ครบสัญญาจ้างแต่ยังไห้ทำงานต่อ(เดือนต่อเดือน)

สืบเนื่องจากการที่กฎหมายว่าด้วยการคุ้มครองแรงงานคือ พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 118 วรรคสาม ได้บัญญัติยกเว้นให้นายจ้างไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย ในกรณีที่เลิกจ้างลูกจ้างซึ่งมีกำหนดระยะเวลาการจ้างไว้แน่นอนและเป็นการเลิกจ้างตามกำหนดระยะเวลานั้น จึงเกิดปัญหาโต้แย้งหรือพิพาทกันบ่อย ๆ ว่า สัญญาจ้างเป็นสัญญาที่มีกำหนดระยะเวลาการจ้างไว้แน่นอนหรือไม่ ?

ทั้งนี้ตามมาตรา 118 วรรคสี่ ได้บัญญัติไว้ด้วยว่า การจ้างที่มีกำหนดระยะเวลาตามวรรคสามจะกระทำได้สำหรับการจ้างงานในโครงการเฉพาะที่มิใช่งานปกติของธุรกิจหรือการค้าของนายจ้างซึ่งต้องมีระยะเวลาเริ่มต้นและสิ้นสุดของงานที่แน่นอนหรือในงานอันมีลักษณะเป็นครั้งคราวที่มีกำหนดการสิ้นสุด หรือความสำเร็จของงาน หรือในงานที่เป็นไปตามฤดูกลาลและได้จ้างในช่วงเวลาของฤดูกาลนั้น ซึ่งงานนั้นจะต้องแล้วเสร็จภายในระยะเวลาไม่เกินสองปี โดยนายจ้างและลูกจ้างได้ทำสัญญาเป็นหนังสือไว้ตั้งแต่เมื่อเริ่มจ้าง ฉะนั้นการที่จะพิจารณาว่าเป็นสัญญาจ้างที่มีกำหนดระยะเวลาการจ้างไว้แน่นอนซึ่งได้รับยกเว้นไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย จึงต้องพิจารณาหลักเกณฑ์ในมาตรา 118 วรรคสี่ ประกอบด้วย ดังเช่นคดีตัวอย่างข้างท้ายนี้

เรื่องมีอยู่ว่า โจทก์ 14 คน ได้ยื่นฟ้องจำเลยต่อศาลแรงงานกลางว่า จำเลยทำสัญญาจ้างโจทก์ทั้ง 14 เป็นลูกจ้าง กำหนดเวลาจ้างครั้งละ 1 เดือน เมื่อครบกำหนดหากจำเลยประสงค์จะจ้างต่อไปจะทำสัญญาจ้างต่อให้ครั้งละ ของจำเลยตั้งแต่วันที่ 2 ตุลาคม 2539 ทำหน้าที่ตำแหน่งหัวหน้าแผนกแล่ เดือน ต่อมาครบกำหนดตามสัญญาฉบับสุดท้ายจำเลยไม่ต่อสัญญาให้ จึงมีผลเป็นการเลิกจ้างโจทก์ทั้ง 14 โดยโจทก์ทั้ง 14 ไม่มีความผิด โจทก์ทั้ง 14 มีสิทธิได้รับค่าชดเชย รายละเอียดเกี่ยวกับวันเข้าทำงาน อัตราค่าจ้างสุดท้าย วันที่โจทก์ทั้ง 14 ถูกเลิกจ้าง จำนวนค่าชดเชยที่โจทก์แต่ละคนมีสิทธิได้รับ ปรากฏตามคำฟ้องของโจทก์แต่ละสำนวน ขอให้ศาลแรงงานกลางบังคับจำเลยจ่ายค่าชดเชย พร้อมดอกเบี้ยอัตราร้อยละ 15 ต่อปี แก่โจทก์ทั้ง 14

จำเลยทั้งสิบสี่สำนวนให้การทำนองเดียวกันว่า จำเลยมีฐานะเป็นนิติบุคคลประเภทบริษัทจำกัด มีวัตถุประสงค์เพื่อประกอบกิจการรับเหมาช่วงเกี่ยวกับงานก่อสร้างทุกชนิดและรับเหมาเพื่อจัดหาบุคลากรหรือแรงงานเกี่ยวกับงานที่ใช้แรงงานทุกประเภท จำเลยทำสัญญาจ้างโจทก์ทั้ง 14 ทำงานโครงการรถไฟฟ้าใต้ดิน ซึ่งจำเลยได้รับเหมาติดตั้งระบบไฟฟ้าจากบริษัท ซ. จำกัด สัญญาว่าจ้างระหว่างจำเลยกับบริษัท ซ. จำกัด เริ่มตั้งแต่วันที่ 30 กันยายน 2545 ถึงวันที่ 31 กรกฎาคม 2547 รวมระยะเวลาไม่เกิน 2 ปี สัญญาจ้างโจทก์ทั้ง 14 เข้าทำงานโครงการรถไฟฟ้าใต้ดินจึงกำหนดระยะเวลาจ้างไว้โดยมีวันเริ่มต้นและวันสิ้นสุดตามสัญญาจ้างแต่ไม่เกิน 2 ปี งานตามสัญญาจ้างโจทก์ทั้ง 14 เป็นงานโครงการมีกำหนดระยะเวลาสิ้นสุดแต่ละคนไม่เกิน 120 วัน จำเลยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยให้แก่โจทก์ทั้ง 14 ขอให้ยกฟ้อง

ศาลแรงงานพิจารณาแล้ว พิพากษาให้จำเลยชำระค่าชดเชยให้แก่โจทก์ทั้ง 14 พร้อมดอกเบี้ยอัตราร้อยละ 15 ต่อปี นับแต่วันที่ 1 กรกฎาคม 2547 จนกว่าจะได้ชำระเสร็จให้แก่โจทก์แต่ละคน

จำเลยทั้งสิบสี่สำนวนอุทธรณ์ต่อศาลฎีกา

ศาลฎีกาแผนกคดีแรงงานตรวจสำนวนประชุมปรึกษาแล้ว ศาลแรงงานกลางรับฟังข้อเท็จจริงว่า จำเลยประกอบกิจการรับเหมาช่วงเกี่ยวกับงานก่อสร้างทุกชนิดและรับเหมาเพื่อจัดหาบุคลากรหรือแรงงานเกี่ยวกับงานที่ใช้แรงงานทุกประเภท รวมทั้งรับเหมาติดตั้งระบบไฟฟ้า รับเหมาช่วงแรงงานเพื่อติดตั้งระบบไฟฟ้า จำเลยประมูลงานติดตั้งระบบไฟฟ้าของโครงการก่อสร้างรถไฟฟ้าใต้ดินหรือรถไฟฟ้ามหานครสายสีน้ำเงินจากบริษัท ซ. จำกัด เริ่มสัญญาตั้งแต่วันที่ 30 กันยายน 2545 ถึงวันที่ 31 กรกฎาคม 2547 โจทก์ทั้ง 14 เป็นลูกจ้างของจำเลยโดยทำสัญญาจ้างกันเป็นหนังสือ เมื่อครบกำหนดในสัญญาฉบับแรกจำเลยได้ทำสัญญาจ้างโจทก์ทั้ง 14 เดือนต่อเดือน จำเลยส่งโจทก์ทั้ง 14 เข้าทำงานติดตั้งระบบไฟฟ้าของโครงการก่อสร้างรถไฟฟ้าใต้ดิน โจทก์ทั้ง 14 ได้รับค่าจ้างวันละ 1,200 บาท 600 บาท 220 บาท 500 บาท 1,100 บาท 1,200 บาท 1,300 บาท 500 บาท 320 บาท 320 บาท 320 บาท และ 320 บาท ตามลำดับ ต่อมาเมื่อวันที่30 มิถุนายน 2547 บริษัท ซ. จำกัด ไม่ได้แจ้งให้จำเลยส่งลูกจ้างเข้าไปทำงานติดตั้งระบบไฟฟ้าของโครงการก่อสร้างรถไฟฟ้าใต้ดินอีก จำเลยจึงเลิกจ้างโจทก์ทั้ง 14 โดยโจทก์ทั้ง 14 ไม่มีความผิด โจทก์ที่ 1 ถึงโจทก์ที่ 3 โจทก์ที่ 5 ถึงโจทก์ที่ 11 และโจทก์ที่ 14 ทำงานติดต่อกันมาครบหนึ่งปีแต่ไม่ครบสามปี ส่วนโจทก์ที่ 4 โจทก์ที่ 12 และโจทก์ที่ 13 ทำงานติดต่อกันมาครบหนึ่งร้อยยี่สิบวันแต่ไม่ครบหนึ่งปี คดีมีปัญหาต้องวินิจฉัยตามอุทธรณ์ของจำเลยว่า สัญญาจ้างระหว่างจำเลยกับโจทก์ทั้ง 14 เป็นสัญญาจ้างที่มีกำหนดระยะเวลาการจ้างไว้แน่นอน สำหรับการจ้างงานในโครงการเฉพาะที่มิใช่งานปกติของธุรกิจหรือการค้าของจำเลยหรือไม่ ?

