำนองเดียวกันว่า จำเลยจ้างโจทก์ทั้งหมดเป็นลูกจ้าง ได้รับค่าจ้างอัตราสุดท้ายตามบัญชีท้ายฟ้อง เมื่อวันที่ 1 มกราคม 2543 จำเลยเลิกจ้างโจทก์ทั้งหมดเพราะเหตุสัญญาเช่าโรงงานสิ้นสุด ซึ่งมิใช่ความผิดของโจทก์ทั้งหมด การเลิกจ้างจึงไม่เป็นธรรมต่อโจทก์ทั้งหมด ขอให้ศาลแรงงานกลางบังคับจำเลยรับโจทก์ทั้งหมดกลับเข้าทำงานตามตำแหน่งเดิมและอัตราค่าจ้างเดิม หากไม่สามารถรับกลับเข้าทำงานได้ ให้จ่ายค่าเสียหายตามระยะเวลาการทำงานของโจทก์ทั้งหมด ปีละหนึ่งเดือนกับค่าเสียหายเท่ากับอัตราค่าจ้างสุดท้ายทุกเดือนตามจำนวนระยะเวลาทำงานที่เหลือจนกว่าจะเกษียณอายุ พร้อมดอกเบี้ยในอัตราร้อยละสิบห้าต่อปี นับแต่วันฟ้องจนกว่าจะชำระเสร็จ

จำเลยให้การว่า จำเลยได้รับสิทธิเป็นผู้เช่าโรงงาน ส. จากกรมโรงงานอุตสาหกรรม เพื่อผลิตและจำหน่ายสุรา จึงจ้างโจทก์ทั้งหมดเป็นลูกจ้างตามกำหนดอายุสัญญาเช่า โดยเริ่มสัญญาเช่าและสัญญาจ้างตั้งแต่วันที่ 1 มกราคม 2523 ต่อมากระทรวงอุตสาหกรรมโดยมติคณะรัฐมนตรีประกาศขายกิจการโรงงาน ส. โดยการเปิดประมูล มีนิติบุคคลรายอื่นประมูลซื้อได้และเริ่มประกอบกิจการตั้งแต่วันที่ 1 มกราคม 2543 จำเลยจึงต้องเลิกกิจการและคืนโรงงานที่เช่าแก่กรมโรงงานอุตสาหกรรมเพื่อส่งมอบแก่ผู้ประมูลซื้อได้ และบอกเลิกสัญญาจ้างแก่พนักงานทุกคนรวมทั้งโจทก์ทั้งหมด โดยได้บอกกล่าวล่วงหน้าตามระยะเวลาที่กฎหมายกำหนด และเลิกจ้างพนักงานทุกคนทั้งโรงงาน มิได้กลั่นแกล้งเลิกจ้างจึงเป็นการเลิกจ้างที่เป็นธรรม ทั้งนี้จำเลยได้จ่ายค่าชดเชยแก่โจทก์ทั้งหมดรับไปครบถ้วนแล้วตามจำนวนที่กฎหมายกำหนด รวมทั้งจ่ายสิทธิประโยชน์ต่าง ๆ เช่น โบนัส โบนัสพิเศษ และเงินบำเหน็จตามระเบียบข้อบังคับของจำเลย ขอให้ยกฟ้อง

ศาลแรงงานกลางพิจารณาแล้ว พิพากษายกฟ้อง

โจทก์ทั้งหมดยื่นอุทธรณ์ต่อศาลฎีกา

ศาลฎีกาแผนกคดีแรงงานตรวจสำนวนประชุมปรึกษาแล้ว ข้อเท็จจริงรับฟังเป็นยุติตามคำวินิจฉัยของศาลแรงงานกลางว่า เดิมโจทก์ทั้งหมดเป็นลูกจ้างของบริษัท ส.ซึ่งเป็นผู้เช่าดำเนินกิจการโรงงาน ส.จากกรมโรงงานอุตสาหกรรม หลังจากสิ้นสุดสัญญาเช่ากับบริษัทดังกล่าว จำเลยเป็นผู้ประมูลเช่ารายใหม่ จึงได้ทำสัญญาเช่ากับกรมโรงงานอุตสาหกรรมและเข้าดำเนินกิจการโรงงาน ส. ในการผลิตและจำหน่ายสุรา รวมทั้งรับโอนพนักงานของบริษัท ส. ผู้เช่ารายเดิม รวมโจทก์ทั้งหมดด้วย มาเป็นลูกจ้างของจำเลยและให้ทำงานต่อเนื่องมานับตั้งแต่วันเริ่มสัญญาเช่าในวันที่ 1 มกราคม 2523 จนถึงวันสิ้นสุดสัญญาเช่าในวันที่ 21 ธันวาคม 2542 ตามสัญญาเช่าและสัญญาแก้ไขเพิ่มเติมระหว่างกรมโรงงานอุตสาหกรรมผู้ให้เช่า กับจำเลยซึ่งเดิมใช้ชื่อว่าบริษัท ส. ผู้เช่า โจทก์ทั้งหมดได้รับสิทธิประโยชน์ตามสัญญาเช่าข้อ 52 และข้อ 53 ทุกประการ หลังจากสิ้นสุดสัญญาเช่าผู้ประมูลซื้อกิจการไม่รับโอนโจทก์ทั้งหมดไปเป็นลูกจ้าง จำเลยจึงจ่ายเงินเท่ากับอัตราค่าจ้างสุดท้าย 90 วัน แก่โจทก์ทั้งหมด และโจทก์ทั้งหมดได้รับค่าชดเชยครบถ้วนตามกฎหมายรวมทั้งโบนัส โบนัสพิเศษ และเงินบำเหน็จตามระเบียบข้อบังคับของจำเลยจากจำเลยแล้ว มีปัญหาที่จะต้องวินิจฉัยตามอุทธรณ์ของโจทก์ทั้งหมดว่า จำเลยเลิกจ้างโจทก์ทั้งหมดเป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมหรือไม่

ศาลฎีกาแผนกคดีแรงงานเห็นว่า สาเหตุที่จำเลยเลิกจ้างโจทก์ทั้งหมดเนื่องจากสัญญาเช่าโรงงาน ส. ระหว่างจำเลยกับกรมโรงงานอุตสาหกรรมสิ้นสุดลง เป็นเหตุให้ใบอนุญาตการผลิตและจำหน่ายสุราของจำเลยสิ้นสุดไปด้วย จำเลยไม่สามารถประกอบธุรกิจดังกล่าวต่อไปได้ จึงต้องเลิกกิจการและส่งมอบโรงงานคืนแก่กรมโรงงานอุตสาหกรรม เพื่อส่งมอบแก่ผู้ประมูลซื้อกิจการ เดิมโจทก์ทั้งหมดเป็นลูกจ้างของบริษัท ส. ซึ่งจำเลยรับโอนมาเป็นลูกจ้างเมื่อประมูลการเช่ากิจการโรงงานสุราบางยี่ขันได้ โจทก์ทั้งหมดจึงทราบอยู่แล้วว่า เมื่อสัญญาเช่าของจำเลยสิ้นสุดลง จะต้องมีการโอนพนักงานต่อไปยังผู้ดำเนินกิจการรายใหม่ดังที่เคยปฏิบัติมา ทั้งก่อนสิ้นสุดสัญญาเช่าจำเลยได้ออกประกาศเรื่องการเลิกจ้างพนักงานและแจ้งสิทธิประโยชน์ของพนักงานเมื่อสิ้นสุดการเช่าแล้ว โดยประกาศ ณ วันที่ 24 พฤศจิกายน 2542 ระบุว่าเลิกจ้างตั้งแต่วันที่ 1 มกราคม 2543 ซึ่งมีระยะเวลากว่า 1 เดือน อันเป็นการบอกกล่าวล่วงหน้าก่อนถึงกำหนดจ่ายสินจ้างคราวใดคราวหนึ่ง เพื่อให้เป็นผลเลิกสัญญาเมื่อถึงกำหนดจ่ายสินจ้างคราวถัดไปตามประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์มาตรา 582 แล้ว ปัญหาว่าการตกลงว่าจ้างโจทก์ทั้งหมดจะมีกำหนดระยะเวลาแน่นอนหรือไม่จึงมิใช่ข้อสาระสำคัญ ที่โจทก์ทั้งหมดอุทธรณ์โต้แย้งคำวินิจฉัยของศาลแรงงานกลางว่า การตกลงว่าจ้างโจทก์ทั้งหมดไม่มีกำหนดระยะเวลาแน่นอน จึงไม่จำเป็นต้องวินิจฉัย

ส่วนข้อที่โจทก์ทั้งหมดอุทธรณ์ว่า เมื่อผู้ประมูลซื้อกิจการไม่รับโอนโจทก์ทั้งหมดไปเป็นลูกจ้าง โจทก์ทั้งหมดจึงยังคงเป็นลูกจ้างของจำเลยต่อไปตามประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ มาตรา 577 วรรคแรก นั้น ศาลฎีกาแผนกคดีแรงงานเห็นว่า เมื่อจำเลยบอกกล่าวเลิกจ้างโจทก์ทั้งหมดแล้ว โจทก์ทั้งหมดจึงไม่ได้เป็นลูกจ้างของจำเลยอีกต่อไป นอกจากนี้ยังปรากฏด้วยว่า การเลิกจ้างครั้งนี้เป็นการเลิกจ้างพนักงานของจำเลยทุกคนเนื่องจากความจำเป็นที่จำเลยต้องเลิกกิจการ ไม่เป็นการเลือกปฏิบัติหรือมีเจตนากลั่นแกล้งโจทก์ทั้งหมด ทั้งจำเลยยังได้จ่ายค่าชดเชยและสิทธิประโยชน์ที่โจทก์ทั้งหมดพึงได้รับตามระเบียบข้อบังคับของจำเลยไปจนครบถ้วน และโจทก์ทั้งหมดยังได้รับเงินเท่ากับอัตราค่าจ้างสุดท้าย 90 วัน จากผู้ประมูลซื้อกิจการซึ่งมิได้รับโอนโจทก์ทั้งหมดไปเป็นลูกจ้างแล้วด้วย กรณีจึงเป็นการเลิกจ้างโดยมีเหตุอันสมควร ไม่เป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมที่ศาลแรงงานกลางพิพากษายกฟ้อง ศาลฎีกาเห็นพ้องด้วย อุทธรณ์ของโจทก์ทั้งหมดฟังไม่ขึ้น พิพากษายืนตามคำพิพากษาของศาลแรงงานกลาง (คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 6158 - 6220/2548)

เป็นอย่างไรบ้างครับ........คุณคิดถูกต้องตรงกับคำวินิจฉัยของศาลฎีกาไหม ? หลายท่านคงตอบถูก แต่อีกหลายท่านอาจจะยังสงสัยอยู่ แนววินิจฉัยของศาลฎีกามีอยู่ว่า แม้กรณีนี้ลูกจ้างจะไม่ได้กระทำความผิดอะไร แต่ด้านนายจ้างมีความจำเป็นเนื่องจากต้องเลิกกิจการ ไม่สามารถประกอบกิจการต่อไปได้ และในการเลิกจ้างลูกจ้างก็ได้กระทำกับลูกจ้างทุกคน ไม่มีการเลือกปฏิบัติหรือมีเจตนากลั่นแกล้งลูกจ้างรายใด อีกทั้งนายจ้างยังได้จ่ายเงินและผลประโยชน์ต่าง ๆ ให้แก่ลูกจ้างครบถ้วนถูกต้องตามกฎหมายและข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานแล้ว ดังนั้นจึงไม่ใช่การเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม

เชิญอ่าน "เรื่องน่ารู้เกี่ยวกับแรงงาน"ที่ http://earlyretire.blogspot.com

ไม่เอาใจใส่ระมัดระวังรักษาประโยชน์ของนายจ้าง

การเป็นลูกน้องไม่ใช่เรื่องง่าย ๆ บางครั้งต้องอดทน กล้ำกลืน แม้จะไม่ค่อยเต็มใจเท่าไรนัก แต่ต้องกระทำไป ซึ่งผู้รักษากฎบางท่านก็เข้าใจ หากแต่จำเป็นต้องวางกฎเกณฑ์ให้ชัดเจน เพื่อเป็นแนวทางของสังคม ส่วนทางปฏิบัติจริงจะสามารถทำได้เพียงใดแค่ไหน ขอนำคดีที่น่าสนใจมาให้ศึกษากันอีกเช่นเคย