ศาลฎีกาแผนกคดีแรงงานเห็นว่า จำเลยประกอบกิจการรับเหมาช่วงเกี่ยวกับงานก่อสร้างทุกชนิดรวมทั้งรับเหมาติดตั้งระบบไฟฟ้า ย่อมหมายความว่า งานรับเหมาช่วงเกี่ยวกับงานก่อสร้างทุกชนิดและงานรับเหมาติดตั้งระบบไฟฟ้าเป็นงานปกติของธุรกิจหรือการค้าของจำเลย โครงการติดตั้งระบบไฟฟ้าของโครงการก่อสร้างรถไฟฟ้าใต้ดินที่จำเลยประมูลได้จากบริษัท ซ. จำกัด จึงเป็นงานปกติของธุรกิจหรือการค้าของจำเลย ไม่เข้าข้อยกเว้นตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 118 วรรคสี่ ที่นายจ้างไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย ทั้งตามสัญญาจ้างระหว่างจำเลยกับโจทก์ทั้ง 14 ก็ปรากฏว่า เมื่อโจทก์แต่ละคนทำงานครบกำหนดตามสัญญาจ้างแล้ว จำเลยยังได้ทำสัญญากับโจทก์แต่ละคนต่อไปอีกเดือนต่อเดือนจนบริษัท ซ. จำกัด ไม่ได้แจ้งให้จำเลยส่งลูกจ้างเข้าไปทำงานอีก จำเลยจึงเลิกจ้างโจทก์ทั้ง 14 แสดงว่าเมื่อสัญญาจ้างระหว่างจำเลยกับโจทก์แต่ละคนครบกำหนดแล้ว จำเลยก็หาได้เลิกจ้างโจทก์ทั้ง 14 ไม่ แต่จัดให้ทำสัญญาใหม่ต่อไปจนกระทั่งมาเลิกจ้างโจทก์ทั้ง 14 ดังกล่าวข้างต้น จึงถึอไม่ได้ว่าเป็นสัญญาจ้างที่มีกำหนดระยะเวลาการจ้างไว้แน่นอนและจำเลยเลิกจ้างตามกำหนดระยะเวลานั้น ที่ศาลแรงงานกลางพิพากษาให้จำเลยจ่ายค่าชดเชยแก่โจทก์ทั้ง 14 ชอบแล้ว อุทธรณ์ของจำเลยฟังไม่ขึ้น พิพากษายืน (คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 7578 - 7591/2548)

เชิญอ่าน "เรื่องน่ารู้เกี่ยวกับแรงงาน"ที่ http://earlyretire.blogspot.com

หนังสือเลิกจ้างต้องระบุเหตุเลิกจ้างให้ครบถ้วน โดย.......เถกิง ชีรนรวนิชย์

การเลิกจ้างที่ทำเป็นหนังสือนั้น บางครั้งก็อาจเป็นที่โต้แย้งกันได้ว่า เหตุที่เลิกจ้างนั้นไม่ได้ระบุไว้ให้ชัดเจน จะยกขึ้นอ้างในภายหลังได้มากน้อยเพียงใด โดยฝ่ายนายจ้างมักจะอ้างว่ายังมีเหตุอื่นอีกที่ไม่ได้ระบุไว้ แต่ฝ่ายลูกจ้างจะอ้างว่าเมื่อไม่ได้ระบุไว้ในหนังสือเลิกจ้างแสดงว่านายจ้างไม่ได้ติดใจที่จะอ้างเหตุนั้นแล้ว ทั้งนี้ การอ้างเหตุเลิกจ้างเป็นอย่างอื่นหรือเพิ่มเติมขึ้นมาในภายหลังอาจจะมีผลกระทบเกี่ยวกับสิทธิของลูกจ้าง เช่น การบอกกล่าวล่วงหน้า ค่าชดเชย ค่าเสียหายในการเลิกจ้างไม่เป็นธรรม การกระทำอันไม่เป็นธรรม เป็นต้น ก็ขอเชิญติดตามดูเรื่องข้างล่างนี้จะช่วยให้ท่านได้รับคำตอบเป็นแนวทางในการปฏิบัติต่อไป

เรื่องมีอยู่ว่า ลูกจ้างเป็นโจทก์ยื่นฟ้องนายจ้างว่า โจทก์เข้าทำงานเป็นลูกจ้างของจำเลย ครั้งสุดท้ายทำงานตำแหน่งกรรมการผู้จัดการ ค่าจ้างอัตราสุดท้ายเดือนละ 354,200 บาท และได้รับค่าน้ำมันรถเดือนละ 4,000 บาท ค่าทางด่วนเดือนละ 1,760 บาท รวมเป็นค่าจ้างเดือนละ 359,960 บาท กำหนดจ่ายค่าจ้างทุกวันสิ้นเดือน เมื่อวันที่ 16 ตุลาคม 2544 จำเลยเลิกจ้างโจทก์โดยไม่มีความผิดและไม่บอกกล่าวล่วงหน้า โจทก์ประสงค์ให้จำเลยรับโจทก์กลับเข้าทำงานตำแหน่งเดิม โดยจ่ายค่าจ้างและสวัสดิการนับแต่วันเลิกจ้างจนกว่าจะรับกลับ หากไม่สามารถรับโจทก์กลับเข้าทำงานได้ ให้จ่ายค่าเสียหาย ขอให้ศาลแรงงานกลางบังคับจำเลยจ่าย ค่าชดเชย ค่าจ้างค้างจ่าย เงินเพิ่มและดอกเบี้ยจำนวน 46,031,093 บาท และ 2,876,943 บาท ตามลำดับ พร้อมเงินเพิ่มและดอกเบี้ยอัตราร้อยละ 15 ต่อปีจนกว่าจะชำระเสร็จ ให้จำเลยจ่ายสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า ค่าเสียหายจากการเลิกจ้างไม่เป็นธรรมและค่าจ้างสำหรับวันหยุดพักผ่อนประจำปีพร้อมดอกเบี้ย จำนวน 616,825.98 บาท 3,289,738.54 บาท และ 280,998.59 บาท ตามลำดับ พร้อมดอกเบี้ยจนกว่าจะชำระเสร็จแก่โจทก์

จำเลยให้การว่า โจทก์เป็นลูกจ้างจำเลย เนื่องจากจำเลยประสบปัญหาทางเศรษฐกิจ ผลประกอบกิจการขาดทุนตลอดมา คณะกรรมการของจำเลยจึงลงมติลดเงินเดือนพนักงาน โจทก์ยินยอม โจทก์จึงได้รับค่าจ้างสุดท้ายเดือนละ 265,650 บาท ค่าน้ำมันรถและค่าทางด่วนเป็นเงินช่วยเหลือโจทก์ต้องนำใบเสร็จรับเงินมาเบิกจากจำเลยไม่ใช่ค่าจ้าง ซึ่งต่อมาจำเลยได้ประกาศยกเลิกเงินช่วยเหลือดังกล่าว จำเลยเลิกจ้างโจทก์เนื่องจาก โจทก์กระทำความผิดอย่างร้ายแรง จงใจทำให้จำเลยได้รับความเสียหาย ทุจริตต่อหน้าที่ ประมาทเลินเล่อเป็นเหตุให้จำเลยได้รับความเสียหายอย่างร้ายแรง จงใจขัดคำสั่งอันชอบด้วยกฎหมาย และละเลยไม่นำพาต่อคำสั่งของคณะกรรมการของจำเลยเป็นอาจิณ ขอให้ยกฟ้อง

ศาลแรงงานกลางพิจารณาแล้ว พิพากษาให้จำเลยจ่ายค่าจ้างค้างจ่ายจำนวน 177,100 บาท พร้อมดอกเบี้ยอัตราร้อยละ 15 ต่อปี นับแต่วันที่ 20 ตุลาคม 2544 (วันฟ้อง) เป็นต้นไปจนกว่าจะชำระเสร็จแก่โจทก์ และจ่ายค่าชดเชยจำนวน 2,833,600 บาท พร้อมดอกเบี้ยอัตราร้อยละ 15 ต่อปี นับแต่วันที่ 16 ตุลาคม 2544 (วันเลิกจ้าง)เป็นต้นไปจนกว่าจะชำระเสร็จ คำขออื่นให้ยก

โจทก์อุทธรณ์ต่อศาลฎีกา

ศาลฎีกาแผนกคดีแรงงานตรวจสำนวนประชุมปรึกษาแล้ว ศาลแรงงานกลางรับฟังข้อเท็จจริงว่า จำเลยเป็นนิติบุคคลประเภทบริษัทจำกัด โจทก์เข้าทำงานเป็นลูกจ้างของจำเลยเมื่อวันที่ 2 พฤษภาคม 2537 ครั้งสุดท้ายทำงานตำแหน่งกรรมการผู้จัดการ ค่าจ้างอัตราสุดท้ายเดือนละ 354,200 กำหนดจ่ายค่าจ้างทุกวันสิ้นเดือน ต่อมาวันที่ 16 ตุลาคม 2544 คณะกรรมการของจำเลยมีมติเลิกจ้างโจทก์ และศาลแรงงานกลางวินิจฉัยว่า โจทก์ในฐานะกรรมการผู้จัดการของจำเลยซึ่งเป็นผู้มีอำนาจในการอนุมัติการจ่ายเงินเดือนของพนักงาน ย่อมมีหน้าที่ในการตรวจสอบหลักฐานเกี่ยวกับเงินเดือนให้ถูกต้อง หากโจทก์ตรวจสอบหลักฐานโดยตลอด นาย ว. พนักงานฝ่ายบัญชี คงไม่สามารถกระทำความผิดยักยอกเงินของจำเลยไปได้ตั้งแต่ปี 2539 ถึงปี 2543 จำนวนประมาณ 50 ครั้ง เป็นเงินประมาณ 10,000,000 บาท การที่นาย ว. ยักยอกเงินของจำเลยไปได้จึงถือเป็นความบกพร่องของโจทก์ อันถือได้ว่าเป็นการกระทำความผิดอย่างร้ายแรง ตามประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ มาตรา 853 และยังถือได้ว่าโจทก์ประมาทเลินเล่อเป็นเหตุให้จำเลยซึ่งเป็นนายจ้างได้รับความเสียหายอย่างร้ายแรง ตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 119(3) แต่จำเลยไม่ได้ระบุเหตุดังกล่าวไว้ในหนังสือเลิกจ้าง จำเลยจึงไม่อาจยกเป็นข้อต่อสู้ที่จะไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยได้ ตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 17 จำเลยไม่จ่ายค่าชดเชยโดยอ้างว่าโจทก์กระทำความผิด จึงไม่ใช่กรณีจงใจไม่จ่ายค่าชดเชยโดยปราศจากเหตุผลอันสมควร โจทก์จึงไม่มีสิทธิเรียกเงินเพิ่ม คงมีสิทธิเรียกดอกเบี้ยระหว่างผิดนัดอัตราร้อยละ 15 ต่อปี นับแต่วันเลิกจ้าง ตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 9 มาตรา 118 จำเลยยังค้างจ่ายค่าจ้างระหว่างวันที่ 1 ถึงวันที่ 16 ตุลาคม 2544 จำเลยไม่จ่ายค่าจ้างเนื่องจากกรรมการชุดใหม่ของจำเลยเป็นชาวต่างประเทศซึ่งกฎหมายระบุว่า หากลูกจ้างกระทำความผิดร้ายแรง นายจ้างมีสิทธิไม่จ่ายค่าจ้างได้ การที่จำเลยไม่จ่ายค่าจ้างแก่โจทก์จึงไม่ใช่จงใจไม่จ่ายค่าจ้างโดยปราศจากเหตุผลอันสมควร โจทก์จึงมีสิทธิเรียกดอกเบี้ยระหว่างผิดนัดเพียงอัตราร้อยละ 15 ต่อปี นับแต่วันที่ 20 ตุลาคม 2544 เป็นต้นไป ตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 9 มาตร 70 โจทก์กระทำความผิดร้ายแรงและประมาทเลินเล่อเป็นเหตุให้นายจ้างได้รับความเสียหายอย่างร้ายแรง โจทก์จึงไม่มีสิทธิเรียกสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า ค่าจ้างสำหรับวันหยุดพักผ่อนประจำปี วันหยุดพักผ่อนประจำปีสะสม และไม่ใช่การเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม จึงไม่มีสิทธิเรียกค่าเสียหาย

ข้ออุทธรณ์ของโจทก์ที่น่าสนใจคือ หนังสือเลิกจ้างมิได้ระบุเหตุผลว่า โจทก์ประมาทเลินเล่อเป็นเหตุให้จำเลยได้รับความเสียหายอย่างร้ายแรง จำเลยจึงยกเหตุดังกล่าวขึ้นต่อสู้เพื่อไม่ต้องจ่ายค่าจ้างสำหรับวันหยุดพักผ่อนประจำปี วันหยุดพักผ่อนประจำปีสะสม สินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า และค่าเสียหายจากการเลิกจ้างไม่เป็นธรรมไม่ได้

ศาลฎีกาแผนกคดีแรงงานวินิจฉัยว่า พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 67 บัญญัติว่า “ในกรณีที่นายจ้างเลิกจ้างโดยลูกจ้างมิได้มีความผิดตามมาตรา 119 ให้นายจ้างจ่ายค่าจ้างให้แก่ลูกจ้างสำหรับวันหยุดพักผ่อนประจำปีในปีที่เลิกจ้างตามส่วนของวันหยุดพักผ่อนประจำปีที่ลูกจ้างมีสิทธิและรวมทั้งวันหยุดพักผ่อนประจำปีสะสมตามมาตรา 30” และมาตรา 17 วรรคสามบัญญัติว่า “ในกรณีที่นายจ้างเป็นฝ่ายบอกเลิกสัญญาจ้าง ถ้านายจ้างไม่ได้ระบุเหตุผลไว้ในหนังสือบอกเลิกสัญญาจ้าง นายจ้างจะยกเหตุตามมาตรา 119 ขึ้นอ้างในภายหลังไม่ได้” คดีนี้แม้ศาลแรงงานกลางจะฟังข้อเท็จจริงว่า โจทก์ประมาทเลินเล่อเป็นเหตุให้จำเลยซึ่งเป็นนายจ้างได้รับความเสียหายอย่างร้ายแรง ตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 119(3) แต่เมื่อจำเลยมิได้ระบุเหตุผลดังกล่าวไว้ในหนังสือเลิกสัญญาจ้าง จำเลยจึงยกเหตุตามมาตรา 119 ดังกล่าวขึ้นอ้างเพื่อปฏิเสธความรับผิดตามมาตรา 67 ไม่ได้ และยังต้องถือว่าจำเลยเลิกจ้างโดยโจทก์มิได้มีความผิดตามมาตรา 119 จำเลยจึงต้องจ่ายค่าจ้างสำหรับวันหยุดพักผ่อนประจำปีและวันหยุดพักผ่อนประจำปีสะสมตามมาตรา 67 ให้แก่โจทก์ โจทก์บรรยายฟ้องว่า ระเบียบข้อบังคับของจำเลยกำหนดให้พนักงานหยุดพักผ่อนประจำปีได้ปีละ 14 วัน หากปีใดใช้สิทธิหยุดพักผ่อนประจำปีไม่ครบ 14 วัน ก็สามารถนำวันหยุดพักผ่อนประจำปีที่เหลือมาสมทบกับปีถัดไปได้ และโจทก์มีวันหยุดพักผ่อนประจำปีเหลืออยู่อีก 20.5 วัน จำเลยมิได้ให้การโต้แย้ง จึงต้องฟังว่าโจทก์มีวันหยุดพักผ่อนประจำปีและวันหยุดพักผ่อนประจำปีสะสมรวม 20.5 วัน จำเลยจึงต้องจ่ายค่าจ้างสำหรับวันหยุดพักผ่อนประจำและวันหยุดพักผ่อนประจำปีสะสมจำนวน 242,036.66 บาท ให้แก่โจทก์ พร้อมดอกเบี้ยอัตราร้อยละ 15 ต่อปี นับแต่วันที่ 16 ตุลาคม 2544 ซึ่งเป็นวันเลิกจ้างเป็นต้นไปจนกว่าจะชำระเสร็จ

ส่วนที่โจทก์อุทธรณ์ขอให้จำเลยจ่ายสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าและค่าเสียหายจากการเลิกจ้างไม่เป็นธรรมด้วยนั้น เห็นว่า จำเลยจะต้องจ่ายสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าให้แก่โจทก์หรือไม่ เพียงใด เป็นเรื่องที่จะต้องพิจารณาตามประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ มาตรา 582 และมาตรา 583 และจำเลยจะต้องจ่ายค่าเสียหายจากการเลิกจ้างไม่เป็นธรรมหรือไม่ เป็นเรื่องที่จะต้องพิจารณาตามพระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ. 2522 มาตรา 49 จึงนำบทบัญญัติของพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 17 วรรคสาม ที่ห้ามนายจ้างยกเหตุผลซึ่งมิได้ระบุไว้ในหนังสือบอกเลิกสัญญาจ้างขึ้นอ้างในภายหลังมาใช้เพื่อตัดสิทธิของนายจ้างมิให้ยกขึ้นต่อสู้ในส่วนของสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าและค่าเสียหายจากการเลิกจ้างไม่เป็นธรรมด้วยไม่ได้ เมื่อศาลแรงงานกลางฟังข้อเท็จจริงว่า โจทก์กระทำความผิดอย่างร้ายแรงตามประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์มาตรา 583 และโจทก์ประมาทเลินเล่อเป็นเหตุให้นายจ้างได้รับความเสียหายอย่างร้ายแรงตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 119(3) จำเลยจึงไม่จำต้องจ่ายสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าแก่โจทก์ และการเลิกจ้างนี้ก็ไม่ใช่การเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม จำเลยจึงไม่จำต้องจ่ายค่าเสียหายจากการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมให้แก่โจทก์ อุทธรณ์ของโจทก์ข้อนี้ฟังขึ้นบางส่วน (คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 8570/2548)

น่าสังเกตว่า แม้ศาลฎีกาจะวินิจฉัยว่า เมื่อนายจ้างมิได้ระบุเหตุผลว่าลูกจ้างประมาทเลินเล่อไว้ในหนังสือเลิกสัญญาจ้าง จึงยกเหตุดังกล่าวขึ้นอ้างเพื่อปฏิเสธความรับผิดตามมาตรา 67 ไม่ได้ แต่ศาาลฎีกาก้ยอมรับเหตุดังกล่าวมาวินิจฉัยว่าลูกจ้างกระทำความผิดอย่างร้ายแรง การเลิกจ้างไม่ใช่การเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม เพราะเหตุว่าวินิจฉัยตามกฎหมายคนละฉบับกัน