เรื่องมีอยู่ว่าโจทก์ซึ่งเป็นพนักงานได้ยื่นคำฟ้องต่อศาลแรงงานกลางว่า จำเลยเป็นนิติบุคคลประเภทรัฐวิสาหกิจ โจทก์เป็นพนักงานของจำเลยตั้งแต่วันที่ 7 ธันวาคม 2538 ครั้งสุดท้ายดำรงตำแหน่งพนักงานบริหารงานทั่วไป 4 ได้รับค่าจ้างเดือนละ 11,900 บาท ต่อมาวันที่ 18 เมษายน 2546 จำเลย มีคำสั่งเลิกจ้างโจทก์โดยกล่าวหาว่าโจทก์ทุจริตต่อหน้าที่ในการจัดซื้อพระบรมฉายาลักษณ์ จำนวนเงิน 3,000 บาท และใช้ใบเสร็จรับเงินปลอมเพื่อประกอบการเบิกจ่ายเงินดังกล่าว โจทก์อุทธรณ์ต่อคณะกรรมการของจำเลย คณะกรรมการของจำเลยพิจารณาแล้วมีมติยืนตามคำสั่งเลิกจ้างของจำเลย โจทก์ไม่ได้รับความเป็นธรรมจากผลการพิจารณาคำสั่งเลิกจ้างดังกล่าวเพราะนาย ท. ผู้จัดการสำนักงานฯภาคใต้เป็นผู้จัดซื้อพระบรมฉายาลักษณ์ โดยโจทก์ไม่ได้เข้าไปเกี่ยวข้องหรือกระทำการใดๆ เกี่ยวกับการจัดซื้อด้วย ทั้งโจทก์ได้ทักท้วงแล้ว แต่นาย ท. บอกว่าเป็นเรื่องเล็กน้อยเงินเพียง 3,000 บาท หากมีปัญหา นาย ท. จะเป็นผู้รับผิดชอบและชี้แจงเอง โจทก์จึงไม่กล้าทักท้วงหรือขัดใจนาย ท. ซึ่งเป็นผู้บังคับบัญชาสามารถให้คุณให้โทษแก่โจทก์ได้ โจทก์ทราบว่ามีการจัดซื้อพระบรมฉายาลักษณ์ เพราะนาย ส. พนักงานบริหารงานทั่วไปนำแบบพิมพ์ การขออนุมัติจัดซื้อจัดจ้างของจำเลยซึ่งจดแจ้งข้อความการจัดซื้อพระบรมฉายาลักษณ์จากห้องภาพ ศ. จำนวนเงิน 3,000 บาท และนาย ก. พนักงานตรวจรับพัสดุผู้รายงานผลการตรวจรับได้ลงลายมือชื่อว่า การตรวจรับพัสดุพระบรมฉายาลักษณ์ถูกต้องแล้ว มายื่นต่อโจทก์พร้อมใบเสร็จรับเงินของห้องภาพ ศ.เพื่อให้ดำเนินการเสนอขออนุมัติการจัดซื้อตามขั้นตอนการจัดซื้อจัดจ้างในระเบียบของจำเลย โจทก์ตรวจสอบแล้วเห็นว่าข้อความถูกต้องและได้มีการตรวจรับพัสดุครบถ้วนเรียบร้อยแล้วจึงลงลายมือชื่อขออนุมัติจัดซื้อในฐานะพนักงานพัสดุ และโจทก์มีหน้าที่ส่งเรื่องการตั้งเบิกจ่ายเงินการจัดซื้อจัดจ้างของสำนักงานฯ ภาคใต้ไปยังสำนักงานใหญ่ เมื่อสำนักงานใหญ่อนุมัติแล้วจะส่งเงินเข้าบัญชีเงินฝากออมทรัพย์ของสำนักงานฯภาคใต้ ซึ่งนาย ท.เป็นผู้บริหารจัดการไม่ปรากฏว่าเงินที่เบิกจ่ายค่าพระบรมฉายาลักษณ์สูญหายหรือยักยอกเบียดบังไปเป็นประโยชน์ส่วนตัวอื่นจะถือว่าเป็นการทุจริต ทั้งกรณีที่เกิดขึ้นมีพนักงานและลูกจ้างของจำเลยถูกสอบสวนความผิดอีกหลายคนแต่ได้รับโทษสถานเบา มีเพียงโจทก์ที่จำเลยลงโทษในข้อหาทุจริตต่อหน้าที่ซึ่งเป็นความผิดร้ายแรง อันเป็นการเลือกปฏิบัติ โจทก์จึงไม่ได้รับความเป็นธรรม ขอให้เพิกถอนคำสั่งคณะกรรมการของจำเลยซึ่งมีคำสั่งลงโทษโจทก์ ยืนตามคำสั่งลงโทษทางวินัยจำเลย ให้จำเลยรับโจทก์เข้าทำงานในตำแหน่งเดิมและใช้ค่าเสียหายเดือนละ 11,990 บาท ตั้งแต่วันที่ 18 เมษายน 2546 พร้อมดอกเบี้ยอัตราร้อยละ 7.5 ต่อปี จนกว่าจะชำระเสร็จแก่โจทก์

จำเลยให้การว่า คดีไม่อยู่ในอำนาจพิจารณาพิพากษาของศาลแรงงานกลาง เพราะคณะกรรมการสอบสวนทางวินัยได้สอบสวนพยานบุคคล พยานเอกสารและวินิจฉัย ออกคำสั่ง มาครั้งหนึ่งแล้ว และคณะกรรมการของจำเลยยังไม่ได้วินิจฉัยอุทธรณ์ของโจทก์ด้วย หากศาลแรงงานกลางสืบพยานของทั้งสองฝ่ายอีกจะเป็นการซ้ำซาก การให้ศาลปกครองทบทวนข้อเท็จจริง ข้อกฎหมายและคำวินิจฉัยของคณะกรรมการสอบสวนทางวินัยและคณะกรรมการของจำเลย แล้วพิพากษาคดีจะสะดวกรวดเร็ว ทำให้คดีเสร็จไปโดยง่ายตรงตามเจตนารมณ์ของพระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ. 2522 และพระราชบัญญัติจัดตั้งศาลปกครองฯ ทั้งโจทก์ไม่ใช่ลูกจ้างตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 แต่เป็นพนักงานของจำเลยซึ่งเป็นรัฐวิสาหกิจจัดตั้งขึ้นโดย ด้วยงบประมาณของรัฐ มีคณะกรรมการบริหารเป็นข้าราชการ โจทก์จึงมีฐานะเป็นพนักงานของรัฐเสมือนเป็นข้าราชการ การให้โจทก์ออกจากงานตามข้อบังคับของจำเลยเป็นการใช้อำนาจทางปกครอง จึงควรให้ศาลปกครองพิจารณาพิพากษาคดี โจทก์เป็นพนักงานไม่ใช่ลูกจ้างตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 การวินิจฉัยว่าการเลิกจ้างเป็นธรรมหรือไม่ต้องวินิจฉัยตามพระราชบัญญัติการนิคมอุตสาหกรรมแห่งประเทศไทย พ.ศ. 2522 จะวินิจฉัยเพียงว่าไม่ได้กระทำความผิดตามมาตรา 119 แห่งพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มิได้ โจทก์ทุจริตต่อหน้าที่ดำเนินการจัดซื้อพระบรมฉายาลักษณ์มิได้มีการจัดซื้อจริงและใช้ใบเสร็จรับเงินปลอม จำเลยออกคำสั่งเลิกจ้างโจทก์เพราะเหตุดังกล่าวโดยได้ทำการสอบสวนตามขั้นตอนของพระราชบัญญัติการนิคมอุตสาหกรรมแห่งประเทศไทย พ.ศ. 2522 และข้อบังคับการนิคมอุตสาหกรรมแห่งประเทศไทย ฉบับที่ 14 ว่าด้วย พนักงาน พ.ศ. 2525 ข้อ 65 แล้ว คำสั่งของจำเลย จึงชอบด้วยเหตุผลไม่มีเหตุที่จะเพิกถอน จำเลยไม่ต้องรับโจทก์กลับเข้าทำงานและใช้ค่าเสียหายให้แก่โจทก์ ขอให้ยกฟ้อง

ศาลแรงงานกลางพิจารณาแล้ว พิพากษายกฟ้อง

โจทก์อุทธรณ์ต่อศาลฎีกา

ศาลฎีกาแผนกคดีแรงงานตรวจสำนวนประชุมปรึกษาแล้ว ศาลแรงงานกลางฟังข้อเท็จจริงแล้ววินิจฉัยว่า โจทก์เป็นพนักงานบริหารงานทั่วไป 4 สำนักงานฯภาคใต้ ปฏิบัติหน้าที่เกี่ยวกับการพัสดุ เมื่อประมาณเดือนกุมภาพันธ์ 2543 นาย ท. ผู้จัดการฯ ได้นำเงินรองจ่ายของสำนักงานฯภาคใต้ไปใช้ 3,000 บาท แล้วนำใบเสร็จรับเงินค่าน้ำมันรถจำนวน 2,000 บาท กับใบอนุโมทนาบัตรจำนวนเงิน 1,000 บาท มาให้โจทก์ นาย ส. และนาย ภ. ทำการเบิกจ่ายใช้คืนแต่ใบเสร็จรับเงินและใบอนุโมทนาบัตรดังกล่าวไม่สามารถใช้เบิกเงินรองจ่ายได้ นาย ท. จึงสั่งให้ทำเป็นการจัดซื้อพระบรมฉายาลักษณ์ โดยให้นาย ภ. นำพระบรมฉายาลักษณ์เก่าไปใส่กรอบและหาใบเสร็จรับเงินค่าซื้อพระบรมฉายาลักษณ์ของห้องภาพ ศ. จำนวนเงิน 3,000 บาท ซึ่งเป็นเอกสารเท็จมาดำเนินการขออนุมัติซื้อ โดยมี นาย ก. ลงลายมือชื่อเป็นผู้ตรวจรับ โจทก์ลงลายมือชื่อเป็นผู้ขออนุมัติซื้อเสนอต่อนาย ท. และนาย ท.ได้ลงลายมือชื่ออนุมัติโดยไม่มีการซื้อพระบรมฉายาลักษณ์จริง และส่วนกลางได้ส่งเงินจำนวน 3,000 บาท มาเป็นรองจ่ายแทนเงินที่นาย ท. นำไปใช้แล้ว การที่โจทก์ซึ่งทราบอยู่แล้วว่าใบเสร็จรับเงินเป็นหลักฐานเท็จและมิได้มีการสั่งซื้อพระบรมฉายาลักษณ์จริง แต่ยังดำเนินการเพื่อให้มีการอนุมัติจัดซื้อเพื่อจะเบิกจ่ายจากส่วนกลางมาแทนเงินรองจ่ายที่นาย ท. ได้ไปใช้โดยไม่ถูกต้อง แม้โจทก์จะไม่ได้รับประโยชน์จากเงินดังกล่าว แต่โจทก์ไม่ได้เอาใจใส่ระมัดระวังรักษาผลประโยชน์ของจำเลย ยอมให้นาย ท. อาศัยอำนาจหน้าที่ของตนหาผลประโยชน์ โจทก์จึงมีส่วนร่วมในการทุจริตต่อหน้าที่ แม้โจทก์จะกระทำตามคำสั่งของนาย ท. ซึ่งเป็นผู้บังคับบัญชา คำสั่งดังกล่าวก็เป็นคำสั่งที่ไม่ชอบด้วยระเบียบข้อบังคับ โจทก์ไม่จำเป็นต้องยอมทำตาม ที่โจทก์อ้างว่าเพราะกลัวนาย ท. จะเสนอย้าย อำนาจเด็ดขาดในการสั่งย้ายโจทก์มิได้อยู่ที่นาย ท. หากนาย ท. เสนอย้ายโจทก์สามารถเข้าชี้แจงแสดงเหตุผลต่อผู้บังคับบัญชาระดับเหนือขึ้นไปได้ ไม่มีเหตุผลที่โจทก์จะต้องกลัวเช่นนั้น ข้ออ้างดังกล่าวไม่ทำให้โจทก์พ้นความผิด และจำเลยได้ให้ความเป็นธรรมแก่โจทก์โดยลดหย่อนโทษจากการไล่ออกเป็นการเลิกจ้าง เมื่อโจทก์อุทธรณ์ให้จำเลยพิจารณาทบทวนเทียบเคียงการลงโทษกับมาตรฐานโทษ คณะกรรมการของจำเลย จึงมีคำสั่งยืนตามคำสั่งของจำเลย การเลิกจ้างโจทก์จึงมีเหตุอันสมควร ไม่เป็นการเลิกจ้างโดยไม่เป็นธรรม โจทก์อุทธรณ์โดยอ้างเหตุต่างๆ สรุปได้ว่า โจทก์ไม่มีเหตุจูงใจที่จะต้องทำการทุจริตต่อหน้าที่หรือเข้าไปมีส่วนร่วมในการทุจริตต่อหน้าที่ โจทก์ขาดเจตนาในการกระทำทุจริต เรื่องทั้งหมดเกิดจากนาย ท. เป็นผู้วางแผนสั่งการและหลอกใช้โจทก์กับพวกเป็นเครื่องมือในการดำเนินการให้ลุล่วงตามแผนที่วางไว้ก่อนลงลายมือชื่อเป็นผู้เสนอขออนุมัติซื้อ โจทก์ได้ทักท้วงแล้ว แต่นาย ท. สั่งให้โจทก์ดำเนินการต่อโดยแจ้งว่าจะรับผิดชอบเอง โจทก์จึงเข้าใจโดยสุจริตว่าเป็นเรื่องบริหารจัดการภายในองค์กรเพื่อให้การเบิกคืนเงินรองจ่ายลงตัว และนาย ท. ในฐานะผู้จัดการฯภาคใต้มีอำนาจกระทำได้ ทั้งโจทก์เป็นเพียงผู้เสนอขออนุมัติซื้อ ไม่ได้มีส่วนรู้เห็นในการจัดซื้อ การตรวจรับสิ่งที่ซื้อและการอนุมัติซื้อตลอดจนการรับเงินที่ขอเบิก จึงฟังไม่ได้ว่าโจทก์มีส่วนร่วมในการสุจริตต่อหน้าที่ การกระทำของโจทก์เป็นเพียงการฝ่าฝืนระเบียบข้อบังคับของจำเลยกรณีไม่ร้ายแรงซึ่งมีโทษเพียงเล็กน้อยไม่ถึงขั้นเลิกจ้าง และนาย ส. กับนาย ภ. ร่วมรู้เห็นในขณะที่นาย ท. เริ่มสั่งการให้ทำการเบิกคืนเงินรองจ่าย ทั้งนาย ภ. ยังได้นำพระบรมฉายาลักษณ์ที่บ้านของตนไปใส่กรอบนำมาไว้ที่สำนักงานฯภาคใต้ตามคำสั่งของนาย ท. เพื่อใช้เป็นหลักฐานว่าได้มีการจัดซื้อพระบรมฉายาลักษณ์จริง แต่ไม่มีผู้ใดได้รับโทษสถานหนักเลิกจ้างเหมือนโจทก์ คงถูกลงโทษสถานเบาโดยว่ากล่าวตักเตือนหรือ ตัดเงินเดือนฐานผิดระเบียบข้อบังคับในกรณีไม่ร้ายแรงเท่านั้น คำสั่งของจำเลยจึงเป็นคำสั่งที่ไม่ชอบและเลือกปฏิบัติ ดังนี้ เป็นอุทธรณ์ที่ยกเหตุผลขึ้นมาหักล้างดุลพินิจในการรับฟังพยานหลักฐานของศาลแรงงานกลางเพื่อให้ศาลฎีการับฟังข้อเท็จจริง ให้เป็นไปตามที่โจทก์อุทธรณ์ ซึ่งเป็นอุทธรณ์ในข้อเท็จจริง ต้องห้ามตามพระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ. 2522 มาตรา 54 วรรคหนึ่ง ศาลฎีกาไม่รับวินิจฉัย พิพากษายกอุทธรณ์โจทก์(ฎีกาที่ 723/2549)

เชิญอ่าน "เรื่องน่ารู้เกี่ยวกับแรงงาน"ที่ http://earlyretire.blogspot.com

จงใจผิดนัดไม่จ่ายค่าจ้างและค่าชดเชย

ตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 บัญญัติให้นายจ้างต้องเสียเงินเพิ่มในอัตราร้อยละ 15 ทุกระยะเวลาเจ็ดวัน ในกรณีที่นายจ้างจงใจผิดนัดไม่จ่ายค่าจ้าง ค่าล่วงเวลา ค่าทำงานในวันหยุด ค่าชดเชย แต่ในทางปฏิบัติแนววินิจฉัยของศาลที่ให้นายจ้างจ่ายเงินดังกล่าวจริง ๆ มีหรือไม่ ต้องติดตามดูกันครับ