เชิญอ่าน "เรื่องน่ารู้เกี่ยวกับแรงงาน"ที่ http://earlyretire.blogspot.com

ปล่อยกู้ในที่ทำงาน อาจถูกเลิกจ้างได้

ในปัจจุบันการปล่อยเงินกู้นอกระบบ ดูเหมือนว่าจะเป็นเรื่องธรรมดาไปเสียแล้วหรือ ? เพราะมีการโฆษณากันดาดดื่นยิ่งกว่าโฆษณาการจัดหางานที่เมื่อก่อนนี้เป็นเรื่องที่ฮือฮาเพราะทำความเดือดร้อนไปทั่ว แต่.โฆษณาเงินกู้นอกระบบกลับมีให้เห็นกันโจ่งครึมยิ่งกว่า ทั้งหนังสือพิมพ์ ตามเสาไฟฟ้า ตามป้ายรถเมล์ ตามสะพานลอยห้างสรรพสินค้า ฯลฯ มีหน่วยงานใดที่สนใจตรวจสอบหรือกล้าออกมาตักเตือนชาวบ้านให้รู้ทันเล่ห์เหลียมหรืออันตรายอันจะเกิดจากการไปใช้บริการกู้เงินนอกระบบกันหรือไม่ ? และจากคดีข้างล่างนี้แสดงให้เห็นอย่างชัดเจนว่า มันรุกลามไปถึงในสถานที่ทำงานต่าง ๆ แล้ว และแนวคำพิพากษาศาลฎีกานี้ได้วินิจฉัยอย่างตรงไปตรงมาว่า การปล่อยกู้โดยเรียกดอกเบี้ยเกินอัตราในที่ทำงาน ทำให้กิจการของนายจ้างได้รับความเสียหาย

คดีดังกล่าวเกิดขึ้นเนื่องจาก ลูกจ้างถูกเลิกจ้างจึงได้ยื่นฟ้องนายจ้างเป็นจำเลยต่อศาลแรงงานกลางว่า จำเลยเลิกจ้างโจทก์โดยไม่บอกกล่าวล่วงหน้าและโจทก์ไม่มีความผิด โจทก์ขอให้ศาลแรงงานกลางบังคับจำเลยจ่ายค่าจ้างค้างจ่ายจำนวน 2,800 บาท และค่าชดเชยจำนวน 84,000 บาทพร้อมดอกเบี้ยอัตราร้อยละ 15 ต่อปี นับแต่วันเลิกจ้าง กับสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าจำนวน 10,500 บาท และค่าเสียหายจากการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม 105,000 บาท พร้อมดอกเบี้ยอัตราร้อยละ 7.5 ต่อปี นับแต่วันฟ้องจนกว่าจะชำระเสร็จแก่โจทก์

จำเลย(นายจ้าง)ให้การต่อสู้คดีว่า จำเลยประกอบกิจการโครงสร้างเหล็ก มีลูกจ้างประมาณ 500 คน ต่อมาเนื่องจากจำเลยพิจารณาเห็นว่า มีการกู้ยืมเงินนอกระบบเกิดขึ้นในบริษัทจำเลย สร้างความเดือดร้อนในภาระหนี้สินให้แก่ลูกจ้างที่กู้ยืมเงิน จำเลยจึงออกประกาศเมื่อวันที่ 30 ตุลาคม 2546 ห้ามไม่ให้มีการกู้ยืมเงินนอกระบบในบริษัทจำเลย โดยกำหนดให้ลูกจ้างที่ปล่อยเงินกู้นอกระบบเลิกกระทำการดังกล่าวภายในวันที่ 30 พฤศจิกายน 2546 หากฝ่าฝืนจะถือว่าเป็นการจงใจทำให้บริษัทจำเลยได้รับความเสียหาย ต่อมาวันที่ 8 มิถุนายน 2547 จำเลยเลิกจ้างโจทก์เนื่องจากโจทก์ปล่อยเงินกู้นอกระบบดังกล่าว เป็นการกระทำความผิดอาญาตามพระราชบัญญัติห้ามเรียกดอกเบี้ยเกินอัตรา พ.ศ. 2475 เป็นการฝ่าฝืนคำสั่งของจำเลยในกรณีร้ายแรง และเป็นการจงใจทำให้จำเลยได้รับความเสียหาย จำเลยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย ไม่ต้องบอกกล่าวล่วงหน้า และไม่ใช่การเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม ขอให้ศาลแรงงานกลางยกฟ้อง

วันนัดพิจารณาและสืบพยานโจทก์ จำเลยจ่ายค่าจ้างค้างจ่าย 2,800 บาท ให้โจทก์ โจทก์แถลงขอถอนฟ้องในส่วนดังกล่าว ศาลแรงงานกลางอนุญาตแล้ว

โจทก์และจำเลยแถลงรับข้อเท็จจริงกันว่า โจทก์เป็นลูกจ้างของจำเลย มีวันเข้าทำงาน ตำแหน่ง ค่าจ้าง และกำหนดจ่ายค่าจ้างตามคำฟ้อง จำเลยประกอบกิจการโครงสร้างเหล็ก มีลูกจ้างประมาณ 500 คน เนื่องจากมีการกู้ยืมเงินนอกระบบเกิดขึ้นในบริษัทจำเลย สร้างความเดือดร้อนในภาระหนี้สินให้แก่ลูกจ้างที่กู้ยืมเงินดังกล่าว วันที่ 30 ตุลาคม 2546 จำเลยจึงออกประกาศห้ามไม่ให้มีการกู้ยืมเงินนอกระบบในบริษัทจำเลยโดยกำหนดให้ลูกจ้างที่ปล่อยเงินกู้นอกระบบเลิกกระทำการดังกล่าวภายในวันที่ 30 พฤศจิกายน 2546 หากฝ่าฝืนจะถือว่าเป็นการจงใจทำให้บริษัทจำเลยได้รับความเสียหาย และจำเลยได้จัดสวัสดิการให้ลูกจ้างกู้ยืมเงินโดยคิดดอกเบี้ยอัตราร้อยละ 4 ต่อปี โจทก์เป็นผู้ปล่อยเงินกู้นอกระบบโดยคิดดอกเบี้ยอัตราร้อยละ 10 ต่อเดือน หรือร้อยละ 120 ต่อปี ก่อนจำเลยออกประกาศ โจทก์ปล่อยเงินกู้นอกระบบให้แก่ลูกจ้างของจำเลยอยู่ประมาณ 60 ถึง 70 ราย รวมเป็นเงินประมาณ 500,000 บาท ซึ่งโจทก์เป็นผู้มอบให้แก่นางสาว น. เลขานุการประธานคณะกรรมการบริษัทจำเลย ต่อมาในวันที่ 8 มิถุนายน 2547 จำเลยเลิกจ้างโจทก์เนื่องจากโจทก์ปล่อยเงินกู้นอกระบบดังกล่าว และจำเลยได้ให้ลูกจ้างที่กู้เงินนอกระบบทำบันทึกชี้แจงปรากฏว่า มีลูกจ้างที่กู้เงินนอกระบบจากโจทก์ และมีลูกจ้างที่กู้เงินนอกระบบทั้งจากโจทก์และบุคคลอื่น แสดงว่าหลังจากจำเลยมีคำสั่งห้ามแล้ว โจทก์ยังคงปล่อยเงินกู้นอกระบบอยู่ โจทก์แถลงว่าหลังจากจำเลยมีประกาศห้ามแล้ว โจทก์ได้โอนหนี้ของโจทก์ให้บุคคลอื่นเป็นเจ้าหนี้คงเหลือลูกหนี้อยู่ที่โจทก์ไม่กี่ราย รวมเป็นเงินไม่เกิน 50,000 บาท ศาลแรงงานกลางเห็นว่าคดีพอวินิจฉัยได้ ให้งดสืบพยานโจทก์และจำเลย

ศาลแรงงานกลางพิพากษายกฟ้อง

โจทก์อุทธรณ์ต่อศาลฎีกา

ศาลฎีกาแผนกคดีแรงงานวินิจฉัยว่า โจทก์อุทธรณ์ว่า หลังจากที่จำเลยมีคำสั่งห้ามปล่อยเงินกู้นอกระบบแล้ว การที่โจทก์ยังปล่อยเงินกู้นอกระบบให้ลูกจ้างของจำเลยกู้ยืมเงินโดยคิดดอกเบี้ยในอัตราร้อยละ 10 ต่อเดือน ไม่เป็นการฝ่าฝืนคำสั่งของจำเลยในกรณีร้ายแรง และไม่เป็นการจงใจทำให้จำเลยได้รับความเสียหาย เพราะแม้ลูกจ้างผู้กู้จะต้องเสียดอกเบี้ยในอัตราที่สูงไปบ้าง แต่ก็ไม่สูงเกินไป ไม่มีผลกระทบต่อกิจการของจำเลยให้ต้องเสียหายอย่างชัดแจ้ง และโจทก์ได้ให้ความร่วมมือโดยมอบรายชื่อลูกจ้างที่กู้ยืมเงินให้จำเลยผ่านทางเลขานุการประธานคณะกรรมการบริษัทจำเลยแล้ว

ศาลฎีกาแผนกคดีแรงงานเห็นว่าหลังจากจำเลยมีคำสั่งห้ามไม่ให้ปล่อยเงินกู้นอกระบบในบริษัทจำเลยแล้ว โจทก์ยังฝ่าฝืนปล่อยเงินกู้นอกระบบให้ลูกจ้างของจำเลยกู้ยืมโดยคิดดอกเบี้ยสูงถึงร้อยละ 10 ต่อเดือน อันเป็นการกระทำความผิดอาญาตามพระราชบัญญัติห้ามเรียกดอกเบี้ยเกินอัตรา พ.ศ. 2475 ซึ่งแม้จะมิใช่เป็นการกระทำความผิดอาญาโดยเจตนาแก่นายจ้าง แต่ก็เป็นการกระทำความผิดอาญาในระหว่างการทำงาน ทั้งยังเป็นการเอาเปรียบและสร้างความเดือดร้อนให้แก่เพื่อนร่วมงานซึ่งเป็นผู้ใช้แรงงาน ส่งผลกระทบต่อกำลังใจในการทำงาน ย่อมทำให้กิจการของจำเลยได้รับความเสียหาย การกระทำของโจทก์จึงเป็นการฝ่าฝืนคำสั่งของจำเลยในกรณีร้ายแรง และเป็นการจงใจทำให้จำเลยได้รับความเสียหาย จำเลยจึงเลิกจ้างโจทก์ได้โดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย ไม่ต้องบอกกล่าวล่วงหน้า และไม่เป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม แม้โจทก์จะส่งรายชื่อผู้กู้ให้จำเลยก็ไม่ทำให้การกระทำของโจทก์ไม่เป็นความผิด อุทธรณ์ของโจทก์ฟังไม่ขึ้น(คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 5978/ 2549)

ผู้เขียนเห็นด้วยเป็นอย่างยิ่งกับแนววินิจฉัยของศาลฎีกาแผนกคดีแรงงานดังกล่าว เพราะการคิดดอกเบี้ยในอัตราที่สูงมากเกินสมควร ย่อมก่อให้เกิดความเดือดร้อนแก่ลูกจ้างที่กู้ยืมเงินไปใช้ ทั้งนี้เนื่องจากการกู้ยืมเงินไปของลูกจ้างส่วนใหญ่ไม่ใช่การนำเงินดังกล่าวไปลงทุนให้เกิดดอกผลงอกเงยขึ้นแต่อย่างใด แต่เป็นการนำเงินไปจับจ่ายใช้สอยเพื่อประทังชีวิตให้รอดอยู่มากกว่า ฉะนั้นหากดอกเบี้ยเติบโตเร็วมากเกินไป เพียงปีเดียวกลายเป็นหนี้ 2 เท่าตัว ก็เห็นได้ชัดเจนโดยไม่ต้องมีคำอธิบายใด ๆ อีก เมื่อลูกจ้างได้รับความเดือดร้อน ก็ย่อมส่งผลกระทบต่อการทำงานของลูกจ้างตามมา อันทำให้ผลงานหรือผลผลิตที่นายจ้างควรจะได้รับต้องลดน้อยลง และนายจ้างย่อมได้รับความเสียหายแน่นอน

เชิญอ่าน "เรื่องน่ารู้เกี่ยวกับแรงงาน"ที่ http://earlyretire.blogspot.com

ทุจริตเอาตั๋วเก่า…มาขายใหม่

เพื่อเป็นการผ่อนคลายความเครียด จึงขอนำเสนอด้วยเรื่องเล็ก ๆ น้อย ๆ ในยุคที่ข้าวของแพงเกินหน้าเกินตามากกว่ารายได้ ทำให้พนักงานเก็บค่าโดยสารบนรถโดยสารประจำทางต้องคิดหาทางเพิ่มรายได้ให้แก่ตนเอง โดยวิธีที่ไม่ถูกต้องจากหน้าที่การงานโดยนำตั๋วเก่ามาขายใหม่ ทั้งนี้ ไม่ได้เพื่อเป็นการซ้ำเติมอะไรกัน แต่อยากให้เป็นกรณีศึกษาหรืออุทาหรณ์แก่ทุกคนโดยไม่จำกัดเฉพาะในเรื่องนี้เท่านั้น

เรื่องมีอยู่ว่า โจทก์ซึ่งเป็นลูกจ้างยื่นฟ้องต่อศาลแรงงานกลางว่า โจทก์เป็นลูกจ้างของจำเลยเป็นเวลาประมาณ 20 ปี ในตำแหน่งพนักงานเก็บค่าโดยสารประจำฝ่ายการเดินรถสาย 58 เขตการเดินรถที่ 2 ได้รับค่าจ้างเดือนละ 13,440 บาท เมื่อวันที่ 24 มิถุนายน 2542 จำเลยกล่าวหาว่าโจทก์ทุจริตต่อหน้าที่ โดยเก็บตั๋วที่ขายแล้วนำมาขายใหม่ โจทก์ไม่ได้กระทำผิดดังกล่าว จำเลยได้สั่งพักงานโจทก์ตั้งแต่วันที่ 26 มิถุนายน 2542 โดยไม่มีกำหนดเวลาและมิได้แต่งตั้งคณะกรรมการสอบสวนและแจ้งข้อความผิด ต่อมาวันที่ 30 มิถุนายน 2542 จำเลยมีคำสั่งแต่งตั้งคณะกรรมการสอบสวนโจทก์และเลิกจ้างโจทก์โดยไม่ชอบด้วยข้อบังคับและกฎหมาย ขอให้ศาลแรงงานกลางบังคับจำเลยรับโจทก์เข้าทำงานตามเดิมกับให้จำเลยคืนสิทธิประโยชน์หรือสภาพการจ้างที่ได้รับอยู่แต่เดิมและโจทก์สมควรจะได้รับใหม่ตลอดระยะเวลาที่จำเลยเลิกจ้างถึงวันที่จำเลยรับโจทก์กลับเข้าทำงานให้เป็นไปตามระเบียบข้อบังคับของจำเลยและกฎหมาย

จำเลยให้การว่า จำเลยเป็นนิติบุคคลตามกฎหมายจัดตั้งขึ้นตามพระราชกฤษฎีกาจัดตั้งองค์การขนส่งมวลชนกรุงเทพ พ.ศ. 2519 เมื่อวันที่ 14 มิถุนายน 2542 ในขณะที่โจทก์ปฏิบัติหน้าที่เป็นพนักงานเก็บค่าโดยสารบนรถยนต์โดยสารประจำทางสาย 58 คันหมายเลขรถ 2 – 40145 วิ่งรับส่งผู้โดยสารจากท่ามีนบุรีมุ่งหน้าไปท่าบางกะปิซึ่งเป็นรถวิ่งเสริม ในระหว่างเส้นทางถึงบริเวณหมู่บ้าน ท. นาย ส. นายตรวจได้ตรวจตั๋วผู้โดยสารพบว่า โจทก์ได้นำตั๋วที่ขายแล้วในเที่ยวอื่นมาขายใหม่เป็นตั๋วเลขที่ 5915129 ราคา 3.50 บาท ซึ่งผู้โดยสารยืนยันว่าโจทก์เป็นผู้ขายตั๋วดังกล่าว พร้อมลงลายมือชื่อไว้ที่ด้านหลังตั๋ว และให้ชื่อที่อยู่หมายเลขโทรศัพท์ให้แก่นาย ส. การกระทำของโจทก์ถือเป็นความผิดร้ายแรงตามข้อบังคับของจำเลย ฉบับที่ 46 ว่าด้วย วินัย การสอบสวน การลงโทษและการอุทธรณ์การลงโทษของพนักงาน พ.ศ. 2524 จำเลยจึงสั่งพักงานโจทก์และตั้งคณะกรรมการสอบสวนการกระทำความผิดของโจทก์ตามระเบียบข้อบังคับโดยชอบแล้ว ผลการสอบสวนของคณะกรรมการเห็นว่า โจทก์กระทำความผิดวินัยอย่างร้ายแรง จึงเห็นควรลงโทษไล่ออก โจทก์อุทธรณ์คำสั่งลงโทษต่อคณะกรรมการพิจารณาอุทธรณ์ของจำเลย ซึ่งคณะกรรมการพิจารณาอุทธรณ์ได้มีความเห็นยืนตามคำสั่งลงโทษ การพิจารณาความผิดของโจทก์ได้กระทำโดยชอบตามระเบียบข้อบังคับแล้ว จึงไม่มีเหตุที่จะรับโจทก์กลับเข้าทำงานตามเดิมและคืนสิทธิผลประโยชน์หรือสภาพการจ้างที่ได้รับอยู่แต่เดิมให้โจทก์

ศาลแรงงานกลางพิพากษายกฟ้อง

โจทก์อุทธรณ์ต่อศาลฎีกา

ศาลฎีกาแผนกคดีแรงงานพิจารณาวินิจฉัยว่า มีปัญหาขึ้นสู่การพิจารณาของศาลฎีกาเฉพาะอุทธรณ์ข้อ 2 ส่วนหลัง ที่โจทก์อุทธรณ์ว่า กระบวนการสอบสวนกล่าวหาโจทก์กระทำความผิด มิได้ปฏิบัติตามข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของจำเลยหรือข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง เป็นการไม่ชอบด้วยกฎหมาย จะนำมาลงโทษโจทก์ไม่ได้ ฉะนั้น การไล่โจทก์ออกจากงานจึงเป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมแก่โจทก์นั้น