คดีเรื่องหนึ่งโจทก์ฟ้องว่า โจทก์เป็นลูกจ้างของจำเลยเข้าทำงานมาตั้งแต่วันที่ 16 กันยายน 2541 ได้รับค่าจ้างเป็นรายเดือน กำหนดจ่ายค่าจ้างทุกวันที่ 25 ของเดือน ต่อมาวันที่ 9 สิงหาคม 2543 จำเลยมีคำสั่งเลิกจ้างโจทก์ให้มีผลตั้งแต่วันที่ 10 สิงหาคม 2543 อ้างว่าโจทก์ขาดงานตั้งแต่วันที่ 31 กรกฎาคม 2543 ถึงวันที่ 9 สิงหาคม 2543 โดยไม่แจ้งผู้บังคับบัญชาทราบ ไม่มีใบลาหยุดและเหตุผลอันสมควร เป็นการละทิ้งหน้าที่เกิน 3 วันทำงานติดต่อกัน และผิดวินัยร้ายแรง ซึ่งไม่เป็นความจริง โจทก์จึงร้องทุกข์ต่อพนักงานตรวจแรงงาน สำนักงานสวัสดิการและคุ้มครองแรงงานพี้นที่ดินแดง พนักงานตรวจแรงงานสอบสวนแล้วเห็นว่า โจทก์มีใบรับรองแพทย์ในการหยุดงานวันที่ 31 กรกฎาคม 2543 ถึงวันที่ 1 สิงหาคม 2543 วันที่ 3 ถึงวันที่ 4 สิงหาคม 2543 และวันที่ 7 ถึงวันที่ 11 สิงหาคม 2543ไม่ได้หยุดงานโดยไม่มีเหตุอันสมควร จึงมีคำสั่งลงวันที่ 10 พฤศจิกายน 2543 ให้จำเลยจ่ายค่าชดเชย 46,500 บาท ค่าจ้างระหว่างวันที่ 1 ถึงวันที่ 9 สิงหาคม 2543 จำนวน 4,649.94 บาท และสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า 23,766.56 บาท แก่โจทก์ จำเลยไม่พอใจคำสั่งดังกล่าวได้นำคดีไปฟ้องต่อศาลชั้นต้นเป็นคดีแพ่งหมายเลขดำที่ 7546 /2543 ขอให้เพิกถอนคำสั่งของพนักงานตรวจแรงงาน ศาลชั้นต้นพิพากษายกฟ้องเป็นคดีแพ่งหมายเลขแดงที่ 4525/2545 จำเลยจึงต้องจ่ายค่าชดเชยให้โจทก์ภายในวันที่ 10 สิงหาคม 2543 และจ่ายค่าจ้างระหว่างวันที่ 1 ถึงวันที่ 9 สิงหาคม 2543 การที่จำเลยอ้างว่าโจทก์ขาดงานติดต่อกันเกิน 3 วัน เป็นเพียงการหาเหตุเลิกจ้างเพื่อไม่จ่ายค่าชดเชย และการที่จำเลยไม่จ่ายค่าชดเชยและค่าจ้างให้โจทก์ภายในกำหนด เป็นการจงใจไม่จ่ายเงินดังกล่าว จำเลยจึงต้องเสียเงินเพิ่มในอัตราร้อยละ 15 ของเงินค่าชดเชยและค่าจ้างที่ค้างทุกระยะ 7 วัน นับแต่วันถึงกำหนด ซึ่งเมื่อคิดถึงวันฟ้องจำเลยจะต้องเสียเงินเพิ่ม สำหรับค่าชดเชยและค่าจ้างจ่ายอย่างละ 103 ครั้ง ครั้งละ 6,975 บาท และ 697 บาท ตามลำดับ คิดเป็นเงินเพิ่มสำหรับค่าชดเชยถึงวันฟ้อง 718,425 บาท และเงินเพิ่มสำหรับค่าจ้างที่ค้างจ่ายถึงวันฟ้อง 71,791 บาท รวมเป็นเงิน 790,216 บาท ขอให้ศาลแรงงานกลางบังคับจำเลยชำระเงินเพิ่ม 790,216 บาท และชำระเงินเพิ่มสำหรับค่าชดเชยและค่าจ้างที่ค้างจ่ายให้แก่โจทก์ตามอัตราดังกล่าวต่อไปนับแต่วันฟ้องจนกว่าจะชำระเสร็จ

จำเลยให้การว่า โจทก์ปฏิบัติหน้าที่บกพร่องฝ่าฝืนระเบียบและคำสั่งของจำเลยหลายครั้ง จำเลยมีคำสั่งย้ายโจทก์จากสาขากำแพงเพชรเข้ามาปฏิบัติหน้าที่ ณ สำนักงานใหญ่ ตั้งแต่วันที่ 3 กรกฎาคม 2543 แต่โจทก์ฝ่าฝืนมาทำงานบ้าง หยุดงานไปโดยไม่ลาหยุดตามข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานบ้าง จำเลยได้ตักเตือนด้วยวาจาเพื่อให้โอกาสโจทก์ปรับปรุงตัวแล้วแต่โจทก์ก็ยังฝ่าฝืน การกระทำของโจทก์ถือเป็นการละทิ้งหน้าที่และกระทำการอันไม่สมควรแก่การปฏิบัติหน้าที่ของตนให้ลุล่วงไปโดยถูกต้องและสุจริต จำเลยจึงมีคำสั่งเลิกจ้างโจทก์ หลังจากโจทก์ไปร้องทุกข์และพนักงานตรวจแรงงานมีคำสั่งให้จำเลยจ่ายค่าชดเชย ค่าจ้าง และสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าให้แก่โจทก์ไปแล้ว จำเลยไม่เห็นด้วยจึงนำคดีไปฟ้องขอให้เพิกถอนคำสั่งของพนักงานตรวจแรงงาน โดยจำเลยได้นำเงินจำนวน 74,916.50 บาท ไปวางไว้ต่อศาลแล้ว และหลังจากศาลพิพากษายกฟ้องจำเลยก็ได้อุทธรณ์คัดค้าน อันเป็นการใช้สิทธิตามกฎหมาย ปัจจุบันคดีดังกล่าวอยู่ในระหว่างการพิจารณาของศาลฎีกา การที่จำเลยยังมิได้จ่ายเงินค่าชดเชย ค่าจ้าง และสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าให้แก่โจทก์จึงมีเหตุอันสมควร จำเลยมิได้จงใจไม่จ่ายเงินดังกล่าว และการฟ้องคดีนี้เป็นการขอให้ศาลดำเนินกระบวนพิจารณาซ้ำกับคดีแพ่งหมายเลขแดงที่ 4525/2545 ของศาลชั้นต้น ขอให้ยกฟ้อง

ศาลแรงงานกลางพิจารณาแล้ว พิพากษายกฟ้อง

โจทก์อุทธรณ์ต่อศาลฎีกา

ศาลฎีกาแผนกคดีแรงงานตรวจสำนวนประชุมปรึกษาแล้ว มีปัญหาที่จะต้องวินิจฉัยว่า จำเลยจงใจไม่จ่ายค่าชดเชยและค่าจ้างระหว่างวันที่ 1 ถึงวันที่ 9 สิงหาคม 2543 ให้โจทก์โดยปราศจากเหตุอันสมควรหรือไม่ ศาลฎีกาแผนกคดีแรงงานเห็นว่า ข้อเท็จจริงปรากฏว่า หลังจากโจทก์ถูกย้ายให้ไปปฏิบัติหน้าที่ประจำสำนักงานใหญ่ตั้งแต่วันที่ 3 กรกฎาคม 2543 แล้ว โจทก์หยุดงานโดยไม่แจ้งเหตุหลายครั้ง จนนาย ธ. ผู้อำนวยการฝ่ายกิจการสาขาต้องตักเตือนโจทก์ให้ปรับปรุงตัวเสียใหม่ และนาย ช. ผู้จัดการฝ่ายบุคคลต้องให้โจทก์เขียนใบลาป่วย ลากิจย้อนหลังและสั่งอนุมัติให้โจทก์ลาหยุดเพื่อให้ถูกต้องตามกฎระเบียบ เมื่อวันที่ 27 กรกฎาคม 2543 รุ่งขึ้นโจทก์ไปทำงานในตอนเช้าแล้วกลับไปในตอนบ่าย จากนั้นโจทก์ไม่ไปทำงานอีกเลยตั้งแต่วันจันทร์ที่ 31 กรกฎาคม 2543 จนถึงวันที่ 9 สิงหาคม 2543 โดยจำเลยไม่ทราบข่าวคราวของโจทก์ ย่อมทำให้จำเลยเชื่อว่า โจทก์ละทิ้งหน้าที่เกิน 3 วันทำงานติดต่อกันโดยไม่มีเหตุอันสมควร การที่จำเลยยกเหตุดังกล่าวขึ้นเลิกจ้างโจทก์เมื่อวันที่ 9 สิงหาคม 2543 โดยไม่จ่ายค่าชดเชย สินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าและค่าจ้างในช่วงเวลาดังกล่าวให้โจทก์จึงเป็นการกระทำที่มีเหตุอันสมควร แม้ในวันที่ 7 สิงหาคม 2543 โจทก์จะได้ส่งสำเนาใบรับรองแพทย์ทางโทรสาร 3 ฉบับ ระบุว่าโจทก์ป่วย แพทย์ให้พักรักษาตัวในระหว่างวันที่ 31 กรกฎาคม 2543 ถึงวันที่ 1 สิงหาคม 2543 วันที่ 3 ถึงวันที่ 4 สิงหาคม 2543 และวันที่ 7 ถึงวันที่ 11 สิงหาคม 2543 แต่จำเลยก็ไม่ทราบถึงสำเนาใบรับรองแพทย์ดังกล่าว จำเลยเพิ่งมาทราบในวันที่ 11 สิงหาคม 2543 ภายหลังจากที่จำเลยได้มีคำสั่งเลิกจ้างโจทก์ไปแล้ว การที่จำเลยนำคดีไปฟ้องต่อศาลชั้นต้นขอให้เพิกถอนคำสั่งของพนักงานตรวจแรงงาน ที่สั่งให้จำเลยจ่ายค่าชดเชย สินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าและค่าจ้างระหว่างวันที่ 1 ถึงวันที่ 9 สิงหาคม 2543 ให้แก่โจทก์ ตลอดจนการอุทธรณ์คัดค้านคำพิพากษาของศาลชั้นต้นที่พิพากษายกฟ้องของจำเลย ก็เป็นการใช้สิทธิที่มีอยู่ตามกฎหมาย และจำเลยอ้างการกระทำเดียวกันกับที่จำเลยใช้เป็นเหตุเลิกจ้างโจทก์มาตลอด ปัจจุบันคดีที่จำเลยฟ้องขอให้เพิกถอนคำสั่งของพนักงานตรวจแรงงานยังอยู่ในระหว่างการพิจารณาของศาลฎีกา กรณียังมีข้อโต้แย้ง ยังถือไม่ได้ว่าจำเลยจงใจไม่จ่ายค่าชดเชยและค่าจ้างระหว่างวันที่ 1 ถึงวันที่ 9 สิงหาคม 2543 ให้โจทก์โดยปราศจากเหตุอันสมควร จำเลยจึงไม่ต้องเสียเงินเพิ่มตามที่โจทก์ฟ้อง ศาลแรงงานกลางพิพากษาชอบแล้ว อุทธรณ์ของโจทก์ฟังไม่ขึ้น พิพากษายืนตามคำพิพากษาของศาลแรงงานกลาง (คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 9171/2548)

เป็นอย่างไรครับ........ผลสุดท้าย แนววินิจฉัยก็ยังไม่เพียงพอที่จะระบุได้ว่านายจ้างจงใจผิดนัดไม่ชำระเงิน ลูกจ้างจึงยังไม่มีสิทธิได้รับเงินเพิ่มดังกล่าวแต่อย่างใด ฉะนั้นจึงต้องคอยติดตามกันต่อไปว่าการจงใจผิดนัดที่จะต้องจ่ายเงินเพิ่มเป็นอย่างไร ?

เชิญอ่าน "เรื่องน่ารู้เกี่ยวกับแรงงาน"ที่ http://earlyretire.blogspot.com

สิทธิในการปกป้องชื่อเสียงให้พ้นจากการถูกทำลาย

หากมีคนแอบอ้างชื่อของคุณไปหาประโยชน์ ทำให้คุณได้รับความเสียหาย คุณมีสิทธิปกป้องชื่อเสียงด้วยตนเองหรือไม่? คดีเรื่องหนึงลูกจ้างถูกเลิกจ้างเพราะเหตุปกป้องชื่อเสียงของตนเอง โดยนายจ้างอ้างว่าลูกจ้างกระทำการที่ทำให้เสื่อมเสียเกียรติศักดิ์ของตำแหน่งหน้าที่ เป็นการประพฤติชั่วอย่างร้ายแรง จึงเกิดเรื่องพิพาทกันถึงศาลฎีกา ผลเป็นอย่างไร เชิญติดตามอ่านได้จากเรื่องข้างล่างนี้

เรื่องมีอยู่ว่า โจทก์ได้ยื่นฟ้องต่อศาลแรงงานกลางว่า โจทก์เข้าทำงานเป็นพนักงานของจำเลยที่ 1 เมื่อวันที่ 10 พฤษภาคม 2545 จำเลยที่ 1 มีคำสั่งที่ 250/2545 ลงโทษไล่โจทก์ออกจากการเป็นพนักงานของจำเลยที่ 1 โจทก์อุทธรณ์คำสั่งดังกล่าว จำเลยที่ 2 ซึ่งมีสาเหตุโกรธเคืองกับโจทก์เป็นการส่วนตัวกลับกลั่นแกล้งแต่งตั้งพรรคพวกเป็นคณะกรรมการพิจารณาอุทธรณ์แล้วออกคำสั่งที่ 402/2545 ยกอุทธรณ์ของโจทก์ และให้เพิ่มเติมฐานความผิดว่าเป็นการประพฤติชั่วอย่างร้ายแรงอันเป็นการไม่ชอบ ขอให้ศาลแรงงานกลางเพิกถอนคำสั่งที่ 250/2545 ให้จำเลยที่ 1 รับโจทก์กลับเข้าทำงานในตำแหน่งและอัตราเงินเดือนเดิม โดยให้โจทก์ได้รับเงินเดือนและสิทธิประโยชน์เดิมตั้งแต่เดือนพฤษภาคม 2545 หากจำเลยที่ 1 ไม่ยอมหรือไม่อาจรับโจทก์กลับเข้าทำงานได้ ให้จำเลยทั้งสองร่วมกันจ่ายค่าชดเชย สินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า บำเหน็จถึงเกษียณอายุและค่าเสียหายจากการเลิกจ้างไม่เป็นธรรม รวมเป็นเงิน 12,211,431 บาท พร้อมดอกเบี้ยอัตราร้อยละ 15 ต่อปี นับแต่วันเลิกจ้างจนกว่าจะชำระเสร็จแก่โจทก์

จำเลยทั้งสองให้การว่า เนื่องจากนาย พ. ได้ร้องเรียนต่อรัฐมนตรีช่วยว่าการกระทรวงคมนาคมว่า ถูกโจทก์ทำร้ายร่างกายและใช้กิริยามารยาทไม่สุภาพ จำเลยที่ 2 จึงมีคำสั่งที่ 541/2544 แต่งตั้งคณะกรรมการสอบสวนข้อเท็จจริง คณะกรรมการสอบสวนข้อเท็จจริงเชื่อตามที่นาย พ. ร้องเรียน จำเลยที่ 1 จึงมีคำสั่งที่ 234/2545 แต่งตั้งคณะกรรมการสอบสวนทางวินัย คณะกรรมการสอบสวนทางวินัยเห็นว่า โจทก์ไม่รักษาวินัยตามข้อ 4.9 และข้อ 4.13 แห่งข้อบังคับฉบับที่ 46 เป็นการผิดวินัยร้ายแรงตามข้อ 8.2 สมควรลงโทษไล่ออก จำเลยที่ 1 จึงมีคำสั่งที่ 250/2545 ลงโทษไล่โจทก์ออก โจทก์อุทธรณ์คำสั่ง จำเลยที่ 1 มีคำสั่งที่ 363/2545 แต่งตั้งคณะกรรมการพิจารณาอุทธรณ์เฉพาะกรณี คณะกรรมการพิจารณาอุทธรณ์เห็นว่าระดับโทษเหมาะสมกับความผิดแล้ว แต่คำสั่งลงโทษควรเพิ่มเติมข้อความว่าเป็นความผิดวินัยอย่างร้ายแรงตามข้อ 8.9 ไว้ด้วย จำเลยที่ 2 เห็นชอบจึงดำเนินการตามมติคณะกรรมการพิจารณาอุทธรณ์ จำเลยทั้งสองได้ปฏิบัติตามข้อบังคับฉบับที่ 46 และให้ความเป็นธรรมแก่โจทก์แล้ว จำเลยทั้งสองไม่ได้กลั่นแกล้งโจทก์ การสอบสวนชอบด้วยข้อบังคับข้อ 22 ข้อ 25 และข้อ 26 โจทก์ได้กระทำการที่ทำให้เสื่อมเสียเกียรติศักดิ์ของตำแหน่งหน้าที่ของตน เป็นการประพฤติชั่วอย่างร้ายแรง จำเลยที่ 2 มีอำนาจลงโทษไล่โจทก์ออกได้ การที่คณะกรรมการพิจารณาอุทธรณ์ให้เพิ่มฐานความผิดเป็นการปรับบทลงโทษให้ตรงกับข้อเท็จจริงที่ได้ยกขึ้นว่ากันมาแล้ว ไม่ใช่การเพิ่มบทลงโทษในชั้นอุทธรณ์ โจทก์กระทำความผิดร้ายแรง มีโทษถึงไล่ออก คำสั่งของจำเลยที่ 1 ชอบแล้ว โจทก์ไม่มีสิทธิฟ้องให้จำเลยทั้งสองรับกลับเข้าทำงานหรือเรียกร้องเงินใด ๆ ขอให้ยกฟ้อง

ศาลแรงงานกลางพิจารณาแล้วฟังข้อเท็จจริงว่า โจทก์เข้าทำงานกับจำเลยที่ 1 ตำแหน่งสุดท้ายได้รับแต่งตั้งเป็นผู้อำนวยการฝ่ายการเดินรถ นาย พ. เคยเป็นพนักงานขับรถของจำเลยที่ 1 และเป็นผู้ใต้บังคับบัญชาของโจทก์ แล้วออกไปเป็นผู้จัดการของบริษัทที่เดินรถร่วมกับจำเลยที่ 1 มิได้สนิทสนมคุ้นเคยกับโจทก์ แต่นาย พ. ชอบอ้างว่าเป็นเพื่อนกับโจทก์และอ้างชื่อโจทก์ไปเบ่งกับพนักงานของจำเลยที่ 1 ในลักษณะที่ทำให้โจทก์เสียหาย เคยอ้างชื่อโจทก์ขอเปลี่ยนเอาอะไหล่รถคันอื่นมาใส่รถยนต์เก่าที่นาย พ. ซื้อจากจำเลยที่ 1 โจทก์เป็นคนตรง ไม่ชอบให้ใครอ้างชื่อหาเศษหาเลย จึงรู้สึกไม่พอใจพฤติการณ์ของนาย พ. วันเกิดเหตุคือวันที่ 9 พฤศจิกายน 2544 เวลาประมาณ 9 นาฬิกา โจทก์ทราบจากนาย อ. พนักงานขับรถว่านาย พ. มาประชุมที่สำนักงานใหญ่ โจทก์จึงเข้าไปหา เมื่อจำได้ว่านาย พ. เคยเป็นผู้ใต้บังคับบัญชา โจทก์ได้ใช้มือบีบแก้มนาย พ. ให้หันมาทางโจทก์แล้วพูดว่า กูเป็นเพื่อนมึงหรือจะเส้นใหญ่มาจากไหน อย่ามาเรียกกูไอ้ ร. กูไม่ใช่เพื่อนมึง แล้วโจทก์กลับไปทำงาน หลังจากนั้นนาย พ. ไปที่ลานจอดรถและพูดว่า ถ้าเอาปืนมา จะยิงโจทก์ให้ตาย นาย อ. ได้ยินนำไปบอกโจทก์ โจทก์จึงเดินตามนาย พ. ไปที่ห้องประชุม ขณะนั้นการประชุมยังไม่ได้เริ่มขึ้น โจทก์ตั้งใจจะไปต่อว่านาย พ. แต่นาย พ. ทำเป็นไม่สนใจโจทก์ด้วยการพูดโทรศัพท์เคลื่อนที่ โจทก์โกรธจึงเดินเข้าไปนั่งบนโต๊ะที่อยู่ข้างหน้านาย พ. แล้วถอดรองเท้าข้างหนึ่งขึ้นมาเคาะและวางบนโต๊ะ ผู้ที่อยู่ในเหตุการณ์ได้เข้าไปแยกโจทก์ออกจากห้องประชุม นาย พ. ไปร้องทุกข์ พนักงานอัยการได้ฟ้องโจทก์ในข้อหาทำร้ายนาย พ. ไม่ถึงกับเป็นเหตุให้เกิดอันตรายแก่กายหรือจิตใจตามประมวลกฎหมายอาญา มาตรา 391 โจทก์ให้รับสารภาพ ศาลแขวงพระนครเหนือพิพากษาลงโทษปรับ 500 บาท โจทก์ยอมเสียค่าปรับ จากเหตุการณ์ดังกล่าวจำเลยที่ 2 ได้แต่งตั้งคณะกรรมการสอบสวนข้อเท็จจริง โจทก์ได้ชี้แจงเป็นลายลักษณ์ คณะกรรมการสอบสวนข้อเท็จจริงเห็นว่าโจทก์กระทำความผิด จำเลยที่ 1 จึงมีคำสั่งแต่งตั้งคณะกรรมการสอบสวนทางวินัย ชั้นสอบสวนทางวินัยคณะกรรมการไม่ได้แจ้งข้อกล่าวหาให้โจทก์ทราบ ไม่ได้ให้โจทก์ให้การแก้ข้อกล่าวหา ไม่ได้สอบปากคำโจทก์หรือเปิดโอกาสให้โจทก์อ้างถึงพยานหลักฐาน แล้วคณะกรรมการสอบสวนได้รายงานผลต่อจำเลยที่ 2 ว่า โจทก์ทำร้ายนาย พ. จนได้รับบาดเจ็บ ทั้งแสดงกิริยาและใช้วาจาไม่สุภาพกับนาย พ. ซึ่งเป็นผู้มาติดต่อกับองค์การ เป็นการไม่รักษาวินัย เป็นการกระทำความผิดทางวินัยฐานจงใจไม่ปฏิบัติตามระเบียบข้อบังคับ เป็นเหตุเสียหายแก่องค์การอย่างร้ายแรงสมควรลงโทษไล่ออก วันเดียวกันจำเลยที่ 2 จึงมีคำสั่งไล่โจทก์ออกจากการเป็นพนักงานของจำเลยที่ 1 โดยมิได้ผ่านการพิจารณาเห็นชอบจากคณะกรรมการของจำเลยที่ 1 โจทก์อุทธรณ์คำสั่งดังกล่าว จำเลยที่ 1 มีคำสั่งแต่งตั้งคณะกรรมการพิจารณาอุทธรณ์เฉพาะกรณี คณะกรรมการพิจารณาอุทธรณ์เห็นขอบกับคำสั่งลงโทษไล่โจทก์ออก และเห็นสมควรเพิ่มเติมฐานความผิดว่าเป็นการประพฤติชั่วอย่างร้ายแรงด้วย จำเลยที่ 1 จึงมีคำสั่งที่ 402/2545 เพิ่มเติมฐานความผิดดังกล่าวลงในคำสั่งล่งโทษไล่โจทก์ออก และเมื่อปี 2545 โจทก์เคยไปปรึกษานาย ช. เจ้าของหนังสือพิมพ์และเป็นวุฒิสมาชิกเป็นเพื่อนกับโจทก์เกี่ยวกับกรณีการเช่าและซ่อมบำรุงรถยูโรทูมูลค่าหลายพันล้านบาท โดยมีจำเลยที่ 2 และนาย ป. ซึ่งจำเลยที่ 2 แต่งตั้งให้เป็นประธานคณะกรรมการสอบสวนโจทก์เป็นกรรมการพิจารณาจัดเช่าและซ่อมบำรุงอันส่อไปในทางทุจริต ทำให้จำเลยที่ 1 เสียผลประโยชน์ และหนังสือพิมพ์ดังกล่าวได้ลงข่าวหน้าหนึ่งว่ามีการทุจริตเกี่ยวกับการจัดเช่าและซ่อมบำรุงรถยูโรทู 500 คันในองค์การจำเลยที่ 1 หลายครั้ง ทั้งนาย ช. ได้ตั้งกระทู้ถามในวุฒิสภาและคณะกรรมาธิการ ปกครองของวุฒิสภาได้ทำการตรวจสอบและส่งเรื่องให้คณะกรรมการป้องกันและปราบปรามการทุจริตแห่งชาติพิจารณา

ศาลแรงงานกลางวินิจฉัยว่านาย พ. เป็นฝ่ายก่อเหตุ โจทก์ใช้วิธีตอบโต้แม้จะหยาบคายไม่เหมาะสม แต่โจทก์ก็ยอมรับโทษตามคำพิพากษาของศาลไปแล้ว ฟังไม่ได้ว่าโจทก์จงใจทำผิดข้อบังคับ และการกระทำของโจทก์และนาย พ. เมื่อเปรียบเทียบกันแล้วเห็นได้ว่าการกระทำของนาย พ. ชั่วร้ายกว่า จะฟังว่าการกระทำของโจทก์เป็นการประพฤติชั่วยังไม่ได้ โจทก์ไม่ได้ทุจริต ฉ้อราษฎร์บังหลวง หรืออาศัยตำแหน่งหน้าที่หาประโยชน์อันมิชอบ การกระทำที่ถูกฟ้องร้องเป็นเพียงความผิดลหุโทษและศาลเพียงแต่ลงโทษปรับ ไม่เป็นการประพฤติชั่วอย่างร้ายแรง การสอบสวนและการลงโทษโจทก์ออกไม่ชอบ เป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม พิพากษาให้เพิกถอนคำสั่งที่ 250/2545 ให้จำเลยทั้งสองรับโจทก์กลับเข้าทำงานในตำแหน่งและอัตราค่าจ้างไม่ต่ำกว่าเดิมพร้อมทั้งจ่ายค่าเสียหายแก่โจทก์เดือนละ 30,000 บาทนับแต่วันเลิกจ้างจนถึงวันรับกลับเข้าทำงาน หากไม่ยอมรับหรือไม่สามารถรับกลับเข้าทำงานได้ไม่ว่าด้วยเหตุใด ๆ ให้ร่วมกันจ่ายสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า 80,534 บาท ค่าชดเชย 308,430 บาท และค่าเสียหายจากการเลิกจ้างไม่เป็นธรรม 1,850,580 บาท รวมเป็นเงิน 2,239,544 บาท พร้อมดอกเบี้ยอัตราร้อยละ 7.5 ต่อปี นับแต่วันเลิกจ้างจนกว่าจะชำระเสร็จให้แก่โจทก์

จำเลยทั้งสองอุทธรณ์ต่อศาลฎีกา

ศาลฎีกาแผนกคดีแรงงานตรวจสำนวนประชุมปรึกษาแล้ว เห็นว่า โจทก์มีสิทธิปกป้องชื่อเสียงให้พ้นจากการถูกทำลายของนาย พ.แม้จะเป็นวิธีที่รุนแรงไม่เหมาะสมและเป็นการทำร้ายนาย พ. แต่ก็ไม่ถึงกับเป็นเหตุให้เกิดอันตรายแก่กายหรือจิตใจ ยังถือไม่ได้ว่าโจทก์จงใจทำผิดข้อบังคับของจำเลยหรือประพฤติชั่วอย่างร้ายแรง การเลิกจ้างจึงเป็นการเลิกจ้างโดยโจทก์ไม่ได้กระทำความผิดและเป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม อุทธรณ์ของจำเลยทั้งสองฟังไม่ขึ้น คงมีปัญหาต้องวินิจฉัยว่า จำเลยที่ 2 ต้องรับผิดต่อโจทก์เป็นการส่วนตัวหรือไม่ เห็นว่า แม้จำเลยที่ 2 จะเป็นนายจ้างตามความในพระราชบัญญัติแรงงานรัฐวิสาหกิจสัมพันธ์ พ.ศ. 2543 แต่จำเลยที่ 2 เป็นผู้อำนวยการผู้มีอำนาจกระทำการแทนจำเลยที่ 1 ซึ่งเป็นรัฐวิสาหกิจ ความรับผิดของจำเลยที่ 2 ต้องบังคับตามประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์มาตรา 77 ประกอบมาตรา 820 จำเลยที่ 2 กระทำไปภายในวัตถุประสงค์ของจำเลยที่ 1 จำเลยที่ 2 จึงไม่ต้องรับผิดเป็นการส่วนตัว พิพากษาแก้เป็นว่า จำเลยที่ 2 ไม่ต้องรับผิดต่อโจทก์เป็นส่วนตัว นอกจากที่แก้ให้เป็นไปตามคำพิพากษาของศาลแรงงานกลาง (คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 825/2548)

คงไม่ต้องอธิบายอะไรให้ยืดยาว....บทสรุปคือเป็นเรื่องของศักดิ์ศรีที่ศาลยอมรับว่า “โจทก์มีสิทธิปกป้องชื่อเสียงให้พ้นจากการถูกทำลายได้” ซึ่งเป็นเรื่องที่ชอบแล้วจริง ๆ คุณเห็นด้วยไหมล่ะ