ศาลฎีกาแผนกคดีแรงงานเห็นว่า ศาลแรงงานกลางรับฟังข้อเท็จจริงจากพยานหลักฐานที่โจทก์และจำเลยนำสืบว่า โจทก์นำตั๋วที่ขายแล้วในเที่ยวอื่นมาขายใหม่ถือเป็นการทุจริตต่อหน้าที่ และวินิจฉัยว่า การเลิกจ้างมีเหตุอันสมควรมิใช่การเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมแก่โจทก์ มิได้ถือข้อเท็จจริงตามที่คณะกรรมการสอบสวนสรุปความเห็นมาแต่อย่างใด ดังนั้น ไม่ว่ากระบวนการสอบสวนความผิดของโจทก์จะชอบด้วยข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของจำเลยหรือไม่ ย่อมไม่มีผลเป็นการลบล้างความผิดของโจทก์ ตามที่ศาลแรงงานกลางได้วินิจฉัยมาเป็นที่ยุติแล้วดังกล่าวได้ เมื่อข้อเท็จจริงฟังได้ว่า โจทก์กระทำผิดข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน จำเลยย่อมมีเหตุอันสมควรที่จะเลิกจ้างโจทก์ จึงมิใช่การเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม ส่วนกระบวนการสอบสวนโจทก์จะชอบด้วยข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานหรือไม่ ก็ไม่ทำให้ผลคำพิพากษาของศาลแรงงานกลางเปลี่ยนแปลงไป จึงไม่จำเป็นต้องวินิจฉัย อุทธรณ์ของโจทก์ฟังไม่ขึ้น พิพากษายืน (คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 5602/2548)

นี่แหละครับ....การที่หาเศษหาเลยเล็ก ๆ น้อย ๆ บางครั้งก็อาจทำให้อนาคตดับลง จากเดิมที่เคยมีรายได้เดือนละหมื่นกว่าบาท ต้องตกงานเพราะเพียงเรื่องเงินเล็กน้อย(ราคาขณะเกิดเหตุ 3.50 บาท) แล้วครอบครัวจะเป็นอย่างไร จริงอยู่อาจมีช่องทางหาเงินทางอื่นบ้างแต่ก็ต้องมาเริ่มต้นกันใหม่ โดยที่ไม่ได้เตรียมการไว้ล่วงหน้า ความยากลำบากย่อมเกิดขึ้น อีกด้านหนึ่งก็น่าเห็นใจบ้างเหมือนกัน ลำพังเงินเดือนหมื่นกว่าบาทอาจไม่พอใช้จ่าย แต่ควรแสวงหาเพิ่มด้วยวิธีอื่นที่ถูกต้องดีกว่า สุดท้ายก่อนจบขอฝากเตือนลูกจ้างทั้งหลายไว้สักนิดว่า การแสวงหารายได้เพิ่มไม่ได้ผิดอะไร แต่ต้องขยันและประหยัดมากขึ้น อย่าก่อหนี้สินเพิ่มโดยเด็ดขาด มิฉะนั้น หากเกิดเหตุการณ์ที่ไม่คาดคิดจะทำให้ลำบากยิ่งกว่า

เชิญอ่าน "เรื่องน่ารู้เกี่ยวกับแรงงาน"ที่ http://earlyretire.blogspot.com

การหยุดกิจการบางส่วนเป็นการชั่วคราว

ปัญหาที่สำคัญเรื่องหนึ่งในพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 ได้แก่ การหยุดกิจการเป็นการชั่วคราว ซึ่งฝ่ายลูกจ้างบางกลุ่มเห็นว่าบทบัญญัติตามมาตรา 75 แห่งพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 เป็นการเปิดโอกาสให้นายจ้างฉกฉวยเอารัดเอาเปรียบแก่ลูกจ้าง ทำให้ลูกจ้างได้รับค่าตอบแทนที่น้อยลงหรือได้รับความเดือดร้อน แต่ในขณะเดียวกันความมุ่งหมายของบทบัญญัติดังกล่าว ต้องการช่วยเหลือเยียวยาลูกจ้างที่อาจได้รับความเดือดร้อนจากการที่นายจ้างประสบปัญหาในการประกอบธุรกิจ ซึ่งแทนที่จะเลิกจ้างลูกจ้างไปในทันที นายจ้างก็ยังมีทางออกที่จะใช้วิธีการหยุดกิจการชั่วคราวและลูกจ้างก็ยังได้รับค่าตอบแทนอยู่บ้าง เรื่องดังกล่าวก็แล้วแต่มุมมองนะครับ มีคดีที่น่าสนใจเกี่ยวกับปัญหาว่าการกระทำของนายจ้างเป็นการหยุดกิจการบางส่วนเป็นการชั่วคราวตามที่กฎหมายกำหนดไว้หรือไม่ ?

เรื่องมีอยู่ว่า โจทก์ซึ่งเป็นนายจ้างได้ยื่นฟ้องพนักงานตรวจแรงงานเป็นจำเลยต่อศาลแรงงานกลางว่า โจทก์ประสบปัญหายอดการผลิตสินค้าลดลงมาก ทำให้โจทก์มีความจำเป็นต้องให้ลูกจ้างสลับกันหยุดงานเป็นการชั่วคราว โดยกำหนดกลุ่มลูกจ้างเป็น 3 กลุ่ม ระยะเวลาในการหยุดงานแน่นอนกลุ่มละ 6 วัน และจ่ายเงินในวันหยุดงานให้ร้อยละ 50 ของค่าจ้างตามกฎหมาย ต่อมานาง ส. กับพวก ไปร้องทุกข์ต่อจำเลยซึ่งเป็นพนักงานตรวจแรงงาน จำเลยได้สอบข้อเท็จจริงแล้วเชื่อว่าโจทก์มีเหตุจำเป็นที่จะหยุดกิจการชั่วคราวได้ แต่การที่โจทก์ให้ลูกจ้างสลับกันหยุดงานดังกล่าว ไม่ใช่เป็นการหยุดกิจการทั้งหมดหรือบางส่วน ไม่ต้องด้วยพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 75 วรรคหนึ่ง จึงได้มีคำสั่งที่ 27/2545 ลงวันที่ 31 พฤษภาคม 2545 ให้โจทก์จ่ายค่าจ้างให้นาง ส. กับพวกอีกร้อยละ 50 โจทก์ไม่เห็นด้วยเพราะเป็นคำสั่งที่ไม่ชอบด้วยกฎหมาย จึงขอให้ศาลแรงงานกลางเพิกถอนคำสั่งดังกล่าวของจำเลย

จำเลยให้การว่า จำเลยได้พิจารณาการให้ลูกจ้างหยุดงานของโจทก์ดังกล่าวแล้ว ปรากฏว่าการให้หยุดงานไม่สามารถกำหนดเวลาสิ้นสุดได้แน่นอน จึงไม่เป็นการหยุดงานทั้งหมดหรือบางส่วนของกิจการ แต่เป็นเพียงลดวันทำงานของลูกจ้างเสมือนการเปลี่ยนแปลงสภาพการจ้าง ไม่ต้องด้วยพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 75 วรรคหนึ่ง จึงมีคำสั่งให้โจทก์ปฏิบัติตามกฎหมาย คำสั่งของจำเลยชอบด้วยข้อเท็จจริงและข้อกฎหมายแล้ว ขอให้ยกฟ้อง

ศาลแรงงานกลางพิจารณาและพิพากษาให้เพิกถอนคำสั่งของจำเลยที่ 27/2545 ลงวันที่ 31 พฤษภาคม 2545

จำเลยอุทธรณ์ต่อศาลฎีกา

ศาลฎีกาแผนกคดีแรงงานตรวจสำนวนประชุมปรึกษาแล้ว ในชั้นพิจารณาของศาลแรงงานกลาง คู่ความแถลงรับข้อเท็จจริงตามคำสั่งของพนักงานตรวจแรงงาน และรับว่าโจทก์มีความจำเป็นต้องหยุดกิจการทั้งหมดหรือบางส่วนเป็นการชั่วคราว เนื่องจากโจทก์ประสบปัญหายอดการสั่งซื้อสินค้าลดลงมาก คงให้ศาลแรงงานกลางวินิจฉัยแต่เพียงว่า การที่โจทก์แบ่งลูกจ้างออกเป็น 3 กลุ่ม แล้วให้ ลูกจ้างหมุนเวียนกันหยุดงานกลุ่มละ 6 วัน เป็นการหยุดกิจการทั้งหมดหรือบางส่วนเป็นการชั่วคราวตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 หรือไม่ ซึ่งข้อเท็จจริงตามคำสั่งของพนักงานตรวจแรงงานได้ความว่า โจทก์ประกอบกิจการผลิติของใช้ทำด้วยไนล่อนและพลาสติก ต่อมาคำสั่งซื้อลดลงมากจึงต้องผลิตสินค้าน้อยลง โจทก์จึงให้แบ่งลูกจ้างออกเป็น 3 กลุ่ม ให้สลับกันหยุดงาน กลุ่มละ 6 วัน ครั้งแรกโจทก์ประกาศให้หยุดงานตั้งแต่วันที่ 22 เมษายน 2545 ถึงวันที่ 11 พฤษภาคม 2545 โดยให้ลูกจ้างกลุ่มแรกหยุดงานตั้งแต่วันที่ 22 ถึงวันที่ 24 เมษายน 2545 กลุ่มที่ 2 ให้หยุดงานตั้งแต่วันที่ 29 เมษายน 2545 ถึงวันที่ 4 พฤษภาคม 2545 และกลุ่มที่ 3 ให้หยุดตั้งแต่วันที่ 6 ถึงวันที่ 11 พฤษภาคม 2545 และครั้งที่สองโจทก์ให้ลูกจ้างหยุดงานตั้งแต่วันที่ 13 พฤษภาคม 2545 ถึงวันที่ 1 มิถุนายน 2545 โดยมีลักษณะการหยุดเช่นเดียวกับประกาศฉบับแรก คดีคงมีปัญหาต้องวินิจฉัยตามอุทธรณ์ของจำเลยว่า วิธีการที่โจทก์แบ่งลูกจ้างออกเป็น 3 กลุ่มแล้วให้ลูกจ้างแต่ละกลุ่มสลับกันหยุดงานกลุ่มและ 6 วัน โดยเริ่มต้นหยุดตามประกาศของโจทก์ครั้งแรกตั้งแต่วันที่ 22 เมษายน 2545 ถึงวันที่ 11 พฤษภาคม 2545 และหยุดครั้งที่สองตั้งแต่วันที่ 13 พฤษภาคม 2545 ถึงวันที่ 1 มิถุนายน 2545 เป็นการหยุดกิจการบางส่วนเป็นการชั่วคราวตามความหมายของพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 75 วรรคหนึ่ง หรือไม่