เชิญอ่าน "เรื่องน่ารู้เกี่ยวกับแรงงาน"ที่ http://earlyretire.blogspot.com

ระหว่างรอจดทะเบียนนิติบุคคล ก็ถือว่าเป็นลูกจ้างได้

โดยปกติในการจ้างงานต้องปรากฏตัวนายจ้างและลูกจ้างที่ชัดเจน สัญญาจ้างจึงจะเกิดขึ้น กล่าวคือ การจ้างแรงงานต้องมี “ผู้ว่าจ้าง” ซึ่งเป็นเจ้าของงาน และมี “ผู้รับจ้าง”ซึ่งเป็นผู้ที่ทำงานให้ แต่บางครั้งในกรณีที่เป็นนิติบุคคล เช่น บริษัท ห้างหุ้นส่วนจำกัด หรือห้างหุ้นส่วนสามัญนิติบุคคล ก็อาจเกิดปัญหาขึ้นได้ ในกรณีที่เพิ่งจดทะเบียนนิติบุคคลขึ้นใหม่ และในระหว่างที่เพิ่งเริ่มต้นหรือภาษาทางกฎหมายเรียกว่า “เริ่มก่อการ” ก็จำเป็นต้องมีการดำเนินการต่าง ๆ เพื่อเตรียมการไว้ เมื่อมีการจดทะเบียนนิติบุคคลเรียบร้อยแล้ว นิติบุคคลนั้นจะต้องรับผิดชอบต่อการดำเนินการดังกล่าวก่อนการจดทะเบียนนิติบุคคลเพียงใด ? โดยเฉพาะอย่างยิ่งในเรื่องของพนักงานที่ช่วยทำงานในระหว่างการก่อตั้งนิติบุคคล อยากทราบคำตอบ ลองดูคดีข้างล่างนี้นะครับ

เรื่องมีอยู่ว่า ลูกจ้าง 2 คนได้ยื่นฟ้องนายจ้างต่อศาลแรงงานกลางว่า เมื่อวันที่ 24 พฤษภาคม 2542 และวันที่ 3 ตุลาคม 2543 จำเลยจ้างโจทก์ทั้งสองทำงานเป็นลูกจ้างทำหน้าที่เย็บผ้าและทำงานทั่วไป ได้รับค่าจ้างอัตราสุดท้ายวันละ 150 บาท กำหนดจ่ายค่าจ้างทุกวันที่ 5 และวันที่ 20 ของเดือน ต่อมาเมื่อวันที่ 15 ตุลาคม 2544 จำเลยเลิกจ้างโจทก์ทั้งสองโดยโจทก์ทั้งสองไม่มีความผิดและไม่ได้บอกกล่าวล่วงหน้า โจทก์ทั้งสองมีสิทธิได้รับค่าชดเชยคนละ 14,850 บาท และสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าคนละ 2,970 บาท โจทก์ทั้งสองขอให้ศาลแรงงานกลางบังคับจำเลยจ่ายสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าแก่โจทก์ทั้งสองคนละ 2,970 บาท พร้อมดอกเบี้ยอัตราร้อยละ 7.5 ต่อปี นับแต่วันฟ้อง และค่าชดเชยคนละ 14,850 บาทพร้อมดอกเบี้ยอัตราร้อยละ 15 ต่อปี นับแต่วันเลิกจ้างจนกว่าจะชำระเสร็จ

จำเลยให้การว่า โจทก์ที่ 1 สมัครเป็นพนักงานของจำเลยเมื่อวันที่ 1 มีนาคม 2544 ส่วนโจทก์ที่ 2 เข้าทำงานเมื่อวันที่ 1 มิถุนายน 2544 ได้รับค่าจ้างอัตราสุดท้ายวันละ 150 บาท จำเลยไม่เคยเลิกจ้างโจทก์ทั้งสอง โจทก์ทั้งสองฝ่าฝืนระเบียบข้อบังคับของจำเลยอยู่เป็นประจำ จำเลยตักเตือนแล้ว แต่โจทก์ทั้งสองยังคงกระทำผิดระเบียบข้อบังคับอยู่เช่นเดิม และในวันที่ 14 ตุลาคม 2544 ซึ่งเป็นวันอาทิตย์และเป็นวันหยุด จำเลยมีความจำเป็นต้องเร่งผลิตสินค้า และได้ขอร้องให้พนักงานมาทำงานในวันดังกล่าว ซึ่งพนักงานคนอื่นได้ให้ความร่วมมือมาทำงาน แต่โจทก์ทั้งสองไม่ได้มาทำงาน ทำให้หัวหน้าผู้ควบคุมงานตำหนิโจทก์ทั้งสอง หลังจากนั้นโจทก์ทั้งสองก็ไม่มาทำงานอีก จำเลยจึงไม่ต้องรับผิดชำระสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าและค่าชดเชยแก่โจทก์ทั้งสอง ขอให้ยกฟ้อง

ศาลแรงงานกลางพิจารณาแล้ว พิพากษาให้จำเลยจ่ายสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าแก่โจทก์ทั้งสองคนละ 2,970 บาท พร้อมดอกเบี้ยอัตราร้อยละ 7.5 ต่อปี และค่าชดเชยคนละ 14,850 บาท พร้อมดอกเบี้ยอัตราร้อยละ 15 ต่อปี นับแต่วันฟ้องจนกว่าจะชำระเสร็จ

จำเลยทั้งสำนวนอุทธรณ์ต่อศาลฎีกา

ศาลฎีกาแผนกคดีแรงงานตรวจสำนวนประชุมปรึกษาแล้ว วินิจฉัยว่า จำเลยอุทธรณ์ข้อแรกว่า นางสาว ว. มิใช่เป็นผู้มีอำนาจกระทำการแทนจำเลย มิใช่นายจ้างของโจทก์ทั้งสอง จึงไม่มีอำนาจเลิกจ้างโจทก์ทั้งสอง การที่นางสาว ว. บอกเลิกจ้างโจทก์ทั้งสองจึงไม่มีผลเป็นการเลิกจ้าง อีกทั้งคำพูดที่นางสาว ว. พุดกับโจทก์ทั้งสองว่า “หากไม่ให้ความร่วมมือก็อย่าทำงานด้วยกันเลย ออกไปดีกว่า เพราะจะทำให้งานเสียหายนั้น” เป็นการพูดด้วยความไม่พอใจที่โจทก์ทั้งสองไม่ยอมมาช่วยทำงาน อันจะทำให้นางสาว ว. ซึ่งเป็นหัวหน้าควบคุมงานอาจถูกจำเลยต่อว่าได้ มิใช่คำพูดให้โจทก์ทั้งสองออกจากงาน และไม่ปรากฏว่านางสาว ว. พูดกับโจทก์ทั้งสองว่าจะไม่จ่ายค่าจ้างให้แก่โจทก์ทั้งสอง จึงไม่ใช่เป็นการที่จำเลยเลิกจ้างโจทก์ทั้งสองตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 118 วรรคสอง นั้น ศาลฎีกาแผนกคดีแรงงานเห็นว่า ศาลแรงงานกลางรับฟังข้อเท็จจริงว่า นาย ช. กรรมการผู้มีอำนาจกระทำการแทนจำเลยเห็นว่า โจทก์ทั้งสองฝ่าฝืนระเบียบข้อบังคับของจำเลยบ่อยครั้ง และโจทก์ทั้งสองไม่ให้ความร่วมมือในการมาทำงานในวันหยุดทั้งที่จำเลยมีงานเร่งด่วนที่ต้องผลิต จึงไม่พอใจและตัดสินใจเลิกจ้างโจทก์ทั้งสอง โดยให้นางสาว ว. เป็นผู้แจ้งแก่โจทก์ทั้งสองแทน ดังนี้ อุทธรณ์ของจำเลยดังกล่าวจึงเป็นอุทธรณ์ที่โต้แย้งดุลพินิจในการับฟังพยานหลักฐานของศาลแรงงานกลางที่ฟังว่า จำเลยเลิกจ้างโจทก์ทั้งสอง ซึ่งเป็นอุทธรณ์ในข้อเท็จจริง ต้องห้ามตามพระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ..ศ. 2522 มาตรา 54 วรรคหนึ่ง ศาลฎีกาจึงไม่รับวินิจฉัย

จำเลยอุทธรณ์เป็นข้อสุดท้ายว่า ศาลแรงงานกลางคิดคำนวณค่าชดเชยให้แก่โจทก์ที่ 1 นับตั้งแต่วันที่ 24 พฤษภาคม 2542 และโจทก์ที่ 2 นับตั้งแต่วันที่ 7 ตุลาคม 2543 เป็นการคิดคำนวณให้ก่อนวันที่จำเลยจดทะเบียนนิติบุคคล จึงเป็นการคำนวณค่าชดเชยที่ไม่ชอบด้วยกฎหมายนั้น ศาลฎีกาแผนกคดีแรงงานเห็นว่า ศาลแรงงานกลางรับฟังข้อเท็จจริงและวินิจฉัยว่า จำเลยประกอบกิจการมาก่อนวันที่จำเลยจดทะเบียนเป็นนิติบุคคลตามกฎหมาย โดยโจทก์ที่ 1 เข้าทำงานกับจำเลยเมื่อวันที่ 24 พฤษภาคม 2542 และโจทก์ที่ 2 เข้าทำงานกับจำเลยเมื่อวันที่ 7 ตุลาคม 2543 จำเลยได้เลิกจ้างโจทก์ทั้งสองโดยที่โจทก์ทั้งสองไม่ได้กระทำผิดตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 119 จำเลยจึงต้องจ่ายค่าชดเชยให้แก่โจทก์ทั้งสองโดยคำนวณจากค่าจ้างอัตราสุดท้ายตามอายุงานซึ่งนับตั้งแต่วันที่โจทก์ทั้งสองเข้าทำงานจนถึงวันเลิกจ้าง การคำนวณค่าชดเชยของศาลแรงงานกลางดังกล่าวชอบด้วยมาตรา 118 แห่งพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 แล้ว (คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 482 - 483/2548)

ปัญหาที่ปรากฏในคดีนี้น่าสนใจ เนื่องจาก ศาลแรงงานกลางได้คำนวณอายุการทำงานของโจทก์ทั้งสองโดยรวมระยะเวลาที่โจทก์ทั้งสองทำงานให้แก่จำเลยนับตั้งแต่ก่อนที่จำเลยจะได้จดทะเบียนนิติบุคคล ซึ่งโดยปกติก็น่าจะเป็นปัญหาให้ขบคิดกันว่า เมื่อจำเลยยังไม่ได้เป็นนิติบุคคลจะมีลูกจ้างได้อย่างไร ? ทั้งนี้ มองอีกมุมหนึ่งด้านลูกจ้าง หากไม่ถือว่าเป็นลูกจ้างของจำเลย แล้วที่โจทก์ทั้งสองทำงานมาใครจะต้องรับผิดชอบ คงไม่มีใครยอมทำงานให้ฟรี ๆ จริงไหมครับ คุณเห็นอย่างไรบ้าง ?

เชิญอ่าน "เรื่องน่ารู้เกี่ยวกับแรงงาน"ที่ http://earlyretire.blogspot.com

"มีเหตุไม่ไว้วางใจ" ไม่ใช่การเลิกจ้างไม่เป็นธรรม

ตอนนี้น้ำมันขึ้นราคาอยู่เรื่อย ๆ ไม่รู้ว่าจะสิ้นสุดหรือหยุดอยู่ที่เท่าไร ปัญหาที่ตามมาก็คือ สินค้าและบริการต่าง ๆ ที่สืบเนื่องก็จะต้องขึ้นราคา โดยที่แทบจะไม่มีใครคัดค้าน เนื่องจากเป็นสิ่งที่เห็นกันโดยชัดแจ้ง และเข้าใจในความเดือดร้อน หนทางที่ดีที่สุดขณะนี้ก็คือ ต้องประหยัดกันเอาเอง สิ่งใดที่ไม่จำเป็นหรือหาอย่างอื่นทดแทนได้ ก็ต้องทำเพื่อไม่ให้ค่าใช้จ่ายมันเพิ่มขึ้นมากเกินไป จนเกิดความเดือดร้อนขึ้น เพราะเราไม่อาจฝากความหวังไว้กับนักการเมืองที่ชอบอ้างประชาชนเป็นเกราะกำบังตัว แต่ไม่เคยช่วยเหลือประชาชนอย่างจริงใจเลย ไม่ว่ายุคใดสมัยใดก็ตาม

ทั้งนี้เพื่อเป็นการผ่อนคลายความเครียดในยามที่ข้าวของแพงทั้งแผ่นดิน จึงขอนำเสนอด้วยเรื่องที่อยากให้เป็นกรณีศึกษาหรืออุทาหรณ์แก่ทุกคนโดยไม่จำกัดเฉพาะคู่กรณีเท่านั้น ซึ่งเป็นเรื่องที่ลูกจ้างไม่ได้กระทำความผิด แต่ถูกเลิกจ้าง ลูกจ้างจึงได้ยื่นฟ้องคดีต่อศาลแรงงานกลางเพื่อขอความเป็นธรรม

เรื่องมีอยู่ว่า โจทก์ยื่นฟ้องต่อศาลแรงงานกลางว่า จำเลยที่ 1 เป็นนิติบุคคล มีวัตถุประสงค์เกี่ยวกับการทางพิเศษ จำเลยที่ 2 เป็นรองผู้ว่าการฝ่ายวิชาการ รักษาการในตำแหน่งผู้ว่าการการทางพิเศษแห่งประเทศไทย และเป็นผู้กระทำการแทนจำเลยที่ 1 เมื่อวันที่ 28 มกราคม 2540 จำเลยที่ 1 มีคำสั่งที่ 45/2540 แต่งตั้งคณะกรรมการสอบสวนความผิดทางวินัยและสอบสวนหาตัวผู้รับผิดทางแพ่งโดยมีจำเลยที่ 3 ถึงจำเลยที่ 6 เป็นคณะกรรมการสอบสวน กล่าวหาว่าโจทก์ร่วมกับพนักงานผู้อื่นกระทำผิดวินัยร้ายแรง กระทำทุจริตต่อหน้าที่หรือยอมให้ผู้อื่นกระทำการอื่นที่ได้ชื่อว่าเป็นผู้ประพฤติชั่วอย่างร้ายแรงโดยนำส่งเงินรายได้ค่าผ่านทางในช่วงระหว่างวันที่ 25 ธันวาคม 2539 ถึงวันที่ 6 มกราคม 2540 ไม่ครบตามหลักฐานที่ปรากฏ ส่งเงินรายได้ขาดไปเป็นเงินทั้งสิ้น 4,770 บาท ต่อมาคณะกรรมการสอบสวนได้สรุปความเห็นว่าโจทก์ได้กระทำความผิดตามกล่าวหาจริงและให้โจทก์ชดใช้เงินแก่จำเลยที่ 1 เป็นเงินทั้งสิ้น 11,750 บาท และได้มีคำสั่งที่ 419/2540 ลงวันที่ 20 ตุลาคม 2540 ไล่โจทก์ออกจากงานตั้งแต่วันที่ 29 มกราคม 2540 เป็นต้นไป นอกจากนี้จำเลยที่ 1 ได้ร้องทุกข์ดำเนินคดีอาญาแก่โจทก์ ต่อมาพนักงานอัยการยื่นฟ้องโจทก์ต่อศาลอาญากรุงเทพใต้ และศาลได้มีคำพิพากษายกฟ้องโจทก์ คดีถึงที่สุดแล้ว โจทก์ได้ยื่นเรื่องขอกลับเข้าทำงานในตำแหน่งเดิมพร้อมทั้งขอรับเงินเดือนในระหว่างถูกไล่ออกด้วย แต่จำเลยที่ 2 ได้พิจารณาแล้วมีคำสั่งว่า คำสั่งลงโทษทางวินัยโจทก์นั้นชอบด้วยกฎหมายและไม่อาจเพิกถอนได้ จึงไม่รับโจทก์กลับเข้าทำงานตามขอ โจทก์เห็นว่าความเห็นของคณะกรรมการสอบสวนของจำเลยที่ 3 ถึงจำเลยที่ 6 และคำสั่งของจำเลยที่ 1 และจำเลยที่ 2 ไม่ชอบด้วยกฎหมาย เนื่องจากในคดีอาญาได้มีคำพิพากษาถึงที่สุดแล้วว่าโจทก์ไม่มีความผิด ดังนั้นจึงยังถือไม่ได้ว่าโจทก์กระทำทุจริตต่อหน้าที่และมิได้เป็นผู้กระทำผิดวินัยร้ายแรง จำเลยทั้งหกต้องร่วมกันรับผิดชอบโดยรับโจทก์กลับเข้าทำงาน โจทก์ขอให้ศาลแรงงานกลางเพิกถอนคำสั่งแต่งตั้งคณะกรรมการสอบสวนวินัยและสอบสวนหาตัวผู้รับผิดทางแพ่งและคำสั่งไล่โจทก์ออกจากงาน และให้เพิกถอนคำสั่งของจำเลยที่ 2 ที่ปฏิเสธไม่รับโจทก์กลับเข้าทำงาน และให้จำเลยทั้งหกรับโจทก์กลับเข้าทำงานในตำแหน่งเดิมโดยให้ชดใช้เงินเดือน เงินเพิ่มพิเศษ เงินล่วงเวลา เงินโบนัส เงินปรับขั้นเงินเดือน นับแต่เดือนธันวาคม 2539 จนถึงวันฟ้อง พร้อมดอกเบี้ยอัตราร้อยละ 15 ต่อปีนับถัดจากวันฟ้องจนกว่าจะชำระเสร็จ และให้ชำระเงินเดือน เงินเพิ่มพิเศษ เงินล่วงเวลา ของแต่ละเดืนให้แก่โจทก์ทุกเดือนนับถัดจากวันฟ้อง จนกว่าจะรับกลับเข้าทำงาน และให้ชำระเงินโบนัส เงินปรับขั้นเงินเดือน ให้แก่โจทก์ทุกปีนับถัอจากวันฟ้องจนกว่าจำเลยจะรับโจทก์เข้าทำงาน

จำเลยทั้งหกให้การว่า คำสั่งของจำเลยที่ 1 ที่ไล่โจทก์ออกจากงานชอบแล้ว เมื่อโจทก์ขอกลับเข้าทำงานอีก ย่อมเป็นการขาดคุณสมบัติตามข้อบังคับของจำเลยที่ 1 เมื่อโจทก์ไม่ได้ทำงานในระหว่างถูกไล่ออกจากงาน โจทก์มิใช่ลูกจ้างของจำเลยที่ 1 ไม่มีสิทธิได้รับเงินเดือนหรือเงินรายได้อื่นใดตามฟ้อง หากโจทก์จะมีสิทธิได้รับก็ได้รับเพียงเงินเดือนและเงินโบนัสในปี 2545 พร้อมดอกเบี้ยอัตราร้อยละ 7.5 ต่อปี ส่วนเงินรายได้อื่น ๆ โจทก์ไม่มีสิทธิได้รับ โจทก์ไม่มีสิทธิขอเพิกถอนคำสั่งของจำเลยที่ 1 ขอให้ยกฟ้อง ศาลแรงงานกลางพิพากษาให้จำเลยที่ 1 รับโจทก์กลับเข้าทำงานในตำแหน่งเดิม โดยให้นับอายุงานใหม่ต่อเนื่องจากอายุงานเดิมที่คำนวณถึงวันก่อนเลิกจ้างและให้โจทก์ได้รับเงินเดือนและสิทธิประโยชน์ต่าง ๆ เช่นที่เคยได้รับอยู่เดิม แต่ในระหว่างที่ถูกเลิกจ้างนี้เห็นสมควรกำหนดเป็นค่าเสียหายให้จำนวน 130,000 บาท พร้อมดอกเบี้ยอัตราร้อยละ 7.5 ต่อปีนับแต่วันฟ้องเป็นต้นไปแก่โจทก์จนกว่าจะชำระเสร็จ ยกฟ้องสำหรับจำเลยที่ 2 ถึงที่ 6 คำขออื่นให้ยกเสีย

จำเลยที่ 1 อุทธรณ์ต่อศาลฎีกา

ศาลฎีกาแผนกคดีแรงงานพิจารณาวินิจฉัยว่า ศาลแรงงานกลางฟังข้อเท็จจริงว่า โจทก์และพนักงานเก็บเงิน 8 คน เคยส่งเงินค่าผ่านทางขาดมาก่อนเป็นประจำ เพียงแต่ครั้งนี้ส่งเงินขาดมากกว่าครั้งก่อน การที่คณะกรรมการสอบสวนและจำเลยที่ 1 รับฟังข้อมูลจากเครื่องคอมพิวเตอร์เพียงทางเดียวว่า รายได้ค่าผ่านเป็นเท่าใด โดยไม่มีวิธีการอื่นที่สามารถตรวจสอบการทำงานของเครื่องคอมพิวเตอร์กลับไปได้ว่า การประมวลผลข้อมูลที่ได้จากเครื่องคอมพิวเตอร์ถูกต้องหรือแม่นยำเพียงใด ยังไม่เพียงพอที่จะรับฟังว่าเครื่องคอมพิวเตอร์ประมวลผลได้ถูกต้องแล้ว พยานหลักฐานที่ฝ่ายจำเลยนำสืบจึงยังฟังไม่ได้ว่าโจทก์กระทำทุจริตต่อหน้าที่ มีปัญหาที่ต้องวินิจฉัยตามอุทธรณ์ของจำเลยที่ 1 ว่า จำเลยที่ 1 ต้องรับโจทก์กลับเข้าทำงานหรือไม่

ศาลฎีกาแผนกคดีแรงงานเห็นว่า เมื่อจำเลยที่ 1 ให้การต่อสู้ว่า การกระทำของโจทก์เป็นการกระทำผิดวินัยร้ายแรงในเรื่องทุจริตต่อหน้าที่แล้วยังเป็นการกระทำอื่นใดอันได้ชื่อว่าเป็นผู้ประพฤติชั่วอย่างร้ายแรง เมื่อศาลแรงงานกลางพิพากษาคดีโดยมิได้วินิจฉัยในประเด็นหลังจึงเป็นการพิพากษาที่ไม่ชอบด้วยพระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงานฯ มาตรา 51 วรรคหนึ่ง แต่เนื่องจากคดีนี้เป็นเรื่องที่โจทก์ฟ้องจำเลยที่ 1 กับพวกให้รับกลับเข้าทำงาน ดังนั้น การที่จะพิพากษาให้จำเลยที่ 1 รับโจทก์กลับเข้าทำงานจะต้องพิจารณาถึงเหตุแห่งการเลิกจ้างว่ามีเหตุจริงหรือไม่และเหตุนั้นเป็นเหตุสมควรที่นายจ้างจะเลิกจ้างหรือไม่ ซึ่งเหตุดังกล่าวอาจเป็นเหตุที่เกิดจากการกระทำของลูกจ้างหรือเหตุอื่นที่มิใช่การกระทำหรือความผิดของลูกจ้างก็ได้ แม้การกระทำของโจทก์จะไม่เป็นความผิดวินัยร้ายแรงในกรณีทุจริตต่อหน้าที่หรือกรณีกระทำการอื่นใดอันได้ชื่อว่าประพฤติชั่วอย่างร้ายแรง อันเป็นเหตุให้จำเลยที่ 1 ไม่สามารถไล่โจทก์ออกได้ แต่การที่โจทก์ส่งเงินค่าผ่านทางขาดมาก่อนเป็นประจำ ผู้บังคับบัญชาได้ตักเตือนแล้วไม่ดีขึ้น โจทก์ยังส่งเงินขาดอีกหลายครั้ง ก่อนที่จะเลิกจ้างโจทก์ จำเลยที่ 1 ตั้งคณะกรรมการสอบสวนความผิดทางวินัยโจทก์แล้ว ย่อมมีเหตุอันควรที่จำเลยที่ 1 จะไม่ไว้วางใจให้โจทก์ทำงานเป็นพนักงานเก็บเงินค่าผ่านทางพิเศษ ศาลฎีกาย่อมมีอำนาจนำข้อเท็จจริงดังกล่าวมาประกอบการวินิจฉัยว่าการที่จำเลยที่ 1 เลิกจ้างโจทก์เป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมหรือไม่ได้ เมื่อปรากฏข้อเท็จจริงดังกล่าวการที่จำเลยที่ 1 เลิกจ้างโจทก์ จึงเป็นการเลิกจ้างโดยมีเหตุอันสมควรและไม่เป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม ที่ศาลแรงงานกลางพิพากษาให้จำเลยที่ 1 รับโจทก์กลับเข้าทำงานและให้จำเลยที่ 1 จ่ายค่าเสียหายพร้อมด้วยดอกเบี้ยมานั้น ไม่ต้องด้วยความเห็นของศาลฎีกา อุทธรณ์ของจำเลยที่ 1 ฟังขึ้น (คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 49/2549)

เชิญอ่าน "เรื่องน่ารู้เกี่ยวกับแรงงาน"ที่ http://earlyretire.blogspot.com

"ลาออก" ไม่มีสิทธิเรียกค่าชดเชย

การที่ลูกจ้างจะมีสิทธิได้รับค่าชดเชยตามที่กฎหมายกำหนด ต้องเป็นกรณีที่ลูกจ้างนั้นถูกเลิกจ้าง เท่านั้น หากว่าไม่ปรากฏข้อเท็จจริงว่าลูกจ้างถูกเลิกจ้าง ไม่ว่าโดยชัดแจ้งหรือโดยปริยายก็ตาม หรือปรากฏว่าลูกจ้างได้ขอลาออกเอง ลูกจ้างนั้นก็จะไม่มีสิทธิได้รับค่าชดเชย ซึ่งปัญหานี้เกิดขึ้นอยู่บ่อยครั้ง ดังเช่นคดีข้างล่างนี้

เรื่องมีอยู่ว่าลูกจ้างเป็นโจทก์ยื่นฟ้องต่อศาลแรงงานกลางว่า จำเลยที่ 1 เป็นนิติบุคคลประเภทบริษัทมหาชนจำกัด จำเลย ที่ 2 และจำเลยที่ 3 เป็นกรรมการผู้มีอำนาจกระทำการแทนจำเลยที่ 1 จำเลยที่ 1 โดยนาย อ. ประธานกรรมการบริษัทได้จ้างโจทก์และนาย ม. เข้าทำงานเป็นลูกจ้างของจำเลยที่ 1 พร้อมกันในตำแหน่งผู้อำนวยการฝ่ายแพทย์และรองผู้อำนวยการฝ่ายแพทย์ ตามลำดับ โดยตกลงให้โจทก์ทำงานวันละสองชั่วโมงอัตราเงินเดือน 30,000 บาท ให้โจทก์มีสิทธิพักร้อนได้ปีละหนึ่งเดือน กับให้มีอำนาจสิทธิขาดในการวางแผนและระบบงาน แก้ไขปรับปรุงกิจการของจำเลยที่ 1 ให้อยู่รอดและปรับปรุงกิจการของจำเลยที่ 1 ให้เจริญก้าวหน้า จำเลยที่ 1 จะจ่ายค่าตอบแทนพิเศษ ซึ่งถือเป็นค่าจ้างอีกส่วนหนึ่งในอัตราร้อยละ 10 ของกำไรสุทธิ โจทก์เริ่มทำงานกับจำเลยที่ 1 ตั้งแต่เดือนมิถุนายน 2525 และบริหารโรงพยาบาลจำเลยที่ 1 อย่างมีประสิทธิภาพจนสามารถกอบกู้กิจการของจำเลยที่ 1 ได้เป็นผลสำเร็จ สรุปผลกำไรตั้งแต่ปี 2529 ถึง 2533 มีกำไรเพิ่มขึ้นทุก ๆ ปี รวมกำไรสุทธิทั้งสิ้น 37,172,114.12 บาท ในเดือนกันยายน 2533 โจทก์และนาย ม. รายงานความสำเร็จของผลการดำเนินงานดังกล่าวให้นาย อ. ทราบและได้ทวงบำเหน็จรางวัลอัตราร้อยละ 10 ตามข้อตกลงจากนาย อ. พร้อมแจ้งให้ทราบว่าโจทก์มีอายุครบ 55 ปี ในวันที่ 24 กันยายน 2533 ต้องเกษียณอายุตามระเบียบข้อบังคับของจำเลยที่ 1 จึงขอรับค่าชดเชย แต่นาย อ. ได้ไปพบโจทก์และนาย ม. ขอร้องให้ช่วยปฏิบัติงานสองเรื่อง คือนำบริษัทจำเลยที่ 1 เข้าตลาดหลักทรัพย์แห่งประเทศไทย และขยายโรงพยาบาลจาก 105 เตียง เป็น 270 เตียง ทั้งนี้ นาย อ. ได้เสนอข้อตกลงให้จ้างงานโจทก์อีก 5 ปี โดยถือเป็นการจ้างงานใหม่ซึ่งมีระยะเวลาจ้างงานที่แน่นอน และให้เกษียณอายุเมื่อโจทก์มีอายุครบ 60 ปี ในวันที่ 24 กันยายน 2538 ให้ได้รับค่าชดเชยโดยคิดจากฐานเงินเดือนสุดท้ายและถ้าสามารถนำบริษัทจำเลยที่ 1 เข้าจดทะเบียนตลาดหลักทรัพย์แห่งประเทศไทยได้จะมีค่าตอบแทนให้เป็นกรณีพิเศษและมีเวลาปฏิบัติงานอย่างน้อยวันละสองชั่วโมง สิทธิพักร้อนปีละหนึ่งเดือน โจทก์นำข้อเสนอดังกล่าวมาพิจารณาแล้วตัดสินใจทำงานให้จำเลยที่ 1 และโจทก์ก็สามารถดำเนินการเป็นผลให้จำเลยที่ 1 เข้าจดทะเบียนตลาดหลักทรัพย์แห่งประเทศไทยได้ในเดือนมกราคม 2535 และทำให้จำเลยที่ 1 มีทุนขยายโรงพยาบาลจาก 105 เตียง เป็น 270 เตียง เป็นผลสำเร็จตามข้อตกลง แต่นาย อ. ถึงแก่กรรมเมื่อเดือนมิถุนายน 2535 ต่อมาในการประชุมคณะกรรมการเมื่อวันที่ 15 มิถุนายน 2538 โจทก์รายงานผลการปฏิบัติงานตั้งแต่ปี 2525 ถึง 2538 ว่าได้รับความสำเร็จซึ่งทำประโยชน์ให้จำเลยที่ 1 หลายร้อยล้านบาท จึงขอให้คณะกรรมการจำเลยที่ 1 พิจารณาผลตอบแทนให้ตามข้อตกลงที่ได้สัญญาไว้เนื่องจากโจทก์จะมีอายุครบ 60 ปี ในวันที่ 24 กันยายน 2538 แต่จำเลยที่ 1 มิได้จ่ายค่าชดเชยและค่าตอบแทนให้โจทก์ได้รับค่าจ้างอัตราสุดท้ายในปี 2533 เดือนละ 54,000 บาท และในปี 2538 เดือนละ 118,250 บาท โจทก์จึงมีสิทธิได้รับค่าชดเชยในช่วงแรกเป็นเงิน 324,000 บาท และในช่วงหลังเป็นเงิน 709,500 บาท และมีสิทธิได้รับค่าตอบแทนพิเศษอัตราละร้อยละ 10 ของกำไรสุทธิจากผลประกอบการระหว่างปี 2529 ถึง 2533 เป็นเงิน 3,717,211.41 บาท และระหว่างปี 2533 ถึง 2538 เป็นเงิน 3,000,000 บาทพร้อมดอกเบี้ยในอัตราร้อยละเจ็ดครึ่งต่อปีของค่าชดเชยและค่าตอบแทนพิเศษแต่ละช่วงนับแต่วันที่ 24 กันยายน 2533 และวันที่ 24 กันยายน 2538 ตามลำดับ ถึงวันฟ้อง รวมเป็นเงินทั้งสิน 12,334,634 บาท ขอให้บังคับจำเลยทั้งสามจ่ายค่าตอบแทนพิเศษรวมจำนวน 10,754,361.80 บาท และค่าชดเชยรวมจำนวน 1,580,277.50 บาท พร้อมดอกเบี้ยในอัตราร้อยละเจ็ดครึ่งต่อปีของต้นเงินค่าตอบแทนพิเศษ 6,717,211.41 บาทและต้นเงินค่าชดเชยรวมจำนวน 1,033,500 บาท นับจากวันฟ้องจนกว่าจะชำระเสร็จแก่โจทก์