ศาลฎีกาแผนกคดีแรงงานเห็นว่า ในกรณีที่นายจ้างประสบปัญหามีความจำเป็นต้องหยุดกิจการทั้งหมดหรือบางส่วนเป็นการชั่วคราว พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 75 วรรคหนึ่ง ให้สิทธิแก่นายจ้างที่จะหยุดกิจการของตนได้โดยจ่ายเงินให้แก่ลูกจ้างในระหว่างที่หยุดกิจการไม่น้อยกว่าครึ่งหนึ่งของค่าจ้างที่ลูกจ้างได้รับก่อนนายจ้างหยุดกิจการ แต่ตามมาตรา 75 วรรคหนึ่ง ไม่ได้กำหนดวิธีการในการหยุดกิจการไว้ว่าให้นายจ้างกระทำโดยวิธีใด นายจ้างจึงสามารถกำหนดวิธีการหยุดกิจการให้เหมาะสมแก่ความจำเป็นของกิจการของนายจ้างได้ ดังนั้นการที่โจทก์ซึ่งเป็นนายจ้างมีความจำเป็นต้องหยุดกิจการโดยโจทก์แบ่งลูกจ้างออกเป็น 3 กลุ่มให้ลูกจ้างแต่ละกลุ่มสลับกันหยุดงานกลุ่มละ 6 วัน เป็นวิธีการลดกำลังการผลิตโดยเฉลี่ยการใช้แรงงานให้มีจำนวนน้อยลงจึงเป็นการหยุดกิจการบางส่วนวิธีหนึ่ง เมื่อเป็นการลดกำลังการผลิตโดยมีระยะเวลาที่แน่นอนติดต่อกันอย่างพอสมควรคือในระหว่างวันที่ 22 เมษายน 2545 ถึงวันที่ 11 พฤษภาคม 2545 และระหว่างวันที่ 13 พฤษภาคม 2545 ถึงวันที่ 1 มิถุนายน 2545 และโจทก์ได้แบ่งคนงานทั้งหมดออกเป็น 3 กลุ่ม สลับกันหยุดงานเท่า ๆ กัน โดยในการหยุดงานครั้งแรกให้ลูกจ้างกลุ่มแรกหยุดงานตั้งแต่วันที่ 22 ถึงวันที่ 27 เมษายน 2545 ลูกจ้างกลุ่มที่สองหยุดงานตั้งแต่วันที่ 29 เมษายน 2545 ถึงวันที่ 4 พฤษภาคม 2545 และลูกจ้างกลุ่มที่สามหยุดตั้งแต่วันที่ 6 ถึงวันที่ 11 พฤษภาคม 2545 ส่วนการหยุดงานครั้งที่สองตั้งแต่วันที่ 13 พฤษภาคม 2545 ถึงวันที่ 1 มิถุนายน 2545 ก็ได้ให้ลูกจ้างสลับกันหยุดเช่นเดียวกับการหยุดงานในครั้งแรก โดยไม่ปรากฏว่าโจทก์เลือกปฏิบัติหรือกลั่นแกล้งโดยให้ลูกจ้างคนหนึ่งคนใดหรือลูกจ้างกลุ่มหนึ่งกลุ่มใดหยุดงานเป็นการเฉพาะ ย่อมถือได้ว่าเป็นการหยุดกิจการบางส่วนเป็นการชั่วคราวตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 7 5 วรรคหนึ่ง (คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 8678/2548)

เชิญอ่าน "เรื่องน่ารู้เกี่ยวกับแรงงาน"ที่ http://earlyretire.blogspot.com

นายจ้างจ่ายค่าจ้างน้อยกว่าอัตราค่าจ้างขั้นต่ำ

นายจ้างหลายรายอาจจะยังจ่ายค่าจ้างให้แก่ลูกจ้างน้อยกว่าอัตราค่าจ้างขั้นต่ำตามที่กฎหมายกำหนดไว้ โดยเฉพาะอย่างยิ่งลูกจ้างที่เพิ่งเข้าทำงานใหม่ ๆ มักจะได้รับค่าจ้างในอัตราที่ค่อนข้างต่ำ โดยนายจ้างมักอ้างว่าเพื่อทดลองงานดูก่อน หากฝีมือดีก็จะขึ้นค่าจ้างให้ หากฝีมือไม่ดีก็จะไม่จ้างต่อ ซึ่งลูกจ้างที่เพิ่งได้งานทำใหม่ก็จะอยู่ในสภาวะที่ต้องยินยอมโดยปริยาย มิฉะนั้นก็จะไม่มีงานทำ อย่างไรก็ดีการที่นายจ้างจ่ายค่าจ้างน้อยกว่าอัตราค่าจ้างขั้นต่ำตามที่กฎหมายกำหนด ย่อมเป็นการกระทำที่ไม่ชอบด้วยกฎหมาย และมีปัญหาที่สอบถามกันมาบ่อย ๆ ว่าแล้วลูกจ้างจะเรียกร้องเอาเงินค่าจ้างที่นายจ้างยังจ่ายไม่ครบตามอัตราค่าจ้างขั้นต่ำได้หรือไม่ เพียงใด อยากรู้คำตอบ ลองอ่านคดีข้างล่างนี้

เรื่องมีอยู่ว่า โจทก์ยื่นฟ้องต่อศาลแรงงานกลางว่า เมื่อวันที่ 17 กุมภาพันธ์ 2544 จำเลยจ้างโจทก์ทำงานเป็นลูกจ้างตำแหน่งพนักงานเสิร์ฟ ค่าจ้างอัตราสุดท้ายเดือนละ 1,500 บาท กำหนดจ่ายค่าจ้างทุกวันที่ 16 และวันที่ 1 ของทุกเดือน ต่อมาเมื่อวันที่ 23 กรกฎาคม 2546 จำเลยเลิกจ้างโจทก์ด้วยวาจา อ้างเหตุว่าโจทก์มีความผิด ได้รับใบเตือน 3 ครั้งแล้ว ซึ่งไม่เป็นความจริง โจทก์มีสิทธิได้รับค่าชดเชย สินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า ค่าจ้างค้างจ่าย เงินประกันการทำงาน และในระหว่างเดือน กุมภาพันธ์ 2544 ถึง 23 กรกฎาคม 2546 จำเลยจ่ายค่าจ้างให้โจทก์ต่ำกว่าที่กฎหมายกำหนดไว้รวมเป็นเงิน 112,753 บาท ขอให้ศาลแรงงานกลางบังคับจำเลยจ่ายสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า พร้อมดอกเบี้ยอัตราร้อยละ 7.5 ต่อปี และค่าจ้างค้างจ่าย ค่าชดเชย และค่าจ้างที่ต่ำกว่าอัตราค่าจ้างขั้นต่ำที่ขาดอยู่ กับเงินประกันการทำงาน พร้อมดอกเบี้ยอัตราร้อยละ 15 ต่อปี ของยอดเงินทั้งหมด นับแต่วันเลิกจ้างจนกว่าจะชำระเสร็จแก่โจทก์

จำเลยให้การว่า ระหว่างโจทก์ทำงานกับจำเลย โจทก์กระทำความผิดหลายครั้ง จำเลยได้ว่ากล่าวตักเตือนแล้ว 2 ครั้ง ครั้งที่ 3 โจทก์กระทำผิดเมื่อวันที่ 19 กรกฎาคม 2546 โดยไม่เชื่อฟังคำสั่งผู้บังคับบัญชาในการทอนเงินให้แก่ลูกค้า จำเลยว่ากล่าวตักเตือน และให้โจทก์ลงลายมือชื่อรับทราบในหนังสือตักเตือน แต่โจทก์ไม่ยินยอมลงลายมือชื่อและไม่มาทำงาน โดยละทิ้งงานไปเกิน 3 วันติดต่อกัน จำเลยจึงเลิกจ้างโจทก์ จำเลยจ่ายค่าจ้างให้แก่โจทก์ถูกต้องตามกฎหมายแล้ว ขอให้ยกฟ้อง

ก่อนเริ่มพิจารณา โจทก์ยอมรับว่าจำเลยได้ทำหนังสือตักเตือนโจทก์ 3 ครั้ง โดยโจทก์ลงลายมือชื่อรับทราบในเอกสารทั้งสามฉบับดังกล่าวด้วย ในการจ้างโจทก์นั้นจำเลยจัดหาอาหารให้แก่โจทก์รับประทานวันละ 1 มื้อ

ศาลแรงงานกลางพิจารณาแล้ว พิพากษาให้จำเลยจ่ายเงินประกันการทำงาน 1,000 บาท พร้อมดอกเบี้ยอัตราร้อยละ 15 ต่อปี นับแต่วันที่ 23 กรกฎาคม 2546 เป็นต้นไป จ่ายเงินค่าจ้างขั้นต่ำที่ยังขาดอยู่ 32,817 บาท และค่าจ้างที่ค้างชำระ 910 บาท พร้อมดอกเบี้ยอัตราร้อยละ 7.5 ต่อปี นับแต่วันฟ้องจนกว่าจะชำระหนี้ครบถ้วนแก่โจทก์ ฟ้องโจทก์นอกจากนี้ให้ยก