จำเลยทั้งสามให้การว่า โจทก์เป็นลูกจ้างของจำเลยที่ 1 ตำแหน่งผู้อำนวยการฝ่ายแพทย์เป็นเวลาต่อเนื่องกันตั้งแต่เดือนมิถุนายน 2525 ถึงเดือนกันยายน 2538 ในระหว่างเวลาดังกล่าวโจทก์ไม่เคยออกจากงานเพราะเหตุเกษียณอายุและจำเลยที่ 1 ไม่เคยว่าจ้างโจทก์ให้ปฏิบัติงานพิเศษตามที่โจทก์กล่าวอ้าง สัญญาจ้างระหว่างจำเลยที่ 1 กับโจทก์ไม่มีกำหนดระยะเวลาแน่นอน จำเลยที่ 1 ไม่ได้เลิกจ้างโจทก์ด้วยเหตุเกษียณอายุหรือด้วยเหตุอื่นใด จึงไม่มีหน้าที่จ่ายค่าชดเชยในปี 2533 และ 2538 พร้อมดอกเบี้ยตามฟ้องแก่โจทก์ นอกจากนี้จำเลยที่ 1 ไม่เคยตกลงจ่ายเงินให้โจทก์เป็นค่าตอบแทนพิเศษซึ่งถือเป็นค่าจ้างในอัตราร้อยละ 10 ของกำไรสุทธิสำหรับรอบระยะเวลาบัญชีปี 2529 ถึง 2533 และรอบระยะเวลาบัญชีปี 2533 ถึง 2538 แต่จำเลยที่ 1 ว่าจ้างโจทก์ให้ดำรงตำแหน่งผู้อำนวยการแพทย์ และแต่งตั้งโจทก์ให้เป็นบุคคลหนึ่งของคณะกรรมการบริหารซึ่งต้องร่วมปฏิบัติหน้าที่กับคณะกรรมการบริหารอื่นๆ ให้เป็นไปตามนโยบายของบริษัทจำเลยที่ 1 โจทก์คนเดียวจึงไม่มีอำนาจบริหารงานของบริษัทอย่างอิสระโดยลำพังเกี่ยวข้องก็เฉพาะเรื่องการลงนามในเอกสารในฐานะกรรมการซึ่งเป็นตัวแทนจำเลยที่ 1 เท่านั้น จำเลยที่ 2 และจำเลยที่ 3 ไม่ใช่นายจ้างโจทก์ โจทก์จึงไม่มีอำนาจฟ้องจำเลยที่ 2 และจำเลยที่ 3 ขอให้ยกฟ้อง

ศาลแรงงานกลางพิจารณาแล้ว พิพากษายกฟ้อง

โจทก์อุทธรณ์ต่อศาลฎีกา

ศาลฎีกาแผนกคดีแรงงานตรวจสำนวนประชุมปรึกษาแล้ว ปรากฏว่า ศาลแรงงานกลางรับฟังข้อเท็จจริงว่า จำเลยที่ 1 เคยจ้างโจทก์ทำงานในตำแหน่งผู้อำนวยการฝ่ายแพทย์ และโจทก์ยังเป็นคณะกรรมการบริหารของจำเลยที่ 1 ด้วย จำเลยที่ 1 มีระเบียบข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของพนักงานบริษัทโรงพยาบาลเอกชน จำกัด พ.ศ. 2525 ต่อมาเมื่อจำเลยที่ 1 มีสถานะเป็นบริษัทมหาชน จึงเปลี่ยนเป็นข้อบังคับเกี่ยวกับการปฏิบัติงานพนักงานบริษัทโรงพยาบาลมหาชน จำกัด และวันที่ 25 กันยายน 2538 เป็นวันสุดท้ายที่โจทก์ทำงาน โดยโจทก์ขอลาออกจากงานเอง

ศาลฎีกาแผนกคดีแรงงานพิเคราะห์แล้วมีปัญหาที่ต้องวินิจฉัยตามอุทธรณ์ของโจทก์ข้อ 2 ก (2) ที่ว่าโจทก์เป็นพนักงานประเภทอื่นตามความหมายของระเบียบข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของพนักงานจำเลยที่ 1 ซึ่งต้องเกษียณอายุเมื่ออายุครบ 55 ปี ถือเป็นการเลิกจ้างดยไม่ต้องบอกกล่าวเลิกจ้างจำเลยที่ 1 ต้องจ่ายค่าชดเชยให้แก่โจทก์นั้น เห็นว่า ระเบียบข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของพนักงานบริษัทโรงพยาบาลเอกชน จำกัด พ.ศ. 2525 ได้กำหนดความหมายของพนักงานไว้ในข้อ 4 ว่า “พนักงาน” หมายถึงบุคคลซึ่งคณะกรรมการบริหาร หรือผู้ได้รับมอบหมายให้มีอำนาจได้ตกลงจ้างโดยสั่งบรรจุและแต่งตั้งให้ปฏิบัติงานในหน้าที่ใดหน้าที่หนึ่งตามระเบียบข้อบังคับฉบับนี้ ในข้อ 4 ยังกำหนดไว้ด้วยว่า “พนักงาน” มี 3 ประเภท ได้แก่พนักงานทดลอง พนักงานประจำ และพนักงานนอกเวลาหรือพนักงานซึ่งตกลงจ้างโดยมีเงื่อนไข “พนักงานประจำ” หมายถึงพนักงานทดลองซึ่งได้ผ่านการทดลองการปฏิบัติงานมาแล้วหรือพนักงานประเภทอื่นซึ่งคณะกรรมการบริหารหรือผู้ได้รับมอบหมายให้มีอำนาจได้พิจารณาว่าเป็นผู้ที่มีความประพฤติ ความรู้ ความสามารถ เหมาะสมที่จะปฏิบัติหน้าที่ในตำแหน่งที่จะได้รับแต่งตั้งก็ให้สั่งบรรจุและแต่งตั้งให้เป็นพนักงานประจำได้ ดังนั้น แม้จะเป็นพนักงานประเภทอื่นก็ต้องเป็นบุคคลซึ่งคณะกรรมการบริหารหรือ ผู้ที่ได้รับมอหมายให้มีอำนาจได้สั่งบรรจุและแต่งตั้งให้เป็นพนักงานประจำ โจทก์เข้ามาทำงานในตำแหน่งผู้อำนวยการฝ่ายแพทย์โดยการชักชวนจากนาย อ. ประธานกรรมการบริษัท จำเลยที่ 1 คณะกรรมการบริษัทเป็นผู้พิจารณาแต่งตั้งคณะกรรมการบริหาร ถ้าระเบียบข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของพนักงานจำเลยที่ 1 มิได้ตัดอำนาจของคณะกรรมการบริษัทหรือผู้ที่ได้รับมอบหมายจากจำเลยที่ 1 ในการบรรจุแต่งตั้งบุคคลใดเป็นพนักงานตามที่โจทก์กล่าวอ้างในอุทธรณ์ ก็ต้องระบุไว้ในข้อบังคับดังกล่าว เมื่อคณะกรรมการจำเลยที่ 1 แต่งตั้งโจทก์เป็นผู้อำนวยการฝ่ายแพทย์และเป็นกรรมการบริหาร โจทก์จึงไม่เป็นพนักงานอื่นตามความหมายของระเบียบข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของพนักงานจำเลยที่ 1 ซึ่งต้องสิ้นสภาพการเป็นพนักงานเมื่ออายุครบ 55 ปีบริบูรณ์ตามระเบียบข้อบังคับดังกล่าวในข้อ 11 อุทธรณ์ข้อนี้ของโจทก์ฟังไม่ขึ้น

อุทธรณ์ของโจทก์ข้อสองที่ว่า โจทก์ทำงานกับจำเลยที่ 1 มาจนเกษียณอายุเมื่อครบ 55 ปี คณะกรรมการของจำเลยที่ 1 และจำเลยทั้งสามก็มิได้ทักท้วงกลับยอมให้โจทก์ทำงานให้จำเลยที่ 1 ตลอดมาในตำแหน่งเดิม เป็นการที่จำเลยทั้งสามยอมให้นาย อ. เป็นตัวแทนเชิดของจำเลยที่ 1 ในการเจรจาและทำสัญญาจ้างโจทก์ในช่วงที่ 2 ระหว่างปี 2533 ถึง 2538 โจทก์ออกจากงานเมื่ออายุครบ 60 ปี จำเลยที่ 1 ต้องจ่ายค่าชดเชยให้แก่โจทก์นั้น เห็นว่า เมื่อคดีรับฟังมิได้ว่าโจทก์ เป็นพนักงานประเภทอื่นและต้องเกษียณเมื่ออายุครบ 55 ปีแล้ว อีกทั้งศาลแรงงานกลางรับฟังว่า โจทก์ขอลาออกเอง จำเลยที่ 1 มิได้เลิกจ้างโจทก์ กรณีจึงไม่จำต้องวินิจฉัยอุทธรณ์ข้อนี้ พิพากษายืน (คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 720/2549)

เชิญอ่าน "เรื่องน่ารู้เกี่ยวกับแรงงาน"ที่ http://earlyretire.blogspot.com

ยื่นขอรับประโยชน์ทดแทนเกินกำหนดหรือไม่?

เรื่องระยะเวลาในการยื่นขอรับสิทธิเป็นเรื่องที่สำคัญมากลองศึกษาดูเรื่องข้างล่างนี้เป็นแนวทางนะครับ

โจทก์สี่รายฟ้องเป็นใจความเดียวกันว่า จำเลยเป็นนิติบุคคล มีอำนาจหน้าที่ปฏิบัติการตามพระราชบัญญัติประกันสังคม พ.ศ.2533 และฉบับแก้ไขเพิ่มเติม (ฉบับที่ 2) พ.ศ. 2537 โจทก์ทั้งสี่เป็นลูกจ้างขององค์การค้าของคุรุสภาและเป็นผู้ประกันตนตามพระราชบัญญัติประกันสังคม พ.ศ. 2533 เมื่อวันที่ 19 กรกฎาคม 2543 ได้มีประกาศองค์การค้าของคุรุสภาที่ 1/2543-2544 เรื่อง การนำเงินสมทบเข้ากองทุนประกันสังคม กรณีคลอดบุตรและตาย แจ้งให้ลูกจ้างทุกคนรวมทั้งโจทก์ทั้งสี่ทราบว่า ศาลฎีกาได้มีคำพิพากษาให้องค์การค้าของคุรุสภานำเงินสมทบเข้ากองทุนประกันสังคมเพิ่มกรณีคลอดบุตร ในอัตราร้อยละ 0.06 ตั้งแต่เดือนเมษายน 2538 เป็นต้นไป องค์การค้าของคุรุสภาได้นำเงินสมทบส่วนของนายจ้างและลูกจ้างกรณีคลอดบุตรและตายย้อนหลังตั้งแต่เดือนเมษายน 2538 ถึงวันที่ 30 มิถุนายน 2543 ไปเรียบร้อยแล้ว องค์การค้าของคุรุสภาจะเริ่มหักเงินสมทบเพิ่มจากลูกจ้างเดิมที่หักไว้ร้อยละ 2.44 เป็นร้อยละ 2.62 ตั้งแต่วันที่ 1 กรกฎาคม 2543 เป็นต้นไป ลูกจ้างผู้ประกันตนที่มีสิทธิได้รับประโยชน์ทดแทนกรณีคลอดบุตร ต้องจ่ายเงินสมทบในกรณีคลอดบุตรมาแล้วไม่น้อยกว่า 7 เดือนภายในระยะเวลา 15 เดือนก่อนคลอดบุตร โจทก์ที่ 1 คลอดบุตรเมื่อวันที่ 14 มกราคม 2543 ขณะนั้นได้ค่าจ้างอัตราเดือนละ 5,450 บาท โจทก์ที่ 2 คลอดบุตรเมื่อวันที่ 20 พฤษภาคม 2540 ขณะนั้นได้ค่าจ้างอัตราเดือนละ 9,600 บาท โจทก์ที่ 3 คลอดบุตรเมื่อวันที่ 24 พฤษภาคม 2540 ขณะนั้นได้ค่าจ้างอัตราเดือนละ 8,730 บาท โจทก์ที่ 4 คลอดบุตรเมื่อวันที่ 26 กันยายน 2540 ขณะนั้นได้ค่าจ้างอัตราเดือนละ 8,100 บาท โจทก์ที่ 1 ได้ยื่นแบบขอรับประโยชน์ทดแทนกรณีคลอดบุตรต่อจำเลยเมื่อวันที่ 24 มกราคม 2544 ส่วนโจทก์ที่ 2 โจทก์ที่ 3 และโจทก์ที่ 4 ได้ยื่นแบบเมื่อวันที่ 15 มิถุนายน 2544 จำเลยปฏิเสธการจ่ายประโยชน์ทดแทนให้โจทก์โดยอ้างว่ายื่นเกิน 1 ปี นับแต่วันมีสิทธิขอรับประโยชน์ทดแทน ตามพระราชบัญญัติดังกล่าว มาตรา 56 โจทก์ทั้งสี่ไม่เห็นด้วยได้อุทธรณ์คำสั่ง คณะกรรมการอุทธรณ์ได้มีมติยกอุทธรณ์ของโจทก์ทั้งสี่