โจทก์และจำเลยอุทธรณ์ต่อศาลฎีกา

ศาลฎีกาแผนกคดีแรงงานตรวจสำนวนประชุมปรึกษาแล้ว มีข้อวินิจฉัยที่น่าสนใจคือ

1. มีปัญหาที่ต้องวินิจฉัยตามอุทธรณ์ของโจทก์ว่า ค่าที่พักและค่าอาหารเป็นค่าจ้างหรือไม่ ? ข้อเท็จจริงยุติตามคำพิพากษาของศาลแรงงานกลางและตามสำนวนโดยคู่ความไม่ได้โต้แย้งว่า ลูกจ้างส่วนใหญ่ไม่มีที่พักอาศัยเป็นของตนเอง เพื่อเป็นการบรรเทาช่วยเหลือภาระค่าใช้จ่ายของลูกจ้าง จำเลยได้เช่าบ้านบริเวณใกล้ที่ทำการให้ลูกจ้างใช้เป็นที่พักอาศัย รวมทั้งจัดที่พักอาศัยให้แก่โจทก์ด้วย ที่พักอาศัยดังกล่าวหากไปเช่าจะเสียค่าเช่าเดือนละ 1,500 บาท และหลังเวลาเลิกงานจำเลยจัดอาหารให้โจทก์กับลูกจ้างอื่นรับประทานวันละมื้อคิดเป็นราคามื้อละ 30 บาท

ศาลฎีกาแผนกคดีแรงงานเห็นว่า ที่พักอาศัยและอาหารที่จำเลยจัดให้แก่โจทก์ได้พักอาศัยและรับประทานนั้นเป็นการจัดให้ในลักษณะเพื่อเป็นการช่วยเหลือโจทก์และลูกจ้างอื่น เนื่องจากโจทก์ได้รับค่าจ้างจากจำเลยเดือนละ 1,500 บาท ค่าที่พักอาศัยและค่าอาหารจึงไม่ใช่ค่าตอบแทนในการทำงานตามปกติ แต่เป็นสวัสดิการที่จำเลยให้แก่โจทก์ ไม่ใช่จ่ายเป็นเงินค่าจ้าง ที่ศาลแรงงานกลางวินิจฉัยว่าเป็นค่าจ้างจึงไม่ต้องด้วยความเห็นของศาลฎีกา อุทธรณ์ข้อนี้ของโจทก์ฟังขึ้น

2. มีปัญหาต้องวินิจฉัยตามอุทธรณ์ของจำเลยว่า อัตราค่าจ้างขั้นต่ำที่คณะกรรมการค่าจ้างกำหนดเป็นรายวัน เมื่อโจทก์ทำงานเพียงวันละ 5 ชั่วโมง จะต้องนำมาคิดค่าจ้างขั้นต่ำเฉลี่ยเป็นรายชั่วโมงนั้น

ศาลฎีกาแผนกคดีแรงงานเห็นว่า ตามประกาศกระทรวงแรงงานและสวัสดิการสังคม เรื่อง อัตราค่าจ้างขั้นต่ำ (ฉบับที่ 6) ลงวันที่ 19 กันยายน 2540 และ(ฉบับที่ 7) ลงวันที่ 22 ธันวาคม 2547 รวมทั้งประกาศกระทรวงแรงงาน เรื่อง อัตราค่าจ้างขั้นต่ำ ลงวันที่ 22 ธันวาคม 2545 ซึ่งใช้อยู่ในขณะที่โจทก์เป็นลูกจ้างของจำเลยในเวลาดังกล่าวได้กำหนดไว้ว่า “วัน” หมายถึง เวลาทำงานปกติของลูกจ้าง ซึ่งไม่เกินชั่วโมงทำงานดังต่อไปนี้ ... แม้นายจ้างจะให้ลูกจ้างทำงานน้อยกว่าเวลาทำงานปกติเพียงใดก็ตาม ปรากฏว่างานของจำเลยที่ให้โจทก์ทำก็คือเริ่มตั้งแต่เวลา 20.00 น. ถึงเวลา 01.00 น. ของวันรุ่งขึ้น รวมเวลาแล้วโจทก์ทำงานวันละ 5 ชั่วโมง ซึ่งถือเป็นเวลาทำงานตามปกติของโจทก์อันถือได้ว่า เป็นการทำงานใน 1 วัน โจทก์จึงต้องได้ค่าจ้างไม่ต่ำกว่าอัตราค่าจ้างขั้นต่ำใน 1 วัน ตาที่คณะกรรมการค่าจ้างกำหนด ไม่ใช่คำนวณว่าวันหนึ่งต้องทำงาน 8 ชั่วโมง โจทก์ทำงานเพียงวันละ 5 ชั่วโมง จึงเฉลี่ยค่าจ้างขั้นต่ำให้โจทก์ตามที่คำนวณได้ใน 1 วัน ต่อการทำงานเพียง 5 ชั่วโมง เพราะการคำนวณดังที่จำเลยอุทธรณ์นั้น จะทำให้ลูกจ้างได้ค่าจ้างต่ำกว่าอัตราค่าจ้างขั้นต่ำที่คณะกรรมการค่าจ้างกำหนดให้ใน 1 วัน ที่ศาลแรงงานกลางกำหนดมานั้น ศาลฎีกาแผนกคดีแรงงานเห็นด้วยในผล อุทธรณ์ของจำเลยข้อนี้ฟังไม่ขึ้น

3. ปัญหาตามอุทธรณ์ของโจทก์และจำเลยว่า จำเลยต้องจ่ายค่าจ้างส่วนที่ขาดตามฟ้องให้แก่โจทก์หรือไม่ ? ข้อเท็จจริงปรากฏตามที่ศาลแรงงานกลางฟังมาว่า ขณะโจทก์เป็นลูกจ้างของจำเลยตั้งแต่วันที่ 17 กุมภาพันธ์ 2544 ถึงวันที่ 31 ธันวาคม 2544 อัตราค่าจ้างขั้นต่ำกำหนดไว้วันละ 162 บาท จำเลยจ่ายค่าจ้างให้แก่โจทก์เดือนละ 1,500 บาท คิดเป็นวันวันละ 50 บาท จำเลยจึงจ่ายค่าจ้างให้โจทก์ต่ำกว่าอัตราค่าจ้างขั้นต่ำวันละ 112 บาท รวม 318 วัน เป็นเงิน 35,616 บาท

- ตั้งแต่วันที่ 1มกราคม 2545 ถึงวันที่ 31 ธันวาคม 2545 อัตราค่าจ้างขั้นต่ำกำหนดไว้วันละ 165 บาทจำเลยจ่ายค่าจ้างให้โจทก์ต่ำกว่าอัตราค่าจ้างขั้นต่ำวันละ 115 บาท รวม 365 วัน เป็นเงิน 41,975 บาท และ

- ตั้งแต่วันที่ 1มกราคม 2546 ถึงวันที่ 31 กรกฎาคม 2546 อัตราค่าจ้างขั้นต่ำกำหนดไว้วันละ 169 บาทจำเลยจ่ายค่าจ้างให้โจทก์ต่ำกว่าอัตราค่าจ้างขั้นต่ำวันละ 119 บาท รวม 204 วัน เป็นเงิน 24,276 บาท

รวมเป็นเงินที่จำเลยจ่ายให้แก่โจทก์ต่ำกว่าอัตราค่าจ้างขั้นต่ำ 101,867 บาท เงินนี้เป็นเงินค่าจ้างรวมทั้งเงินค่าจ้างที่จำเลยค้างชำระแก่โจทก์อยู่อีก 910 บาท ศาลแรงงานกลางกำหนดดอกเบี้ยให้แก่โจทก์ร้อยละ 7.5 ต่อปี นั้น ไม่ชอบด้วยพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 9 ซึ่งกำหนดให้ร้อยละ 15 ต่อปี ในระหว่างเวลาผิดนัย แม้โจทก์จะมิได้อุทธรณ์ แต่เป็นข้อกฎหมายอันเกี่ยวด้วยความสงบเรียบร้อยของประชาชน ศาลฎีกาย่อมมีอำนาจยกขึ้นวินิจฉัยได้ (คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 8681/2548)

คุณคิดเหมือนผมหรือไม่ว่า นายจ้างรายนี้โชคดีที่ลูกจ้างไม่ได้เรียกให้นายจ้างจ่ายเงินเพิ่มร้อยละ 15 ทุกระยะเวลา 7 วัน มิฉะนั้นอาจเป็นรายแรกที่ถูกศาลพิพากษาให้จ่ายเงินเพิ่มร้อยละ 15 ทุกระยะเวลา 7 วัน ถ้าศาลฎีกาเห็นว่านายจ้างจงใจผิดนัด เพราะที่ผ่านมาไม่ใช่เรื่องอัตราค่าจ้างขั้นต่ำ ศาลจึงเห็นว่านายจ้างไม่ได้จงใจหรือไม่จ่ายโดยมีเหตุอันสมควร น่าเสียดายนะครับ

เชิญอ่าน "เรื่องน่ารู้เกี่ยวกับแรงงาน"ที่ http://earlyretire.blogspot.com