โจทก์ทั้งสี่เห็นว่าคำสั่งและคำวินิจฉัยของคณะกรรมการอุทธรณ์ของจำเลยไม่ชอบ เมื่อโจทก์ได้จ่ายเงินสมทบย้อนหลังตั้งแต่งวดเดือนเมษายน 2538 ถึงงวดเดือนมิถุนายน 2543 ตามคำพิพากษาศาลฎีกาและนายจ้างได้นำส่งแล้วเมื่อวันที่ 20 กรกฎาคม 2543 สิทธิขอรับประโยชน์ทดแทนต้องเริ่มนับแต่วันที่ 19 กรกฎาคม 2543 โจทก์ทั้งสี่มีสิทธิได้ค่าคลอดบุตร 4,000 บาท และเงินสงเคราะห์การหยุดงานเพื่อการคลอดบุตรร้อยละ 50 ของค่าจ้างที่ใช้เป็นฐานในการคำนวณเงินสมทบเป็นเวลา 90 วัน พร้อมด้วยดอกเบี้ยร้อยละ 7.5 ต่อปี บทบัญญัติที่กำหนดเวลาเพื่อขอใช้สิทธิตามพระราชบัญญัติประกันสังคม พ.ศ.2533 มาตรา 56 วรรคหนึ่ง และมาตรา 65 วรรคหนึ่ง ขัดต่อรัฐธรรมนูญแห่งราชอาณาจักรไทย มาตรา 4, 26, 29, 30 ใช้บังคับมิได้ตามมาตรา 6 โจทก์ทั้งสี่ขอใช้สิทธิโต้แย้งไว้ตามมาตรา 264 ขอให้เพิกถอนและเปลี่ยนแปลงคำสั่งและคำวินิจฉัยของคณะกรรมการอุทธรณ์ของจำเลย ให้จำเลยจ่ายประโยชน์ทดแทนกรณีคลอดบุตรจำนวน 4,000 บาท และเงินสงเคราะห์การหยุดงานเพื่อการคลอดบุตรร้อยละ 50 ของค่าจ้างที่ใช้เป็นฐานในการคำนวณเงินสมทบที่นายจ้างนำส่งเป็นเวลา 90 วัน พร้อมดอกเบี้ยร้อยละ 7.5 ต่อปี ของเงินทั้งสองจำนวนดังกล่าวนับแต่วันฟ้องเป็นต้นไปจนกว่าจะชำระเสร็จแก่โจทก์ทั้งสี่

จำเลยทั้งสี่สำนวนให้การว่า โจทก์ทั้งสี่ทราบถึงสิทธิประโยชน์ตั้งแต่วันที่โจทก์ทั้งสี่เข้าทำงานแล้ว ระยะเวลา 1 ปีตามมาตรา 56 ที่กำหนดนั้นต้องนับแต่วันที่มีสิทธิมิใช่นับแต่วันที่โจทก์ทั้งสี่รู้หรือควรรู้ โจทก์ทั้งสี่ได้ใช้สิทธิเบิกเงินสงเคราะห์การหยุดงานเพื่อการคลอดบุตรจากองค์การค้าของคุรุสภาแล้ว มาขอรับประโยชน์ทดแทนซ้ำอีกเป็นการใช้สิทธิไม่สุจริต บทบัญญัติที่กำหนดระยะเวลาในมาตรา 56 วรรคหนึ่งและมาตรา 65 วรรคหนึ่ง แห่งพระราชบัญญัติประกันสังคม พ.ศ.2533 ไม่ขัดต่อรัฐธรรมนูญแห่งราชอาณาจักรไทย ขอให้ยกฟ้อง

ศาลแรงงานกลางพิจารณาแล้ว พิพากษาให้เพิกถอนคำสั่งและคำวินิจฉัยของคณะกรรมการอุทธรณ์ ที่ 797 ถึง 800/2544 ลงวันที่ 6 กันยายน 2544 ของจำเลย ให้จำเลยจ่ายประโยชน์ทดแทนกรณีคลอดบุตรโดยจ่ายค่าคลอดบุตร 4,000 บาท และเงินสงเคราะห์การหยุดงานเพื่อการคลอดบุตรร้อยละห้าสิบของค่าจ้างที่โจทก์ทั้งสี่ใช้เป็นหลักฐานในการคำนวณเงินสมทบที่นายจ้างนำส่งเป็นเวลา 90 วัน พร้อมด้วยดอกเบี้ยอัตราร้อยละ 7.5 ต่อปี ของค่าคลอดบุตรและเงินสงเคราะห์การหยุดงานเพื่อการคลอดบุตรดังกล่าวนับแต่วันฟ้อง (12 พฤศจิกายน 2544) เป็นต้นไปจนกว่าชำระเสร็จแก่โจทก์ทั้งสี่

จำเลยทั้งสี่สำนวนอุทธรณ์ต่อศาลฎีกา

ศาลฎีกาแผนกคดีแรงงานตรวจสำนวนประชุมปรึกษาแล้ว เห็นว่าคดีมีปัญหาต้องวินิจฉัยตามอุทธรณ์ของจำเลยว่า คำสั่งของจำเลยที่ว่า โจทก์ทั้งสี่ยื่นคำขอรับประโยชน์ทดแทนกรณีคลอดบุตรเกินกว่าระยะเวลาที่กฎหมายกำหนด จึงไม่มีสิทธิได้สิทธิประโยชน์ทดแทนกรณีคลอดบุตรชอบด้วยกฎหมายแล้วหรือไม่ ข้อเท็จจริงรับฟังยุติว่า โจทก์ทั้งสี่เป็นลูกจ้างขององค์การค้าของคุรุสภาและเป็นผู้ประกันตนตามพระราชบัญญัติประกันสังคม พ.ศ.2533 องค์การค้าของคุรุสภาซึ่งเป็นนายจ้างของโจทก์ทั้งสี่ได้หักค่าจ้างและส่งเงินสงเคราะห์เข้ากองทุนประกันสังคมแก่จำเลย ยกเว้นกรณีคลอดบุตรและตาย โดยองค์การค้าของคุรุสภาขอลดอัตราเงินสมทบทั้งสองกรณีดังกล่าวตามมาตรา 55 แต่จำเลยไม่ยอมให้ลดส่วนอัตราเงินสมทบตามขอ องค์การค้าของคุรุสภาได้นำคดีไปสู่ศาล ศาลฎีกามีคำพิพากษาว่าองค์การค้าของคุรุสภาไม่มีอำนาจฟ้องเนื่องจากไม่ได้อุทธรณ์คำสั่งของจำเลยภายในกำหนดเวลา และศาลฎีกาเห็นด้วยในผลที่ศาลแรงงานกลางพิพากษาว่า ไม่มีเหตุที่องค์การค้าของคุรุสภาจะขอลดส่วนอัตราเงินสมทบกรณีคลอดบุตรและตาย เนื่องจากองค์การค้าของคุรุสภามิได้จัดสวัสดิการให้แก่พนักงานอยู่ก่อนวันที่พระราชบัญญัติประกันสังคม พ.ศ.2533 ใช้บังคับ องค์การค้าของคุรุสภาจึงได้มีประกาศที่ 1/2533-2544 ลงวันที่ 19 กรกฎาคม 2543 แจ้งให้ลูกจ้างทุกคนรวมทั้งโจทก์ทั้งสี่ทราบว่า ศาลฎีกาได้พิพากษาให้องค์การค้าของคุรุสภานำเงินมาสมทบเข้ากองทุนประกันสังคมเพิ่มกรณีคลอดบุตรและตายตั้งแต่เดือนเมษายน 2538 ถึงวันที่ 30 มิถุนายน 2543 โดยนำส่งเมื่อวันที่ 20 กรกฎาคม 2543 เรียบร้อยแล้ว โจทก์ที่ 1 คลอดบุตรเมื่อวันที่ 14 มกราคม 2543 โจทก์ที่ 2 คลอดบุตรเมื่อวันที่ 20 พฤษภาคม 2540 โจทก์ที่ 3 คลอดบุตรเมื่อวันที่ 24 พฤษภาคม 2540 โจทก์ที่ 4 คลอดบุตรเมื่อวันที่ 26 กันยายน 2540 โจทก์ที่ 1 ได้ยื่นคำขอรับประโยชน์ทดแทนกรณีคลอดบุตรต่อจำเลยเมื่อวันที่ 24 มกราคม 2544 ส่วนโจทก์ที่ 2 ถึงที่ 4 ยื่นคำขอรับประโยชน์ทดแทนกรณีคลอดบุตรต่อจำเลยเมื่อวันที่ 15 มิถุนายน 2544 พิเคราะห์แล้วเห็นว่า สิทธิในการขอรับประโยชน์ทดแทนกรณีคลอดบุตรจะเกิดมีขึ้นเมื่อใดนั้นจะต้องพิจารณาจากวันคลอดบุตรของผู้ประกันตน ประกอบกับผู้ประกันตนได้จ่ายเงินสมทบครบถ้วนตามที่กฎหมายกำหนดแล้วหรือไม่ คดีนี้แม้ข้อเท็จจริงจะปรากฏว่าโจทก์ทั้งสี่ไม่ได้ยื่นคำขอรับประโยชน์ทดแทนกรณีคลอดบุตรต่อจำเลยภายใน 1 ปี นับแต่วันที่โจทก์คลอดบุตรก็ตาม แต่พระราชบัญญัติประกันสังคม พ.ศ.2533 มาตรา 56 วรรคหนึ่ง ไม่ได้บัญญัติตัดสิทธิผู้ยื่นคำขอไว้โดยเด็ดขาด กรณีที่ผู้ยื่นคำขอเกินกำหนดระยะเวลา 1 ปี อันจะทำให้ผู้ยื่นคำขอต้องเสียสิทธินั้น ต้องเป็นกรณีที่ผู้ยื่นคำขอไม่มีเหตุผลอันสมควรหรือความจำเป็นที่ต้องใช้สิทธิล่าช้า หากผู้ยื่นคำขอมีเหตุผลอันสมควรหรือจำเป็นต้องใช้สิทธิล่าช้าก็จะนำระยะเวลาดังกล่าวมาตัดสิทธิผู้ยื่นคำขอเสียทีเดียวหาได้ไม่ ข้อเท็จจริงในคดีนี้เมื่อปรากฏว่า ภายในระยะเวลา 1 ปี ดังกล่าวเป็นกรณีที่โจทก์ทั้งสี่ยังไม่อาจใช้สิทธิขอรับประโยชน์ทดแทนกรณีคลอดบุตรจากจำเลยได้ เนื่องจากมีกรณีพิพาทเกี่ยวกับการส่งเงินสมทบระหว่างองค์การค้าของคุรุสภาซึ่งเป็นนายจ้างของโจทก์ทั้งสี่กับจำเลยว่า จะต้องส่งเงินสมทบกรณีคลอดบุตรและตายเพียงใด ต่อมาหลังจากศาลฎีกาพิพากษาแล้ว องค์การค้าของคุรุสภาเพิ่งส่งเงินสมทบย้อนหลังกรณีคลอดบุตรและตายนับตั้งแต่เดือนเมษายน 2538 ถึงวันที่ 30 มิถุนายน 2543 ให้แก่จำเลย เมื่อวันที่ 20 กรกฎาคม 2543 ฉะนั้น โจทก์ทั้งสี่จึงอยู่ในฐานะที่อาจใช้สิทธิขอรับประโยชน์ทดแทนกรณีคลอดบุตรต่อจำเลยได้ นับแต่วันที่ 20 กรกฎาคม 2543 เป็นต้นไป การขอรับประโยชน์ทดแทนกรณีคลอดบุตรของโจทก์ทั้งสี่ต่อจำเลย ในกรณีนี้ถือว่าเป็นการยื่นคำขอรับประโยชน์ทดแทนภายในระยะเวลาที่กำหนดตามพระราชบัญญัติประกันสังคม พ.ศ.2533 มาตรา 56 วรรคหนึ่ง แล้ว คำสั่งของจำเลยที่ว่าโจทก์ทั้งสี่ไม่มีสิทธิได้รับประโยชน์ทดแทนกรณีคลอดบุตรจึงไม่ชอบด้วยกฎหมาย ที่ศาลแรงงานกลางวินิจฉัยว่าโจทก์ทั้งสี่ยื่นคำขอรับประโยชน์ทดแทนภายในกำหนด 1 ปี นับแต่วันที่มีสิทธิขอรับประโยชน์ทดแทนตามพระราชบัญญัติประกันสังคม พ.ศ.2533 มาตรา 56 วรรคหนึ่ง ศาลฎีกาฟ้องด้วยในผล อุทธรณ์ของจำเลยฟังไม่ขึ้น พิพากษายืน(ฎีกาที่ 861-864 / 2548)

น่าสังเกตว่า คำวินิจฉัยของศาลฎีกามีความแหลมคมมากและเป็นการให้ความยุติธรรมแก่คู่กรณียิ่งกว่าลายลักษณ์อักษร ซึ่งน่าจะถูกต้องแล้ว แม้จะมีความสุ่มเสี่ยงอยู่บ้างก็ตาม นับได้ว่าเป็นตัวอย่างในการใช้กฎหมายที่ดีเรื่องหนึ่ง ท่านเห็นด้วยหรือไม่ครับ ?

เชิญอ่าน "เรื่องน่ารู้เกี่ยวกับแรงงาน"ที่ http://earlyretire.blogspot.com